Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лозан Инны Сергеевны к АО «Сбербанк Лизинг» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, взыскании компенсации больничного листа, компенсации за задержку выплаты зарплаты, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Лозан И.С. обратилась в суд с иском о признании незаконным приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, восстановлении на работе в АО «Сбербанк Лизинг» в должности бизнес-аналитика с ДД.ММ.ГГГГ г., взыскании зарплаты за время вынужденного прогула (с учетом уточнения иска) с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в сумме 1 840 520 руб., взыскании компенсации больничного листа в сумме 345 641 руб. 21 коп., компенсации за задержку выплаты зарплаты в сумме 48 149 руб. 98 коп., компенсации морального вреда в сумме 200 000 руб., судебных расходов за услуги представителя в сумме 45 000 руб.

Свои требования истица обосновывает тем, что ДД.ММ.ГГГГ г. она была принята на работу к ответчику в должности системного аналитика. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. истице был установлен дистанционный режим работы, с указанием места работы по адресу проживания истицы: АДРЕС. На основании данного соглашения истица осуществляла свою работу дистанционного, иногда по согласованию выходила на работу в офис. С указанного времени истица полностью выполняла свои должностные обязанности, нареканий никаких не было, все поставленные задачи выполнялись, она получала зарплату, премии в установленных размерах. ДД.ММ.ГГГГ г. был издан оспариваемый приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за отсутствие на рабочем месте (прогулы) ДД.ММ.ГГГГ г. и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ г. Между тем никаких прогулов не было, в указанные дни она осуществляла работу дистанционно, о чем был предупрежден ее непосредственный руководитель ФИО6., направляла рабочие документы по внутренней программе организации, получала ответы. С ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. она находилась на амбулаторном лечении без оформления больничного листа, поскольку дистанционный режим работы позволял ей осуществлять работу без оформления больничного листа. Также истица указала, что в организации установлена дополнительная оплата больничных листов, в период 2021 г. она несколько раз болела, ответчику были представлены 4 больничных листа на оплату, которые были ей оплачены, но у ответчика установлена дополнительная компенсация, которая не была ей начислена. Ссылаясь на то, что прогулов не было, поскольку она выполняла работу дистанционно, в указанные дни прогулов она сдавала рабочую документацию в прежнем режиме, никаких замечаний к ней не было, увольнение произведено по надуманным основаниям, истица просит удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

В судебном заседании истица и ее представитель исковые требования поддержали, поддержали ходатайство о восстановлении срока предъявления иска, поскольку первоначальное исковое заявление было подано в установленные трудовым законодательством сроки.

Представитель ответчика с иском не согласился, поддержал письменные возражения, ссылаясь на то, что дистанционный режим работы был отменен, истица была об этом уведомлена, после отмены дистанционного режима истица выходила на работу в офис в течении всей рабочей недели и на весь рабочий день, иногда, по согласованию с руководителем отдела, ей предоставлялись дни с возможностью работать дома, в дни прогулов истица должна была находиться на рабочем месте, работа на дому ей не была согласована, однако истица на работу не вышла, больничный не оформляла, в связи с чем указанные дни обоснованно были поставлены как прогулы. Также представитель ответчика пояснил, что на основании Распоряжения о компенсации за период временной нетрудоспособности, работникам производится доплата до среднего заработка за период нахождения на больничном, если листок нетрудоспособности оформлен в период с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., и только в случае заболевания новой короновирусной инфекцией (2019-nCov) либо пневмонией, истицей были представлены больничные листы, которые были оплачены в соответствии с трудовым законодательством, доплата не производилась, т.к. у истицы было иное заболевание.

Прокурор полагал заявленные требования о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению, поскольку доказан факт ознакомления истицы с распоряжением об отмене дистанционного режима работы, истица в указанные ответчиком дни не выходила на работу, т.е. подтвержден факт прогула.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса РФ).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 г. N 75-О-О, от 24.09.2012 г. N 1793-О, от 24.06.2014 г. N 1288-О, от 23.06.2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 названного Постановления, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст.312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Статья 312.3 ТК РФ устанавливает, что порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно ст.312.9 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Согласие работника на такой перевод не требуется.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

В судебном заседании из материалов дела и пояснений сторон установлено, что ДД.ММ.ГГГГ г. Лозан И.С. принята на основную работу в АО «Сбербанк Лизинг» на должность системного аналитика Отдела архитектуры и интеграционных решений Управления информационных технологий, с ней заключен трудовой договора, с установлением должностного оклада в размере 198 900 руб. в месяц и премий, порядок начисления и размер которых определяется в соответствии с внутренними нормативными документами АО «Сбербанк Лизинг».

