Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ФГУП "Завод имени Морозова" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

истец обратился в суд, указывая, что с 8 июня 2015 года работал в ФГУП «Завод имени Морозова» в качестве мастера смены здания 080 на участи МГИ и ПО на основании бессрочного трудового договора № 062-15 от 8 июня 2015 года. Его рабочее место распложено в здании мастерской 080, находящегося в производственном цеху с доступом через КПП № 7. Ему был установлен сменный график работы, 36-часовая рабочая смена с вечерними и ночными сменами. Согласно его должностной инструкции № 29-61 от 3 мая 2017 года мастер смены 080 находится в подчинении старшего мастера литья участка МГИ и ПО, а при его отсутствии – начальника участка МГИ и ПО. Он, как мастер смены здания 080, осуществляет руководство заливщиками, операторами ДУТП, аппаратчиками полимеризации участка МГИ и ПО.

Истец указал, что 28 апреля 2020 года работодателем был издан приказ о его увольнении по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул, имевший место 1 и 2 апреля 2020 года.

Истцом оспаривается вышеуказанный приказ, указывается на то, что в дни вменяемого ему прогула он был отстранен от работы своим непосредственным начальником ФИО9 в связи со служебным расследованием внештатной ситуации, имевшей место 27 марта 2020 года, при которой была допущена техническая ошибка в процессе производства изделия. В связи с его отстранением, к работе в качестве мастеров были привлечены мастера ФИО7 и ФИО8

Истец, полагая, что в его действиях отсутствует какое-либо дисциплинарное нарушение, обратился в суд с иском, в котором с учетом его уточнения, просит признать незаконным приказ ФГУП «Завод им.Морозова» № 594-К от 28 апреля 2020 года об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, изменить формулировку основания увольнения на п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ (инициатива работника), изменить дату увольнения – на 5 июля 2020 года (в связи с поступлением на новую работу), обязать ФГУП "Завод имени Морозова" внести соответствующие изменения в трудовую книжку относительно формулировки и даты его увольнения, взыскать с ФГУП "Завод имени Морозова" (далее Завод) заработную плату за вынужденный прогул с 29 апреля 2020 года по 5 июля 2020 года в размере 176 394, 40 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В судебном заседании представитель истца требования иска поддержала, подтвердил изложенные обстоятельства.

Представитель ответчика иск не признал, указав в письменных возражениях, что истец отсутствовал на работе 1,2 апреля 2020 года в отсутствие уважительных причин; по факту отсутствия истца его непосредственным руководителем ФИО9 составлены акты об отсутствии на рабочем месте, у работника затребованы объяснения, которым при принятии решения о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения дана оценка; обстоятельства отстранения ФИО2 от работы не нашли своего подтверждения в ходе разбирательства служебной ситуации; письменное распоряжение об отстранении истца от работы не издавалось; ответчик просит в иске отказать.

Суд, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, оценив доказательства, приходит к следующему.

Возникновение между сторонами трудовых отношений и работа истца в качестве мастера смены здания 080 участка производства МГИ и ПО (далее мастер здания 080) ФГУП "Завод имени Морозова" с 8 июня 2015 года, должностной функционал, условия труда с установлением сменного графика, в котором дни вменяемого ФИО2 прогула являлись его рабочими днями, и факт отсутствия работника в указанные дни на рабочем месте не оспариваются сторонами и установлены судом на основе полученных в ходе судебного процесса объяснений сторон и письменных доказательств: трудового договора № 062-15 от 8 июня 2015 года, должностной инструкции, графика сменности мастерской 080 участка производства МГИ и ПО на 2020 год, утвержденного совместно администрацией Завода и Профсоюзным комитетом, табелем учета использования рабочего времени, согласно которому, рабочие смены истца 1 и 2 апреля 2020 года учтены как прогулы, составленными работодателем актами об отсутствии ФИО2 на рабочем месте 1 и 2 апреля 2020 года в вечернюю смену (с 18-24 час.), подписанные исполняющим обязанности начальника участка МГИПО ФИО9, являющимся, согласно п.3 должностной инструкции истца его непосредственным руководителем, докладными записками о неявке истца на работу.

Истцом не оспаривается соблюдение работодателем процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности, установленной ст.193 Трудового кодекса РФ.

Материалами дела подтверждается, что до увольнения от истца затребованы письменные объяснения, которые предоставлены работником 17 апреля 2020 года – по факту отсутствия на рабочем месте 2 апреля 2020 г; 28 апреля 2020 года – по факту отсутствия на работе 1 апреля 2020 года.

