Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Научно-производственное объединение автоматики имени академика ФИО3» о взыскании задолженности по заработной плате, суммы индексации, вознаграждения по итогам работы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд иском к АО «Научно-производственное объединение автоматики имени академика ФИО3» (далее АО «НПО автоматики») о взыскии задолженности по заработной плате, вознаграждения по итогам работы за 2018 год, индексации заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком. С ДД.ММ.ГГГГ без изменения трудовой функции и иных условий труда она была переведена в юридический департамент 430. Её заработная плата состояла из должностного оклада и стимулирующих выплат. При этом после перевода на новое место работы без каких-либо на то правовых оснований и уважительных причин был существенно снижен размере ее заработной плат в ее премиальной части. На момент перевода средний размер ежемесячной премии истца в 2018 году составлял 102,5% от должностного оклада. После ДД.ММ.ГГГГ ее премия не составляла больше 60% от должностного оклада. Всего задолженность по заработной плате в её премиальной части составила 64969 рублей 43 копейки. Размер индексации указанной суммы составил 64969 рублей 43 копейки Х 2,6% = 1689 рублей 21 копейка. Размер вознаградения по итогам работы за 2018 год должно было составить 0,7 среднемесячной заработной платы, которую необходимо расчитать с учетом сумм невыплаченной премии, то есть 46 593 рубля 94 копейки. Истец просит взыскать с ответчика указанные суммы, а также компеснацию причиненного ей работодателем вреда в сумме 50000 рублей 00 копеек и расходы по оплате юридических и нотариальных услуг.

В судебном заседании представитель истца ФИО4 исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО5 исковые требования не признала, суду пояснила, что произведение доблат и надбавок стимулирующего характера является правом, а не обязаннсотью работодателя. Ни трудовым догвором истца, ни пложением прмеирвоании не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате премии, в том числе, в требуемой истцом или фиксированном размере. Размер премии ежемесячно определяется руководителем подразделения на основе личной оценки результатов, объемеов, своевременности и качества выполненной работы. При таких обстоятельствах премия истца доначислению не подлежит. Учитывая изложенное, в удовлетворении исковых требований просила отказать.

Суд, заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований в связи со следующим.

В силу требований ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с указанным трудовым договором, истец ФИО1 принята на должность ведущего юриста управления 018.

В сответствии с п.п. 3.1., 3.3 трудового договора истцу установлен должностной оклад, а также возможность производства стимулирующих выплат в соответствии с коллективным договором и Положениями о начислении надбавок, премий и других видов материальных поощрений, действующих на предприятии, при выполнений работником в полном объеме должностных обязанностей, при отсутствии нарушений трудовой дисциплины.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец была переведена в другое структурное подразделение – департамент 430, с ДД.ММ.ГГГГ. Между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. Должность истца и условия оплаты труда остались прежними.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по инициативе работника, на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Согласно представленным ответчикам приказам о премировании за 2018 год, истцу были начислены и выплачены премии в следующих размерах (проценты от должностного оклада): в январе – 80%, в феврале – 80%, в марте – 85%, в апреле – 110%, в мае – 140%, в июне – 120%, в июле – 60%, в августе – 30%, в сентябре – 10%, в октябре – 60%, в ноябре – 30%.

Согласно Положению о премировании АО «НПО автоматики», утверждённому ДД.ММ.ГГГГ, премирование руководителей, специалистов, служащих производится в пределах планового фонда заработной платы подразделений, ежемесячно по результатам работы за текущий месяц (п. 1.3).

Разделом 2 Положения утверждены показатели и условия премирования, к которым отнесены: выполнение номенклатурного плана подразделения, выполнение личного плана-отчета работника, плановый фонд заработной платы (экономия), отсутствие претензий к выполнению номенклатурного плана работы подразделения от вышестоящих и контролирующих организаций, руководства предприятия и руководителя службы.