Согласно п.1.1 трудового договора местом работы определен Отдел архитектуры и интеграционных решений Управления информационных технологий, г.Москва.

Согласно п.6.1 трудового договора работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени. Режим рабочего времени определяется по 40-часовой пятидневной рабочей неделе.

Дополнительным соглашением №1 к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ г. внесены изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ г. в части согласования особенностей выполнения трудовой функции дистанционно.

Согласно п.1 дополнительного соглашения работник обязуется выполнять свою трудовую функцию вне месте нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего месте, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (дистанционно). Адрес места выполнения трудовой функции работника вне места нахождения работодателя: АДРЕС.(л.д.33 т.1).

Согласно п.12 дополнительного соглашения №№ соглашение является неотъемлемой частью договора и действует до даты прекращения режима дистанционной работы, указанной в Распоряжении Генерального директора АО «Сбербанк Лизинг». С момента прекращения действия Соглашения, действует Договор (л.д.35 т.1).

Дополнительным соглашением №№ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ г. внесены изменения в трудовой договор в части наименования должности работника, должность следует читать как бизнес-аналитик Отдела развития кредитных процессов и продуктов Кредитного департамента. Также был установлен оклад в размере 144 065 руб. (л.д.36 т.1).

Дополнительным соглашением №№ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ г. установлен оклад в размере 148 400 руб. (л.д.37 т.1).

На основании приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. истица уволена с ДД.ММ.ГГГГ г. на основании подп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул, а именно на основании акта об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ г. и ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.44 т.1).

В связи с отсутствием работника в день увольнения на рабочем месте, копия приказа об увольнении, трудовая книжка с копиями актов об отсутствии на рабочем месте, требованиями о предоставлении письменных объяснений, актов об отказе в даче объяснений были направлены в адрес истцы (л.д.181-187 т.1).

Из материалов дела установлено, что согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ г. №№ об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ г. Лозан И.С. отсутствовала на работе в офисе по адресу АДРЕС с 9.00 до 13.00 в течении рабочего дня без уважительных причин (л.д.47 т.1). С учетом выходных и праздничных дней ДД.ММ.ГГГГ г. на электронный адрес через систему внутренних сообщений в адрес истицы направлено требование о даче объяснений по факту прогула в 2-дневный срок (л.д.48, 240,241 т.1).

Согласно объяснительной записки от ДД.ММ.ГГГГ г. Лозан И.С. указала, что ДД.ММ.ГГГГ г. не отсутствовала на рабочем месте, поскольку находилась на рабочем месте в дистанционном режиме работы, не нарушая условий трудового соглашения, о том, что ДД.ММ.ГГГГ г. она будет работать в дистанционном режиме она ДД.ММ.ГГГГ г. уведомила своего руководителя ФИО7., который уведомление не одобрил и рекомендовал открыть больничный. Поскольку симптомов для открытия больничного не было, больничный не открывала (л.д.193 т.1).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ г. №№ об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ г. Лозан И.С. отсутствовала на работе в офисе по адресу АДРЕС с 9.00 до 17.00 в течении рабочего дня без уважительных причин (л.д.53 т.1).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ г. №№ об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ г. Лозан И.С. отсутствовала на работе в офисе по адресу АДРЕС с 9.00 до 13.00 в течении рабочего дня без уважительных причин (л.д.56 т.1).

На электронный адрес через систему внутренних сообщений у истицы истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 24 и 25 января 2022 г. (л.д.197,198 т.1).

Согласно актам №№ и №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. Лозан И.С. отказалась от дачи объяснений по фактам прогула ДД.ММ.ГГГГ г. и ДД.ММ.ГГГГ (л.д.54,57 т.1).