Увольнение истца произведено работодателем в срок, не превышающий одного месяца с момента совершения ФИО2 предполагаемого дисциплинарного проступка.

Между сторонами имеется спор о событии самого дисциплинарного проступка в виде прогула и вине работника в его совершении.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пп. 1, 2 п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: 1) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); 2) за нахождение работника без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16 марта 2020 N 26-КГ19-13).

Судом установлено, что 28 апреля 2020 года в отношении ФИО2 приказом № 594-к от 28 апреля 2020 года применено дисциплинарное взыскание в виде увольнение по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогулы 1 и 2 апреля 2020 года.

Из объяснений истца, предоставленных им в порядке ст.193 Трудового кодекса РФ следует, что во вторник 31 марта 2020 года во время рабочей смены с 18 час. до 24 час. ФИО9 – непосредственный руководитель истца лично в присутствии ФИО8, ФИО10 и других работников отстранил его о работы, а 3 апреля 2020 года ФИО9 в телефонном разговоре предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Данным событиям предшествовала внештатная ситуация, произошедшая 27 марта 2020 года при производстве изделия, в результате которой 1 апреля 2020 года на Заводе было возбуждено служебное расследование, по результатам которого установлена вина работников Завода, в том числе, ФИО2.

По результатам расследования, приказом от 3 апреля 2020 года ФИО2 был отстранен от работы в целях внеплановой аттестации.

8 апреля 2020 года ФИО2 за нарушение технологического процесса при изготовлении изделий был объявлен выговор, он привлечен к материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб в размере среднего месячного заработка – 81 664 руб.

В материалах дела действительно отсутствует распоряжение работодателя об отстранении ФИО2 от работы на период 1 и 2 апреля 2020 года.

ФИО2 на соответствующий распорядительный акт также не ссылается.

Однако, истцом указывается на то, что ввиду сложившейся на Заводе обстановки в связи с допуском брака продукции, он получил устное распоряжение своего прямого руководителя ФИО9 об отстранении его от работы.

Работодателем в опровержение данных истцом объяснений, представлены объяснительные работников ФИО14, ФИО12, ФИО11, которые дословно, повторяя друг друга, указывают на то, что они не являлись свидетелями отстранения работника ФИО2 его непосредственным руководителем ФИО9

ФИО14, ФИО11, будучи допрошенными в судебном заседании в качестве свидетелей, подтвердили данные ими объяснения.

Между тем, работодатель, на котором лежит обязанность установить истинные причины отсутствия работника на рабочем месте, не истребовал объяснения по данному факту от самого ФИО9 – лица, имеющего в силу должностного функционала распорядительную по отношению к истцу функцию. При этом, сам работник указал на ФИО9 – своего руководителя, как на лицо, потребовавшее от него не выходить на работу в смены 1 и 2 апреля 2020 года.

В судебное заседание для допроса в качестве свидетеля ФИО9 не явился; работодатель от представления в суде доказательства в виде устных показаний ФИО9 уклонился.

Между тем, свидетель ФИО12 – оператор технологического процесса ФГУП «Завод им.Морозова» показала (протокол от 22 октября 2020 года), что 31 марта 2020 года ФИО2 присутствовал на рабочем месте, занимался документами, что согласуется с объяснениями истца о том, что 31 марта 2020 года ФИО9 отстранил его от производственной работы, поручив оформление документов (протокол от 10 сентября 2020 года). Свидетель показала, что придя 1 апреля 2020 г. на работу, обнаружив отсутствие ФИО2, поинтересовалась у ФИО9 о причинах такого отсутствия, на что ФИО9 ей ответил, что не официально отстранил ФИО2 от работы в связи с допущенным браком во избежание стрессовой ситуации. В это время присутствовали ФИО7 и ФИО13 Свидетель указала, что непосредственного отстранения ФИО2 ФИО9 не видела, о чем предоставила работодателю объяснительную по его просьбе, однако, слышала слова ФИО9 об отстранении ФИО2.

В связи с данными показаниями, судом было снова определено допросить ФИО9, который продолжает работать на Заводе, а также ФИО7 и ФИО13, на которых указала свидетель ФИО12, как на лиц, присутствующих при изложенных ею фактах.

