Гражданский кодекс часть 1

20 декабря 2017 года Октябрьский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Хрущевой О.В., с участием истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, с участием старшего помощника прокурора Стенниковой Н.Н., при секретаре Лобжанидзе Э.Д., рассмотрев гражданское дело по иску ФИО1 к ГУП СО «Фармация» о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

Установил:

Истец обратился в суд к ответчику с вышеупомянутым иском. В обоснование указал, что приказом № ****** от ДД.ММ.ГГГГ к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «в» п.6 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. В соответствии с приказом, он, по мнению работодателя, подготовил заведомо необоснованное правовое заключение по вопросу подготовки уведомления ФИО4 о не прохождении испытательного срока. Произвел сканирование переданных ему для исполнения распоряжения документов, а также подготовленного им правового заключения и разместил без согласия работодателя данные копии документов в открытом доступе в системе 1С: документооборот. После чего без согласия работодателя передал ФИО4 (лицу, не допущенному работодателем к данным сведениям и документам) копии всех полученных им при исполнении трудовых обязанностей документов. Тем самым, нарушил п.п. 3.26, 6.1 трудового договора, п.6.3 Правил внутреннего трудового распорядка, п.10 Положения «О коммерческой тайне и работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну и конфиденциальную информацию». Полагает, что увольнение является незаконным, поскольку переданные ему материалы, касательно трудовой деятельности ФИО4 не содержат сведений, составляющую коммерческую или служебную тайну. Указаний о том, что данная информация относится к охраняемой законом тайне, работодатель ему не сообщал. Материалы, переданные ФИО4, касаются его трудовой деятельности.

В судебном заседании истец поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении. Обстоятельства, изложенные в приказе о применении к нему дисциплинарного взыскания, не оспаривал, указывая на то, что работодателем им дана ненадлежащая правовая оценка.

Представители ответчика возражали против удовлетворения иска. Указали, что ФИО1 умышленно обнародовал документы, переданные ему для выполнения служебного задания о подготовке правового заключения по вопросу не прохождения ФИО4 испытательного срока. Истец ознакомлен с Положением «О коммерческой тайне и работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну и конфиденциальную информацию». В соответствии с п.1.10 Положения, лица, получившие доступ к информации составляющей коммерческую тайну, в силу исполнения ими своих трудовых обязанностей обязаны не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну и не использовать эту информацию в личных целях. В соответствии с п.3.26 трудового договора работник обязуется не передавать информацию, составляющую коммерческую тайну предприятия, персональные данные работников и клиентов. Поскольку информация, относительно намерений работодателя уволить ФИО5, представляет собой служебную тайну, а истец её разгласил, принято решение об увольнении ФИО1 по пп. «в» п.6 ст. 81 ТК РФ.

Прокурор в заключении полагал исковые требования подлежащими удовлетворению в связи с отсутствием факта дисциплинарного проступка.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО1 работает в ГУП СО «Фармация» с ДД.ММ.ГГГГ в должности юрисконсульта юридического отдела.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

В судебном заседании установлено, что основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности является факт передачи истцом работнику ответчика ФИО4 копий полученных им при исполнении должностных обязанностей документов – служебной записки главного инженера от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.17), служебной записки главного инженера с указанием конкретных замечаний к работе ФИО4 (л.д.18), правового заключения по вопросу подготовки уведомления ФИО4 о не прохождении испытательного срока от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.19), скриншота из программы 1С Документооборот, содержащей текст докладной записки № ****** от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 20).

Истец факт передачи вышеупомянутых документов ФИО4 и факт их размещения в программе 1С Документооборот в судебном заседании не оспаривал.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника

В случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу п. 2 ст. 3 ФЗ "О коммерческой тайне", информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Таким образом, следует учитывать, что далеко не все сведения, которые работодатель считает коммерческой тайной, могут таковыми быть. Соответственно, за разглашение далеко не всех сведений трудовой договор с работником может быть расторгнут по рассматриваемому основанию.

В силу ч. 1 ст. 4 данного Федерального закона право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений указанного Федерального закона.

В соответствии со ст. 6.1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, возникают с момента установления им в отношении этой информации режима коммерческой тайны в соответствии со статьей 10 настоящего Федерального закона.

Согласно ч. 1, 2 статьи 10 ФЗ "О коммерческой тайне", меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя: 1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка; 3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров; 5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в части 1 настоящей статьи.

Таким образом, информация, которую работодатель считает коммерческой тайной, должна быть соответствующим образом идентифицирована, и к ее охране должны быть предприняты соответствующие меры.

Из ст. 11 указанного закона усматривается, что в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

- ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

- создать работнику необходимые условия для соблюдения установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Однако в ходе судебного разбирательства, доказательств соблюдения указанной процедуры установлено не было.

Также ответчиком не представлено доказательств в подтверждение того, что сведения, которые ФИО1 разгласил, в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Действительно, п. 3.26 трудового договора заключенного с истцом, на работника возлагается обязанность не передавать информацию, составляющую коммерческую тайну предприятия, персональные данные работников и клиентов.

Вместе с тем, режим коммерческой тайны, предусмотренный ст. 10 ФЗ "О коммерческой тайне" в ГУП СО «Фармация» не установлен. При определении ответчиком в Положении о коммерческой тайне перечня информации, составляющей Коммерческую тайну (раздел 2), доказательств ограничения ознакомления с информацией установленного круга, учета лиц, получивших доступ к такой информации, нанесения на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации не представлено.

Сведения о результатах испытания работников в Перечень информации, составляющей коммерческую тайну, установленный разделом 2 Положения «О коммерческой тайне и работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну и конфиденциальную информацию» не входят.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что в соответствии со ст. 394 ТК РФ увольнение ФИО1 с должности юрисконсульта юридического отдела ГУП СО «Фармация» в соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует признать незаконным.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

При определении среднего заработка во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

Согласно расчету, представленному ответчиком, размер среднедневной заработной платы истца составляет ******

Указанный расчет судом проверен, сомнений не вызывает, выполнен в полном соответствии с Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922.

Принимая во внимание, что период вынужденного прогула составляет 12 дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (12 дней), средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий выплате истцу, составит ****** (12 х 1822, 803).

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме ******

Учитывая положения ст. 98, ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание разъяснения, приведенные в п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", суд взыскивает с ответчика в доход бюджета муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в размере ****** за требования материального характера и ****** за требования о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

Иск – удовлетворить частично.

Признать примененное к ФИО1 приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ ****** дисциплинарное взыскание в виде увольнения незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ГУП СО «Фармация» в должности юрисконсульта юридического отдела.

Взыскать с ГУП СО «Фармация» в пользу ФИО1 заработную плату за дни вынужденного прогула в размере ******, компенсацию морального вреда в сумме ******

Взыскать с ГУП СО «Фармация» в пользу местного бюджета государственную пошлину в сумме ******

Решение может быть обжаловано сторонами в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца с момента изготовления решения в мотивированном виде.

Председательствующий Хрущева О.В.