В ходе судебного разбирательства истица пояснила, что поскольку в марте 2020 г. ей был установлен дистанционный режим работы, то ДД.ММ.ГГГГ г. она осуществляла свои трудовые обязанности в дистанционном режиме, направляла рабочую документацию в электронном виде, согласовывала документы, получала и отправляла рабочую электронную переписку. ДД.ММ.ГГГГ г. она также осуществляла работу дистанционно, направляла рабочие документы в электронном виде, кроме того в указанные дни она амбулаторно проходила лечение, т.к. имела контакт с человеком, перенесшим короновирусную инфекцию, и в соответствии с законодательством должна была обеспечить 2-недельный карантин, больничный не оформляла, т.к. по своему самочувствию не могла выйти на работу в офис, но могла обеспечить выполнение работы в дистанционном режиме, что и делала.

Представитель ответчика пояснил, что дистанционный режим работы для сотрудников был установлен в связи с установлением ограничительных мер из-за распространение короновирусной инфекции «2019-nCov», в том числе в отношении истицы. В последующем дистанционный режим отменялся для части сотрудников, в сентябре 2020 г. дистанционный режим работы был отменен и для истицы. Распоряжение об отмене дистанционного режима было размещено в установленном порядке, истица имела возможность с ним ознакомиться и знала об отмене дистанционного режима работы, поскольку с сентября 2020 г. по декабрь 2021 г. выходила на работу в офис на полный рабочий день и рабочую неделю, иногда ей по просьбе и согласованию с руководством предоставлялись дни для работы дома (дистанционно). О том, что ДД.ММ.ГГГГ г. истица обязана была выйти на работу в офис истица знала, и подтверждает своим объяснением о том, что она предупредила руководство о том, что ДД.ММ.ГГГГ будет работать дистанционно, однако ей не был согласован данный день для работы дистанционно, также как и ДД.ММ.ГГГГ г. Сведений о том, что истица заболела и/или имела контакт с больным короновирусной инфекцией, представлено не было.

Также представитель ответчика пояснил, что работник не вправе самостоятельно выбирать режим работы – дистанционно или на стационарном месте работы, истица знала об отмене дистанционного режима работы с сентября 2020 г., знала, что ей не были согласованы дни для работы дома, т.е. намерено без уважительных причин истица не вышла на работу ДД.ММ.ГГГГ г. и ДД.ММ.ГГГГ г. Кроме того истица отсутствовала на работе с ДД.ММ.ГГГГ г., о чем также были составлены акты об отсутствии на рабочем месте, но они не были учтены при принятии решения об увольнении.

Из представленных материалов установлено, что на основании распоряжения генерального директора АО «Сбербанк Лизинг» №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. был отменен режим дистанционной работы в отношении работников, согласно списку (л.д.112 т.1).

Распоряжением генерального директора №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. был отменен режим дистанционной работы в отношении работников, согласно списку, в том числе в отношении Лозан И.С. (п.211 списка) (л.д.106 т.1).

Согласно 2.12 Регламента разработки и утверждения внутренних нормативных документов (ВНД) АО «Сбербанк Лизинг» (СБЛ) утвержденные ВНД (кроме конфиденциальных), включая изменения/дополнения к ним, должны размещаться на внутреннем ресурсе АО «Сбербанк Лизинг», специально предназначенном для базы данных внутренних нормативных документов и доступном всем сотрудникам СБЛ. Внутренние нормативные документы АО «Сбербанк Лизинг» являются обязательными для исполнения и применения всеми сотрудниками СБЛ с даты вступления таких документов в силу. С даты размещения документов в общем доступе на внутреннем ресурсе СБЛ каждый сотрудник считается ознакомленным с таким документом в соответствии с законодательством РФ (л.д.86 т.1).

Истица была ознакомлена с указанными нормативными актами ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.105 т.1).

Как установлено из материалов дела распоряжения об отмене режима дистанционной работы были размещены во внутреннем ресурсе АО «Сбербанк Лизинг» ДД.ММ.ГГГГ г., а именно в программе «Консультант плюс ВНД» (л.д.119 т.1), которая как пояснили стороны, и не отрицала истица, была установлена на рабочем ноутбуке, который был предоставлен истице на период осуществления работы в дистанционном режиме и с которого истицей осуществлялась работа и передаче всей документации.

Также указанное распоряжение направлялось путем общей рассылки сотрудникам электронного документа (л.д.116,118 т.1).

