Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Ирмаст-Холдинг» о защите трудовых прав от дискриминационных действий со стороны работодателя, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеизложенными требованиями, мотивируя их тем, что он работает в АО «Ирмаст-Холдинг» в качестве руководителя службы охраны труда, пожарной безопасности и охраны окружающей среды с ДД.ММ.ГГг. по сегодняшний день.

В заключенном с истцом при приеме на работу трудовом договоре №-№ от ДД.ММ.ГГ, заработная плата ФИО1 установлена в размере <...> в месяц, из них приказом №-№. тарифная ставка (оклад) <...>, а приказом №. установлена персональная надбавка к должностному окладу в размере <...> в месяц, с ДД.ММ.ГГ. приказом №-№ персональная надбавка была увеличена до <...>.

Таким образом, заработная плата истца с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ составляла <...>, а с ДД.ММ.ГГ. – <...>.

Приказом №. генеральным директором в одностороннем порядке была уменьшена персональная надбавка с ДД.ММ.ГГ. до <...> с формулировкой «в связи с финансовой ситуации в компании». На сегодняшний день заработная плата истца составляет <...>.

ДД.ММ.ГГ. в обособленное подразделение Якутск принят специалист по охране труда ФИО2 с окладом в <...> и персональной надбавкой <...>, итого <...>. ФИО2 принят в службу истца и подчиняется ему.

Должностные обязанности истца значительно превосходят должностные обязанности любого подчиненного ему специалиста.

Работодатель при снижении истцу заработной платы должностные обязанности не уменьшил, мало того, к действующим подразделениям в Самаре, Саранске, Ульяновске, Якутске, Домодедово и Шереметьево, добавились объекты в Красноярске и Туруханске, то есть загруженность истца работой увеличилась.

ФИО1, выплату заработной платы равной заработной плате работника отдела истца при том, что его должностные обязанности остались прежними, а загруженность увеличилась, считает дискриминацией.

На основании вышеизложенного, истец просит суд признать действия работодателя дискриминационными.

Восстановить персональную надбавку истца до прежнего уровня в 20000рублей.

Взыскать с ответчика сниженную месячную персональную надбавку (13000рублей), со дня возникновения дискриминационных действий работодателя до дня вынесения решения судом.

Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150000рублей.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представители ответчика АО «Ирмаст-Холдинг» в судебное заседание явились, с исковыми требованиями не согласились, представили возражения на иск.

Выслушав стороны, изучив представленные возражения, исследовав материалы дела, оценив в совокупности собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что исковые требования не подлежат удовлетворению, в иске следует отказать, по следующим основаниям.

В силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Согласно ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно абз. 5 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГ. по настоящее время ФИО1 работает в АО «Ирмаст-Холдинг» в должности руководителя службы охраны труда, что подтверждается трудовым договором №-№

Приказом АО «Ирмаст-Холдинг» №-№. ФИО1 установлена ежемесячная выплата персональной надбавки к должностному окладу в размере <...>.

Приказом №-№. ФИО1 установлена персональная надбавка к должностному окладу в размере <...>.

ДД.ММ.ГГ. ответчиком был издан приказ №-№ об уменьшении размера персональной надбавки, согласно которому в связи с финансовой ситуацией в компании с ДД.ММ.ГГ истцу уменьшен размер персональной надбавки к должностному окладу до <...> в месяц.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 191 ТК РФ помимо стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со штатным расписанием АО «Ирмаст-Холдинг» и приказом №-№. о приеме на работу, истцу был установлен должностной оклад в размере 45000рублей в месяц.

Пунктом 4.2 трудового договора №-№ от ДД.ММ.ГГ предусмотрено, что работнику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты, предусмотренные Положением о порядке оплаты и стимулирования труда инженерно-технических работников и административно-управленческого персонала от ДД.ММ.ГГ. №, утвержденным генеральным директором АО «Ирмаст-Холдинг».

При приеме на работу истец был ознакомлен с указанным положением.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно п. 3.1-3.7 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда инженерно-технических работников и административно-управленческого персонала от ДД.ММ.ГГ. №, в целях привлечения и закрепления квалифицированных кадров среди заместителей генерального директора, руководителей проектов, руководителей отделов и управлений, их заместителей, инженерно-технического и административно-управленческого персонала и при наличии у предприятия финансовой возможности для данных категорий работников могут начисляться и выплачиваться персональные надбавки.

