Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Абдулгусейнова Э.А к ООО «Сургут перевалка» о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора, взыскании заработной платы-премии, компенсации морального вреда,

установил:

Абдулгусейнова Э.А обратилась в суд с иском к ООО «Сургут перевалка» и с учетом уточнений просила признать незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора, произведенных Положением о премировании и материальном стимулировании работников, введенное приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, признать незаконным приказ генерального директора ООО «Сургут перевалка» в части невыплаты истцу заработной платы по итогам работы за 2020 год, взыскать заработную плату-премию по итогам работы за 2020 год в сумме 106 617,13 руб., признать незаконным приказы генерального директора в части невыплаты заработной платы в период с декабря 2020 года по июль 2021г. в размере 221 558,4 руб., компенсацию морального вреда в сумме 200 000 руб.

В обоснование требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между Абдулгусейнова Э.А и ООО «Сургут Перевалка» заключен трудовой договор №, согласно которому истец принята в юридический отдел старшим юрисконсультом. С ДД.ММ.ГГГГ согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору переведена в юридический отдел на должность начальника отделка. В трудовом договоре в п.4.1 содержатся условия оплаты труда работника, согласно которому премирование работника осуществляется в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников, в п.4.1 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения № от 01.10.2020г. к трудовому договору) вознаграждение по итогам работы за год, премирование, льготы и другие выплаты производятся в порядке и размере, предусмотренными положениями, действующими в обществе. Закрепление в трудовом договоре обязанности работодателя по выплате вознаграждения по итогам работы за год, премирование, иных выплат означает гарантированность получения соответствующих выплат и премий. В ООО «Сургут перевалка» система оплаты труда в части поощрительных выплат, премирование закреплена в Положении о премировании и материальном стимулировании работников. Согласно Положению о премировании, утвержденного приказом № от 27.06.2018г. предусмотрены следующие виды премирований: текущие (ежемесячное), премирование по итогам работы за год. Текущее (ежемесячное) премирование распространяется на всех работников, занимающих должности в соответствии с действующим штатным расписанием (п.2.2.4 Положения); ежемесячный премиальный ФОТ каждого работника составляет 25% от его заработной платы, включающей в себя окладную часть, северную надбавку и районный коэффициент, за фактически отработанное время. Текущее премирование начисляется работникам, исходя из результатов работы структурного подразделения Общества в целом и личного вклада каждого работника.. Основанием для выплаты ежемесячной премии является выполнение своей работы и отработка полного количества рабочих дней. Премирование по итогам работы за год осуществляется приказом Генерального директора. Согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой истец переведена на дистанционную работу для выполнения своих должностных обязанностей вне места нахождения работодателя. Находясь на дистанционной работа, истец выполняла возложенные на нее должностные обязанности до ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ работодатель заблокировал доступ к рабочему столу и фактически прекратил возможность выполнения истцом дистанционной работы. Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ отменено Положение о премировании, утвержденное Приказом № от 27.07.2018г. Новым Положением о премировании в п.1 зафиксировано, что премии не входят в систему оплаты труда Общества, премирование не является обязанностью работодателя. По мнению истца, изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя возможно в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ. Приказом № от 07.12.2020г. работодатель ввел в действие новое Положение о премировании и материальном стимулировании работников. Истец, как работник не уведомлена об изменении условий трудового договора.

Истец Абдулгусейнова Э.А в судебном заседании на уточненных требованиях настаивала по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «Сургут перевалка» ФИО5, действующая по доверенности, в судебном заседании требования не признала. Представила возражения. Дополнительно суду поясняла, что в соответствии с условиями трудового договора ( с учетом дополнительных соглашений), премирование работника осуществляется в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников. Из буквального толкования трудового договора следует, что договором не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии. В спорный период времени с декабря 2020 года по июль 2021 года в ООО «Сургут перевалка» действовало Положение о премировании и материальном стимулировании работников, утвержденное приказом Генерального директора № от 07.12.2020г В соответствии с п.п.1, 2, 3 Положения премии, присуждаемые по Положению, не входят в систему оплаты труда, цели премирования- финансовое стимулирование работников Общества, повышение производительности труда и эффективности работы. Премирование не является обязанностью работодателя, а исключительно его добровольной инициативой. Работник не вправе требовать выплаты ему премии. Определение премии находится в исключительной компетенции Генерального директора Общества. В пункте 6 Положения указано: «Размер премии определяется от 25-40% заработной платы (должностного оклада) работника. Основанием для выплаты премии является приказ Генерального директора общества. Приказы о премировании /депримировании в отношении истца Обществом с декабря 2020 года, и по итогам работы за 2020 год не издавались, так как этого не требуют локальные акты ООО «Сургут перевалка». Кроме того, до настоящего времени ООО «Сургут перевалка» не обладает достоверными данными об объединении более половины работников ООО «Сургут перевалка» в ППО ООО «Сургут перевалка» Нефтегазстройпрофсоюза России. Выборный орган первичной профсоюзной организации с момента создания и до настоящего времени не предоставляет Обществу сведений о численности членов ППО ООО «Сургут перевалка», а также документы подтверждающие факт создания ППО ООО «Сургут перевалка» и документы, подтверждающих избрание председателя.

Изучив доводы сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата конкретного работника согласно Трудовому кодексу Российской Федерации устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (часть вторая статьи 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).