Таким образом установлено, что истица в установленном порядке была ознакомлена с распоряжениями об отмене дистанционного режима работы, с учетом дополнительного соглашения №№ к трудовому договору, его действие было прекращено с момента издания распоряжений, в действие вступил трудовой договор, устанавливающий место работы истицы в офисе компании.

Данные обстоятельства также подтверждаются последующими действиями самой истицы, которая с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. осуществляла свою работу в офисе ответчика, расположенном по адресу: АДРЕС, что подтверждается представленными в материалы дела выписками из табеля учета рабочего времени (л.д.43-51 т.2) и выписками из журнала регистрации по электронным ключам входа/ухода работников с работы, из которого усматривается, что истица в течении всей рабочей недели и всего рабочего дня находилась по своему стационарному месту работы в офисе ответчика.

Доводы истицы о том, что она продолжала дистанционно работать после ДД.ММ.ГГГГ г. опровергаются представленными материалами дела, а также объяснениями самой истицы о причинах прогула ДД.ММ.ГГГГ г., в которых она указала, что данный конкретный день она просила предоставить ей для работы дистанционно, о чем уведомляла своего руководителя, тогда как при дистанционном режиме работы никаких дополнительных уведомлений о выходе на работу дистанционно не требуется.

В вопросе 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, разъяснено, что в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Согласно разъяснениям в п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

С учетом изданных распоряжений об отмене дистанционного режима работы и прекращения действия дополнительного соглашения №№ к трудовому договору, с учетом п.1.1 трудового договора и дополнительного соглашения №№ к нему, местом работы истицы являлся Отдел развития кредитных процессов и продуктов Кредитного департамент (л.д.79 т.1), который располагается по адресу: АДРЕС.

Соответственно с ДД.ММ.ГГГГ г. местом работы истицы являлся офис ответчика по указанному адресу, доводы истицы о том, что место работы не было установлено в трудовом договоре, не обоснованы, поскольку и до, и после установления дистанционного режима работы, истица выходила на работу по указанному адресу.

Из материалов дела установлено, что на обращение истицы о предоставлении ей ДД.ММ.ГГГГ г. для дистанционной работы не было согласовано, указано на необходимость выхода на работу в офис либо предоставления больничного листа (л.д.240-241 оборот т.1).

Доказательств уважительности не выхода на работу в указанный день, кроме объяснений о дистанционном режиме работы, истицей не представлено, таким образом с учетом всем представленных материалов факт прогула ДД.ММ.ГГГГ г. нашел свое подтверждение в судебном заседании.

По прогулам ДД.ММ.ГГГГ г. объяснений истицей также представлено не было, в ходе судебного разбирательства истица пояснила, что в указанные дни она осуществляла работу дистанционно, выполняла поставленные задачи, направляла электронные документы ответчику. Выйти в указанные дни на работу она не могла, поскольку была в контакте с лицом, имевшем положительный ПЦР-тест, работодателю документы она не направляла, поскольку полагала, что данные сведения будут направлены через Роспотребнадзор. Кроме того в указанные дни она плохо себя чувствовала, но выраженных симптомов для обращения в больницу не было, поэтому больничный она не оформляла.

Из представленных в дело материалов электронной переписки сторон установлено, что ДД.ММ.ГГГГ г. Лозан И.С. в электронном виде через внутреннею систему электронной переписки сообщила работодателю о том, что имеет контакт с лицом, перенесшим короновирусную инфекцию, указала на необходимость работы в удаленном режиме. В последующем уточнила необходимо ли ей выйти на работу (л.д.70,71 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ г. через внутреннею систему электронной переписки Лозан И.С. направлено письмо о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.242 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ г. также направлено письмо о предоставлении объяснений об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.243 т.1).

В ответ на письмо истицы было указано, что в связи с появившейся информацией о контакте с человеком с положительным ПЦР-тестом необходимо уйти на самоизоляцию на период как минимум с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., направить в кадры подтверждение о проживании с человеком, имеющим положительный ПЦР-тест и представить объяснительную с учетом работы в дистанционном режиме с завтрашнего дня (с ДД.ММ.ГГГГ г.), а также указано на необходимость подготовки и подписания доп.соглашения по работе в удаленном формате (л.д.61 т.2).