Персональные надбавки могут начисляться и выплачиваться за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы, своевременное исполнение внутренних организационно-распорядительных документов, исполнение утвержденных бюджетов, повышенную нагрузку и интенсивность труда при ведении нескольких проектов, сложность и уникальность технологий производства работ на курируемых объектах.

Размер персональной надбавки зависит от категории работника, уровня квалификации, стажа работы на предприятии, максимальный размер персональной надбавки устанавливается Положением.

Персональные надбавки начисляются и выплачиваются с учетом пропорционально отработанного времени с датой, указанной в приказе генерального директора, в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Персональные надбавки не являются обязательной формой оплаты труда для каждого работника. Включение средств на выплату надбавок в годовой фонд оплаты труда по всем штатным должностям не является основанием для установления этой надбавки конкретно каждому работнику предприятия.

Размер персональной надбавки может быть увеличен в связи с изменением объема особо важной работы, повышением нагрузки и интенсивности работы при ведении нескольких проектов, участков, изменением технологии производства работ на курируемых объектах и т.<адрес> размера персональной надбавки устанавливается приказом генерального директора.

Персональная надбавка может быть снижена либо отменена ранее установленного срока при невыполнении критериев ее начисления и выплаты, в том числе в связи с неисполнением утвержденных бюджетов; неисполнением или несвоевременным исполнением внутренних нормативных актов; отсутствием необходимости особо важной работы; снижением нагрузки и интенсивности работы при ведении нескольких проектов, участков; неудовлетворительными результатами работы подчиненных подразделений, сотрудников; изменением технологии производства работ на курируемых объектах; отсутствием средств у предприятия на выплату персональных надбавок.

Отмена, снижение размера персональных надбавок осуществляется путем издания приказа генерального директора с обязательным указанием причин, послуживших отмене или снижению персональной надбавки.

Таким образом, с учетом изложенного, установление разным работникам одинаковых поощрительных выплат, либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации.

Каких-либо данных, подтверждающих наличие факта дискриминации в отношении ФИО1, применительно к положениям ст. 3 ТК РФ, судом не установлено. Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата персональной надбавки в обязательном порядке, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем требования истца о признании действий работодателя дискриминационными удовлетворению не подлежат.

Довод истца о том, что установление ответчиком равнозначной заработной платы руководителю службы охраны труда и специалисту по охране труда, находящемуся в подчинении у руководителя, является дискриминацией со стороны ответчика, по мнению суда, является несостоятельным, поскольку установление одинакового размера оплаты труда для руководителя и подчиненного законодателем не запрещено. Установление окладов ФИО1 и ФИО2 произведено в соответствии со штатным расписанием, утвержденным в АО «Ирмаст-Холдинг».

Кроме того, решением Басманного районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГ. ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований в полном объеме, приказ АО «Ирмаст-Холдинг» №-№. об уменьшении размера персональной надбавки ФИО1 признан законным.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении персональной надбавки и взыскании с ответчика невыплаченной персональной надбавки, у суда не имеется.

Принимая во внимание, что никаких достоверных доказательств того, что ФИО1 причинены физические и нравственные страдания в результате каких-либо неправомерных действий АО «Ирмаст-Холдинг», суду представлено не было, а также каких-либо нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика судом не установлено, оснований, предусмотренных ст. 237 ТК РФ, для удовлетворения исковых требований ФИО1 о компенсации морального вреда у суда не имеется.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд выносит решения на основе представленных сторонами доказательств по результатам всестороннего исследования материалов дела.

Поскольку иных доказательств стороной истца суду не представлено, суд полагает необходимым в удовлетворении иска отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к АО «Ирмаст-Холдинг» о защите трудовых прав от дискриминационных действий со стороны работодателя, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения, в иске отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке, в Московский областной суд через Люберецкий городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

В окончательной форме решение принято ДД.ММ.ГГ.

Судья Деева Е.Б.