Однако, свидетели ФИО9 и ФИО7 в суд 17 декабря 2020 года для дачи показаний не явились, в отношении ФИО9 работодателем представлен больничный лист, открытый с 16 декабря 2020 года, а свидетель ФИО13 подтвердила показания ФИО12, указав, что присутствовала в вечернюю смену на работе, с ней находились ФИО9, ФИО7 и ФИО12; ФИО9 на ее вопрос об отсутствии ФИО2 сказал, что тот отстранен не официально во избежание напряженности ситуации.

Суд не усматривает оснований не доверять показаниям данных свидетелей, какой-либо заинтересованности в рассмотрении дела у них нет, показания согласуются между собой, являются логичными. последовательными и подтверждают объяснения истца о причинах своего отсутствия на рабочем месте в период вменяемого ему прогула.

Последующее издание Заводом приказа от 3 апреля 2020 года об отстранении истца от работы подтверждает стремление работодателя не допускать к работе ФИО2, в действиях которого обнаружено нарушение при производстве.

Суд, оценивая обстоятельства дела и представленные сторонами доказательства, приходит к выводу о том, что при формальном отсутствии приказа об отстранении истца от работы по основаниям, предусмотренным статьей 76 Трудового кодекса РФ или иным основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, ФИО2 к работе в дни вменяемого ему работодателем прогула фактически не допускался.

Поскольку законом не предусмотрено, что факт не допущения работника к работе может подтверждаться только определенными доказательствами (приказами, распоряжениями), суд при рассмотрении дела исходил из допустимости любых видов доказательств, указанных в ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ, в том числе свидетельских показаний.

В ходе рассмотрения дела ответчик не опроверг доводы работника о его отстранении непосредственным руководителем ФИО9, не истребовал от него объяснений, не установил действительные причины отсутствия работника на рабочем месте, по надуманным основаниям расценил неявку ФИО2, как уклонение от работы.

При этом, объективная картина демонтирует ситуацию, в которой работник, ранее не привлекавшийся к дисциплинарной ответственности, однако, допустивший нарушение при производственном процессе, расценил слова своего непосредственного руководителя ФИО9 как недопуск к работе до выяснения обстоятельств брака; каких-либо иных причин для умышленного невыхода на работу ФИО2 огды, в отношении которого работодателем не представлено данных, характеризующих его не исполнительным, нарушающим трудовую дисциплину, не выполняющим свои обязанности работником, не представлено.

Таким образом, работодателем при принятии решения об увольнении истца не выяснены все обстоятельства, связанные с его отсутствием на рабочем месте, не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО2 и ее отношение к труду; обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте ошибочно расценены ответчиком в качестве прогула.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелись основания для увольнения ФИО2 по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из разъяснений, содержащихся в абзаце 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с частью 7 статьи 394 указанного Кодекса, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Руководствуясь вышеуказанными положениями, суд полагает возможным признать увольнение истца незаконным, изменить истцу формулировку основания увольнения на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (инициатива работника), дату увольнения на дату – 5 июля 2020 года (в связи с трудоустройством на новую работу).

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации во всех случаях для расчета среднего заработка во внимание принимается средний дневной заработок, рассчитанный по правилам, установленным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Представителем истца на основе представленных ответчиком сведений о среднедневной заработной плате истца, составлен расчет компенсации за вынужденный прогул, которая, исходя из дневного заработка в размере 3 266, 56 руб. и количества дней прогула – 54, составляет 176 394, 40 руб.

Расчет судом проверен, ответчиком не оспаривается и признается верным.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Неправомерность действий ответчика нашла свое подтверждение. При указанных обстоятельствах, исходя из характера нарушенного права работника, требований разумности и справедливости, суд считает необходимым установить компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

На основании ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ, с ответчика в бюджет подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 211, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

признать незаконным приказ ФГУП «Завод им.Морозова» № 594-К от 28 апреля 2020 года о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 на п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ (инициатива работника), изменить дату увольнения – 5 июля 2020 года.

Обязать ФГУП "Завод имени Морозова" внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО2 относительно формулировки и даты его увольнения.

Взыскать с ФГУП "Завод имени Морозова" в пользу ФИО2 заработную плату за вынужденный прогул с 29 апреля 2020 года по 5 июля 2020 года в размере 176 394, 40 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Взыскать с ФГУП "Завод имени Морозова" в бюджет МО «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области государственную пошлину в размере 5 027, 88 руб.

Решение суда о взыскании с ФГУП "Завод имени Морозова" в пользу ФИО2 среднего заработка за вынужденный прогул подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение принято в окончательной форме 23 декабря 2020 г.