Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «СТО- сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии по итогам работы, компенсации за задержку в выплате заработной платы, выдаче справок о работе

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился с исковым заявлением к ООО «СТО- сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии по итогам работы, компенсации за задержку в выплате заработной платы, выдаче справок о работе. Свои требования мотивировал тем, что что с <дата> по <дата> являлся начальником транспортного отдела в ООО «Сто-Сервис». Фактическим местом работы истца была территория предприятия ООО «Новый хлеб», <адрес>. Так же часть сотрудников предприятия, в т.ч. генеральный директор С. работают на территории АО «Рязаньхлеб», <адрес>. Обособленных подразделений организации ответчика в г. Костроме создано не было. Кадровый учет и учет заработной платы производился директором по персоналу ООО «новый хлеб» Х. (что подтверждается трудовой книжкой, истец работал с <дата> по <дата> в ООО «новый хлеб» в должности главного механика, с <дата> по <дата> в ООО «Сто-Сервис», записи о трудоустройстве заполнены одним почерком). Несмотря на то, что юридически ООО «Сто-Сервис» выделило в отдельно юридическое лицо, фактически трудовые обязанности истцом исполнялись в структурном подразделении ООО «новый хлеб». В ООО «Сто-сервис» истец был принят на основании приказа № от <дата>. Трудовой договор не был предоставлен. Фактически истец приступил к работе <дата>. <дата> истец был уволен с должности начальника транспортного отдела ООО «Сто-Сервис» по собственному желанию. Заработная плата за отработанный период должна была быть выплачена в день прекращения трудовых отношений. Полный расчет произведен не был., так не выплачена премия за август 2017 года в размере 10000 рублей. Правовых оснований для такой невыплаты не было: приказа о лишении премии составлено не было, либо он не был доведен до истца под роспись. Весь месяц (август 2017 года) был истцом отработан полностью, замечаний со стороны руководства не было. Более того, истец постоянно работал сверхурочно, что может быть подтверждено сотрудниками охраны на контрольно-пропускном пункте. Так же по вечерам и по ночам принимал звонки от своих подчиненных и коллег по служебным вопросам. Периодически по ночам выезжал на работу по производственной необходимости. Премия входила в состав заработной платы, что подтверждается получением премии за июнь, июль 2017 года. В день увольнения истцу не были выданы справка о сумме заработка, справку 2-НДФЛ, справка о страховом стаже застрахованного, персонифицированные сведения о застрахованном лице. На запросы о выдаче документов Х.. отвечает, что должен обращаться по юридическому адресу компании. На письменные запросы по юридическому адресу приходит уведомление, что адресат отсутствует. В связи с тем, что при увольнении с истцом был произведен неполный расчет, выданы не все документы заявлены указанные требования.

Истец исковые требования в ходе рассмотрения дела уточнил, просил дополнительно к заявленным требованиям обязать ООО «СТО-Сервис» выдать обязательные при увольнении сотрудника документы: справка о сумме заработка за текущие и два предшествующих года для расчета пособий по временной нетрудоспособности, справку 2НДФЛ за 2017 год, сведения о страховом стаже, сведения о застрахованном лице, персонифицированные сведения о застрахованном лице, а также взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

В ходе рассмотрения гражданского дела ФИО1 поддержал заявленные требования в полном объеме, пояснил, что работал в должности начальника транспортного цеха на предприятии, были созданы невыносимые условия работы, написал заявление об увольнении, под давлением работодателя, но работодатель нарушил законодательство при увольнении, не произвел расчет, это является основанием для восстановлении на работе. Обращался с заявлениями к работодателю, в инспекцию по труду, посоветывали обратится в суд.