На письмо «об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ» Лозан И.С. направлены ответные письма ДД.ММ.ГГГГ г., в которых она указала, что ею получен ответ поликлиники, что сведения переданы в Роспотребнадзор и ДД.ММ.ГГГГ г о подтверждении получены ли сведения из Роспотребнадзора (л.д.65 т.2).

В последующем ни работодателю, ни в судебное заседание доказательств контакта истицы с лицом, имеющим положительный ПЦР-тест, не представлено.

При этом законодательством не установлено обязанности работодателя истребовать из лечебных учреждений сведения о перенесенных работником заболеваниях, в том числе с учетом медицинской тайны, обязанность по представлению листка нетрудоспособности, подтверждающего уважительность не выхода работника на работу, согласно действующего законодательства возложена именно на работника.

Между тем из представленных материалов дела, пояснений самой истицы, следует, что больничный лист за период с ДД.ММ.ГГГГ. истица не оформляла, поскольку у нее отсутствовали какие-либо симптомы заболевания.

Согласно п.3.8 Санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 «Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19), утв.Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 22.05.2020 №15, в редакции действовавшей на 24.01.2022 г. (первый день прогула), лицо, контактировавшее с больным COVID-19, должно находиться в изоляции (в обсерваторе, по месту жительства) не менее 14 календарных дней со дня последнего контакта с больным COVID-19 или до выздоровления (в случае развития заболевания).

Изоляции не подлежат лица, прошедшие полный курс вакцинации против COVID-19 в течение последних шести месяцев, и лица, переболевшие COVID-19 в течение последних шести месяцев, при отсутствии у них симптомов заболевания.

Как усматривается из материалов, представленных истицей, она прошла вакцинацию против COVID-19 ДД.ММ.ГГГГ г. (первая часть вакцины) и ДД.ММ.ГГГГ г. (вторая часть вакцины (л.д.53 т.2).

Таким образом довод истицы о том, что работодатель был обязан получить из Роспотребнадзора сведения о ПЦР-тесте и она обоснованно находилась на самоизлояции не состоятельны.

Учитывая, что с ДД.ММ.ГГГГ г. истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных на то причин, доказательств уважительности не выхода на работу не представила, суд приходит к выводу, что ответчик, в рамках предоставленных ему, как работодателю, полномочий обоснованно указал ДД.ММ.ГГГГ г. прогулами, с учетом характера допущенного проступка работника, принял решение о расторжении трудового договора.

Оценивая представленные материалы, пояснений сторон, суд приходит к выводу, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, учтены характер и тяжесть допущенных истицей проступков при определении степени дисциплинарной ответственности, приказ об увольнении издан в соответствии с законодательством, в связи с чем не имеется оснований для удовлетворения требований о признании приказа об увольнении, восстановлении на работе и соответственно взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства истицей были представлены листки нетрудоспособности, согласно которым истицы болела с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.175 т.1), с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.178 т.1), с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.179 т.1) и с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.180 т.1).

В соответствии с трудовым законодательствам листки нетрудоспособности были представлены работодателю, по ним произведено начисление и оплата.

Истица пояснила, что с учетом Распоряжений о компенсации листов нетрудоспособности до 100% нормативного дохода, ей должны были доплатить за нахождение на больничных в период действия данных распоряжений, однако на ее обращение о выплате компенсации, ей было отказано.

Представитель ответчика пояснил, что компенсация была установлена при установлении конкретного заболевания: короновирусной инфекцией (2019-nCoV) или пневмонией, ни каких документов, в подтверждение, что в периоды, указанные в листах нетрудоспособности, истица перенесла данные заболевания, представлено не было, в вязи с чем оснований для выплаты компенсации не имеется.

Распоряжением генерального директора АО «Сбербанк Лизинг» №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. установлена компенсация оплаты листов нетрудоспособности с кодом причины нетрудоспособности 01 Заболевание, период нетрудоспособности по которым начался с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., до размера 100% нормативного дохода всем работникам АО «Сбербанк Лизинг», в случае заболевания новой короновирусной инфекцией (2019-nCoV) или пневмонией.