В соответствии с п. 3.1 Положения, размер премии конкретному работнику определяет руководитель подразделения по результатам работы подразделения и непосредственно работника и предельный уровень не устанавливается. При установлении премии работникам руководитель подразделения должен учитывать результат выполнения работ за текущий месяц (выполнение личного плана-отчета работника), объем выполненных работ, своевременность и качество выполненных работ, оперативность и профессионализм работника в решении вопросов, входящих в его компетенцию, обязательное соблюдение производственной, трудовой и исполнительской дисциплины.

Таким образом, ни трудовым договором истца, ни Положением о премировании, ни каким-либо иным внутренним локальным нормативным актом не предусмотрен фиксированный размер премии и порядок его изменения. При том, что выплата премии входит в систему оплаты труда в АО «НПО автоматики», установление ее размера относится к компетенции работодателя.

Суд полагает, что указанные выше критерии установления размера премии были учтены при определении процента премиальных выплат истцу в спорный период.

Данное обстоятельство подтверждается показаниями свидетелей ФИО6 и ФИО7, представленными ответчиком письменными доказательствами.

Свидетель ФИО6, являясь начальником Департамента 430 АО «НПО автоматики», суду показала, что ежемесячно получала предложения от руководителей рабочих секторов Департамента относительно размера премий сотрудников. При этом ими использовались критерии: объем и качество работы, сроки обработки документов, профессионализм сотрудника, согласование договоров, обращения в другие организации, обращения в своей организации. К ФИО1 было много замечаний, в основном устного характера. Она часто болела, опаздывала, профессиональный уровень оценивает как невысокий. Меры дисциплинарного взыскания к ФИО1 не применялись, так как сотрудник был необходим.

Свидетель ФИО7 суду показал, что являлся непосредственным руководителем ФИО1 Всего у него было трое подчиненных сотрудников. При внесении предложений относительно размера премий ФИО1 он учитывал качество, объем и сроки выполняемой работы. Ежемесячно он сообщал своему руководителю ФИО6 об успеваемости работников своего сектора. К работе ФИО1 у него постоянно были замечания, в частности, по оформлению договоров, официальных писем и других документов. ФИО1 забывала указать его в согласовании документа, в результате недоработанный документ оказывался у его руководителя. При направлении исполнительных листов в банк ФИО1 забывала приложить надлежащую доверенность. При направлении документов забывала приложить их к сопроводительному письму. ФИО1 часто уходила на больничный, отпрашивалась, в связи с чем, её работу приходилось передавать другому сотруднику, поскольку нужно было сделать срочно. При увольнении ФИО1 должным образом не передала дела. Проделанный им анализ работы сотрудников его сектора показал, что ФИО1 обработала меньше всего документов.

Согласно представленной свидетелем ФИО7 справке, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ количество согласованных ФИО1 договоров и иных документов значительно меньше, чем у других работников сектора.

Суд представлено подготовленное ФИО1 заявление о возврате уплаченной государственной пошлины с листом согласования, из которого следует, что к заявлению не приложена справка о том, что госпошлина не была использована. Согласно письму филиала № ****** Банка ВТБ (ПАО), к заявлению о взыскании денежных средств по исполнительному листу ФИО1 не была приложена надлежащим образом оформленная доверенность, в связи с чем, заявление было возвращено.

Данные документы подтверждают показания свидетелей о наличии обоснованных замечаний к работе истца.

Таки образом, размер ежемесячной премии истца надлежащим образом обосновывался ее руководителем по критериям, установленным Положением о премировании.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При таких данных, само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат в конкретном размере, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Кроме того, суд обращает внимание на то обстоятельство, что и до перевода истца в департамент 430 размер ее премии не носил постоянного характера.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что ежемесячная премия истца не может быть рассчитана как средний процент за определенный период работы, в связи с чем, задолженности по премиальным выплатам у ответчика перед истцом не имеется, требование о взыскании задолженности по заработной плате удовлетворению не подлежит.

Поскольку остальные требования истца (о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2018 год, индексации заработной платы, компенсации морального вреда) неразрывно связаны именно с доводами истца о недоплате ей премиальных денежных сумм, которые суд нашел необоснованными, то и они удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес> в течение одного месяца с момента изготовления решения в мотивированном виде.

Судья Киямова Д.В.