Представитель истца по устному ходатайству ФИО2 в судебном заседании пояснила, что увольнение истца носит дискриминационный характер, так как все выплаты не произведены, справки для оплаты больничного листа и иные не выданы, в судебное заседание в полном объеме также не предоставлены, при восстановлении на работе нужно будет уже другие справки. Истец когда работал получал премию, при устройстве обещали премию 10 тыс. руб., так примерно и выплачивали, за август не начислили, должны были выплатить, так как отработал весь месяц.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании поддержала ранее данные пояснения, исковые требования не признала, пояснила, что истцом пропущен срок для обращения в суд о восстановлении на работе, истец сам написал заявление об увольнении с работы, заработная плата была выплачена полностью, премия не входит в оплату труда, а является правом работодателя, из приказа о премировании следует, что премия Козьменко не положена. Во время работы истец зарекомендовал себя отрицательно, имелись факты прогулов, которые перекрывались переработками и др.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, который полагал требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иными федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора, (ст. 78 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно подпункту "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора от 01 июня 2017 года ФИО1 принят на работу в ООО «СТО-Сервис» в транспортный отдел на должность начальника транспортного отдела (п. 1.1), договор является договором по основному месту работы (п. 1.2), договор заключен сроком с <дата> по <дата> (п. 1.3 договора). На момент заключения договора работнику устанавливается должностной оклад 25000 руб., в соответствии со штатным расписанием, действующем в Обществе. Работник имеет право на получение по результатам своей деятельности надбавок (премии) согласно положению об оплате труда, (п.5.1 договор).

<дата> ФИО1 написано заявление об увольнении по собственному желанию с <дата>.

Факт написания данного заявления ФИО1 не оспаривается в судебном заседании, неоднократно об увольнении по собственному желанию ФИО1 указывалось в обращениях в адрес работодателя (<дата>), Государственную инспекцию труда в Костромской области (<дата>), Государственную инспекцию труда в.г Москве (<дата>)

Приказом от <дата> ФИО1 уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с приказом истец ознакомлен <дата>, соответствующие записи внесены в трудовую книжку работника (запись 4,5).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Суд полагает, что доказательств принуждения ФИО1 к написанию заявления об увольнении, истцом не представлено и в материалах дела не имеется, соответственно не имеется оснований полагать увольнение ФИО1 незаконным.

Доводы ФИО1, заявленные в предварительном судебном заседании и не поддержанные при рассмотрении гражданского дела о подделке заявления об увольнении суд полагает способом защиты, не подтвержденным материалами дела.

Ответчиком при рассмотрении дела заявлено о применении срока исковой давности к требованиям истца о восстановлении на работе.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплатутруда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-0, от 12 июля 2005 года N 312-0, от 15 ноября 2007 года N 728-0-0, от 21 февраля 2008 года N 73-0-0 и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Исковое заявление подано истцом по истечении установленного законом срока: увольнение <дата>, заявление направлено в суд <дата>, уважительных причин пропуска срока обращения в суд с иском суду представлено не было.

Обращения ФИО1 с заявлением о защите трудовых прав в государственную инспекцию по труду, а также переписка с работодателем данный срок не прерывает и не приостанавливает.

Поскольку оснований для восстановления пропущенного срока в ходе рассмотрения дела не установлено, также не установлен факт незаконности увольнения ФИО1, требования истца о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «СТО-Сервис», на предприятии выплачиваются премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей (п.4.1). Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации (п. 4.2), премирование работников по результатам их труда это право, а не обязанность администрации, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

В соответствии с разделом 5 трудового договора, заключенного между ФИО1 и ООО «СТО-Сервис», помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты, предусмотренные положением об оплате труда.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Ежемесячная премия по результатам работы в ООО «СТО-Сервис» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом зависит от результата работы и производится на основании приказа генерального директора о выплате такой премии.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Так, в соответствии с приказом от <дата>№ ООО «СТО-Сервис», премия за <дата> установлена ФИО1 в размере 45 %, с приказом от <дата>№ премия за <дата> составила 52 %, а в соответствии с приказом от <дата>№ ООО «СТО-Сервис», с учетом изменений, внесенных приказом от <дата>№ ООО «СТО-Сервис», принято решение не начислять премию ФИО1 за <дата>

В связи с изложенным, оснований для взыскания премии за <дата> в пользу ФИО1 не имеется.

Согласно ч. 1 ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. (ч.4 ст. 84.1 ТК РФ).

Поскольку в материалах дела не имеется сведений об обращении работника ФИО1 к работодателю ООО «СТО-Сервис» с заявлениями о выдаче соответствующих справок, соответственно факт нарушения прав работника в этой части при рассмотрении дела не установлен, в связи с чем основании для удовлетворения требований работника о выдаче данных справок не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «СТО- сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии по итогам работы, компенсации за задержку в выплате заработной платы, выдаче справок о работе - отказать

Решение может быть обжаловано в течении месяца с момента его изготовления в окончательной форме в Костромской областной суд через Свердловский районный суд г. Костромы.

Судья СВ. Ветрова