Согласно Распоряжения генерального директора АО «Сбербанк Лизинг» №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. работникам предоставлен оплачиваемый день отдыха после получения вакцины от новой короновирусной инфекции SARS-CоV-2, а также указано на выплату компенсации листов нетрудоспособности до размера 100% нормативного дохода, с ДД.ММ.ГГГГ г. по г.Москве, с ДД.ММ.ГГГГ по остальным регионам РФ работникам в случае заболеваний новой короновирусной инфекцией (2019-nCoV) или пневмонией:

- прошедшим вакцинацию против короновирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CоV-2;

- имеющим медицинские противопоказания для отказа от вакцинации;

- переболевшим короновирусной инфекцией, вызываемой вирусом SARS-CоV-2 менее 6 месяцев назад. Отменено действие Распоряжения №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. о компенсации за период временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по г.Москве, с ДД.ММ.ГГГГ г. по остальным регионам. (л.д.171 т.1).

Таким образом из буквального толкования и смысла указанных Распоряжений следует, что компенсация оплаты листков нетрудоспособности до 100% нормативного дохода осуществляется при наличии одновременно трех оснований:

- больничные оформлены в период с ДД.ММ.ГГГГ г. (Распоряжение №№) для г.Москвы или с ДД.ММ.ГГГГ г. (Распоряжение №№) для г.Москвы,

- работник перенес заболевание новой короновирусной инфекции или пневмонии, а в редакции Распоряжения №№ данный работник, прошел вакцинацию против короновирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CоV-2 или имеет медицинские противопоказания для отказа от вакцинации или переболел короновирусной инфекцией, вызываемой вирусом SARS-CоV-2 менее 6 месяцев назад.

Из представленных истицей медицинских карт, которые обозревались судом в судебном заседании, установлено, что в периоды временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. и с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. истица проходила лечение в связи с поллинозом; острым бронхитом; острым трахеитом; ОРЗ; ОРВИ, заболевания - новая короновирусная инфекция (2019-nCoV) или пневмония не диагностировались (л.д.53-54,57-59, 72-89 т.2).

Также установлено, что истица была вакцинирована против короновирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CоV-2 первой частью вакцины ДД.ММ.ГГГГ г., второй – ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.53 т.2).

Таким образом истица не подпадала под действие распоряжений о выплате компенсации по оплате листков нетрудоспособности до 100% нормативного дохода, в связи с чем оснований для удовлетворения требований в указанной части не имеется.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в удовлетворении основных требований истца отказано, факт нарушения прав истицы не нашел своего подтверждения в судебном заседании, оснований для взыскания морального вреда также не имеется.

Согласно ст.392 ТрК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно разъяснениям в п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 №43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса РФ об исковой давности» в силу пункта 1 статьи 204 ГК РФ срок исковой давности не течет с момента обращения за судебной защитой, в том числе со дня подачи заявления о вынесении судебного приказа либо обращения в третейский суд, если такое заявление было принято к производству.

Днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети «Интернет».

Из материалов дела установлено, что истица была ознакомлена с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.44 т.1), ДД.ММ.ГГГГ г., т.е. в установленный месячный срок, истицей подано исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула в Никулинский районный суд г.Москвы (л.д.17 т.1), определением Никулинского райсуда г. Москвы от ДД.ММ.ГГГГ г. исковое заявление возвращено заявителю как не подсудное суду (л.д.16 т.1).

Как указала истица копия определения суда от ДД.ММ.ГГГГ г. ей не направлялась, была получена представителем на личном приеме в суде ДД.ММ.ГГГГ г.

Настоящий иск поступил в суд ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д.4 т.1).

Таким образом истицей не был пропущен срок давности предъявления иска, в связи с чем оснований для отказа в удовлетворении иска в связи с пропуском срока исковой давности не имеется, как и оснований для восстановления срока, который не был пропущен.

Учитывая, что в удовлетворении требований истца отказано, оснований для взыскания судебных издержек за услуги представителя не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

отказать в удовлетворении иска Лозан Инны Сергеевны к АО «Сбербанк Лизинг» о признании незаконным приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, восстановлении на работе в должности бизнес-аналитика с 29.01.2022 г., взыскании зарплаты за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в сумме 1 840 520 руб., взыскании компенсации больничного листа в сумме 345 641 руб. 21 коп., компенсации за задержку выплаты зарплаты в сумме 48 149 руб. 98 коп., компенсации морального вреда в сумме 200 000 руб., судебных расходов за услуги представителя в сумме 45 000 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: подпись