Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» о взыскании суммы премиального вознаграждения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» о взыскании суммы премиального вознаграждения, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-к была принята на работу в МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» в отдел бухгалтерии на должность бухгалтера 2 категории. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№-к с ДД.ММ.ГГГГ была переведена в экономический отдел на должность экономиста 1 категории. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» был расторгнут.

Согласно п.2.1. Положения о премировании работников МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности (далее - Положение) предусмотрено премирование по итогам работы за месяц (ежемесячная) и единовременная (разовая) премия.

В соответствии с п.2.2. Положения премия по итогам работы за месяц (ежемесячная) начисляется работникам по итогам работы за месяц в случае достижение работником высоких производственных показателей. Под высокими производственными показателями понимается добросовестное, своевременное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих работу предприятия.

Размер премии по итогам работы за месяц может устанавливаться в размере до 50% от должностного оклада при условии отсутствия нарушений.

Согласно п. 4.6. Положения директор предприятия по своему смотрению или на основании представления заместителя директора, руководителей структурных подразделений вправе принять решение о невыплате или выплате премии по итогам работы за месяц не в полном объеме при наличии фактов, свидетельствующих о недобросовестности, халатности при исполнении должностных обязанностей. Основания для невыплаты или выплаты премии по итогам за месяц закреплены п. 4.7. Положения.

Однако, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в нарушение условий Положения истцу выплачивалась премия по итогам работы за месяц не в полном объеме и была уменьшена с 40% до 10-20%.

Оснований для законного уменьшения или невыплаты истцу премии в полном объеме у ответчика не имелось.

На основании изложенного истец просила взыскать с ответчика сумму премиального вознаграждения за периоды работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что в спорный период работы добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, каких-либо нарушений либо дисциплинарных взысканий не имела. Считала, что выплата премии является обязанностью работодателя, в этой связи ей положена премия из расчета 40% ежемесячно, поскольку по сложившейся практике в максимальном размере работодатель премию никому из работников не выплачивал.

Представитель ответчика МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» ФИО5, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме. Пояснила суду, что в спорный период премия истцу выплачивалась ежемесячно в соответствии с действующим у ответчика Положении о премировании по усмотрению директора на основании его приказов и служебных записок непосредственного руководителя истца. При этом премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

При этом ст. 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» с ДД.ММ.ГГГГ в должности бухгалтера 2 категории, с ДД.ММ.ГГГГ была переведена на должность экономиста 1 категории.

Согласно п. 3.1 заключенного с истцом трудового договора и дополнительных соглашений к нему истцу был установлен должностной оклад, процентная надбавка и районный коэффициент за работу в районах Крайнего Севера.

Согласно п. 3.5 трудового договора премии и иные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с Положением о премировании работников.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ№-л трудовой договор с истцом ДД.ММ.ГГГГ был расторгнут по основанию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работника.

В судебном заседании также установлено, что на основании ежемесячно издаваемых приказов директора предприятия и с учетом служебных записок начальника экономического отдела ФИО1 была начислена и выплачена премия в следующих размерах в процентном соотношении к должностному окладу: за август 2016 года - 20%; за сентябрь 2016 года - 20 %; за октябрь 2016 года - 30%; за ноябрь 2016 года - 10%; за декабрь 2016 года - 40%; за январь 2017 года - 10%; за февраль 2017 года - 10%; за март 2017 года - 10%; за апрель 2017 года - 10%.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика премии, суд не находит правовых оснований для его удовлетворения в виду следующего.

В соответствии с Положением о премировании работников МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» №-П, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ, премии, то есть поощрение работников за добросовестный эффективный труд, выплачиваются из фонда оплаты труда (п.п. 1.3, 1.5).

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность директора Предприятия и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования (п. 1.6).

Пунктом 2.1 Положения предусматривается премирование по итогам работы за месяц (ежемесячная) и единовременная (разовая) премия.

Премия по итогам работы за месяц (ежемесячная) начисляется работникам по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. Под высокими производственными показателями понимается добросовестное, своевременное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу предприятия (п. 2.2).

Особо важными считаются задания (работы), к проведению которых предъявляются особые требования по срокам и качеству, ответственности и значимости для предприятия (п. 2.3).

Согласно п. 3.1 Положения размер премий по итогам работы за месяц (ежемесячной) может устанавливаться в размере до 50% от должностного оклада при условии отсутствия нарушений, указанных в п. 4.8. Положения, когда премия работнику может не выплачиваться.

Пунктами 4.2, 4.3 и 4.6 Положения определено, что размер премии по итогам работы за месяц (ежемесячной) работнику устанавливается директором предприятия по согласованию с непосредственным руководителем по результатам работы структурного подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом в достижение этих результатов каждого работника предприятия. Начисление ежемесячной премии в текущем месяце производится по итогам работы текущего месяца. Директор предприятия по своему усмотрению или на основании представления заместителя директора, руководителей структурных подразделений вправе принять решение о невыплате или выплате премии по итогам работы за месяц (ежемесячной) не в полном объеме, при наличии фактов, свидетельствующих о недобросовестности, халатности при исполнении должностных обязанностей работником.

Пунктом 4.7 Положения определены основания для невыплаты или выплаты премии по итогам работы за месяц (ежемесячной) не в полном объеме: нарушения Трудового кодекса РФ (дисциплинарные проступки); нарушения правил внутреннего распорядка; нарушение должностных инструкций, в том числе и ненадлежащее выполнение должностных обязанностей; несвоевременное или некачественное выполнение приказов, распоряжений и указаний вышестоящего руководства (в том числе устных); наличие непроизводственных расходов (штрафы? пени, неустойки и т.д.) по вине работника; наличие замечаний по исполнению производственных программ, планов-графиков мероприятий, регламентирующих документов; предоставление заведомо ложной и несвоевременной информации; нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

В соответствии с п. 4.9. Положения невыплата или выплата премии по итогам работы за месяц (ежемесячной) не в полном объеме оформляется приказом директора и производится за тот расчетный период, в котором эти нарушения были совершены или обнаружены.

Принимая во внимание, что установление работодателем систем премирования в силу действующего трудового законодательства, является правом, а не обязанностью работодателя, что нашло отражение и в утвержденном ответчиком Положении о премировании, при этом истцу ежемесячно в оспариваемый период премия, имеющая стимулирующий характер, выплачивалась в порядке и размере, определенных данным Положением, на основании оценки ее труда и в пределах усмотрения работодателя, суд приходит к выводу, что исковое требование ФИО1 о взыскании с ответчика суммы премиального вознаграждения за периоды работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 85 000 рублей является необоснованным и не подлежит удовлетворению.

Утверждение истца о том, что выплата премии является обязанностью работодателя ошибочно, поскольку противоречит действующим положениям как Трудового кодекса РФ, так и действующему у ответчика Положению о премировании.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что истцу отказано в удовлетворении основного требования о взыскании премиального вознаграждения и нарушений прав работника судом не установлено, оснований для удовлетворения искового требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО6 Рышардовны к МУП «Управление механизации и автомобильного транспорта» о взыскании суммы премиального вознаграждения за периоды работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № рублей, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 12 февраля 2018 года.

Председательствующий О.В. Сычева

Копия верна:

Судья О.В. Сычева