Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Акционерному обществу «Научно-производственный центр по сверхглубокому бурению и комплексному изучению недр земли» о взыскании невыплаченной заработной платы,

установил:

ФИО3 обратился с исковыми требованиями к Акционерному обществу «Научно-производственный центр по сверхглубокому бурению и комплексному изучению недр земли» (АО «НПЦ «Недра») о взыскании невыплаченной заработной платы. В обоснование заявленных исковых требований ссылается на то, что с 02.11.2014 по 16.10.2019 он работал в АО «НПЦ «Недра», с 01.11.2016 года в должности <данные изъяты>. Трудовой договор расторгнут 16.10.2019 года по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), при прекращении трудового договора истцу не в полном объеме выплачена премия по итогам работы за 4 квартал 2018 года в соответствии с действующим в АО «НПЦ «Недра» Положением о материальном поощрении работников, утвержденным приказом № 89-п от 29.03.2019. Размер невыплаченной части премии составляет <данные изъяты> руб.

Истец просит взыскать с ответчика АО «НПЦ «Недра» невыплаченную часть премии по тогам работы за 4 квартал 2018 года в размере <данные изъяты> руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты> руб. за период с 11.01.2019 по 09.01.2020, компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., просит взыскивать проценты за задержку выплаты заработной платы, начиная с 10.01.2020 года и по день фактической выплаты.

В судебном заседании истец ФИО3, представитель истца по устному ходатайству ФИО4 исковые требования поддержали в полном объеме, указывая на то, что в период с 02.11.2014 по 16.10.2019 ФИО3 работал в АО «НПЦ «Недра», с 01.11.2016 года в должности <данные изъяты>. Порядок материального стимулирования работников АО «НПЦ «Недра» определен Положением о материальном поощрении работников, утвержденным приказом № 89-п от 29.03.2019. В соответствии с указанным Положением распределение премии за квартал в структурном подразделении производится исходя из вклада работника в достижение поставленных целей и задач, качества выполнения должностных обязанностей и уровня дисциплины труда на основании оценочной формы работника без карт КПЭ. Оценку личной эффективности деятельности работника проводит руководитель структурного подразделения (при необходимости с привлечением непосредственного руководителя) и (или) вышестоящий руководитель. Итоговое решение по оценке личной эффективности принимает вышестоящий руководитель. Согласно утвержденной организационной структуре АО «НПЦ «Недра» вышестоящий руководителем начальника отдела правового обеспечения является директор по корпоративным и правовым вопросам. Директор по корпоративным и правовым вопросам дала оценку личной эффективности истца по итогам работы за 4 квартал 2018 года с показателем «1». Однако, премия по итогам работы за 4 квартал 2018 года была рассчитана и выплачена истцу, исходя из коэффициента личной эффективности «0,8». При этом предусмотренных Положением оснований для снижения размера премии не имелось, к дисциплинарной ответственности истец не привлекался, нарушений трудовой дисциплины не допускал. Он действительно подготовил для директора по корпоративным и правовым вопросам проект оценочной формы работника, в котором указал коэффициент личной эффективности «1», данный оценочный лист директором по корпоративным и правовым вопросам был подписан, копию с данного документа истец снял до передачи в отдел кадров. Затем его пригласили в отдел кадров, сообщили, что коэффициент оценки его личной эффективности управляющим директором ФИО1 была снижена до «0,8», показали ему оценочный лист с рукописной отметкой управляющего директора о снижении коэффициента личной эффективности истца до «0,8». Сотрудники отдела кадров пояснили истцу, что если данный лист им не будет исправлен, то премия по итогам работы за 4 квартал 2018 года ему выплачена не будет. Не желая вступать в конфликт с управляющим директором, истец подготовил новый оценочный лист, в котором указал коэффициент своей личной эффективности «0,8», поставил подпись об ознакомлении с данным оценочным листом.

Представитель ответчика АО «НПЦ» «Недра» по доверенности ФИО5 против удовлетворения исковых требований возражал, указывая на то, что Порядок материального стимулирования работников АО «НПЦ «Недра» определен Положением о материальном поощрении работников, утвержденным приказом № 89-п от 29.03.2019. В соответствии с указанным Положением распределение премии за квартал в структурном подразделении производится исходя из вклада работника в достижение поставленных целей и задач, качества выполнения должностных обязанностей и уровня дисциплины труда на основании оценочной формы работника без карт КПЭ. Оценка эффективности истца за 4 квартал 2018 года непосредственным руководителем истца, директором по корпоративным и правовым вопросам, была определена с коэффициентом «0,8». Данная оценка утверждена исполнительным директором АО «Росгео». Истец с данной оценкой его личной эффективности ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись в оценочном листе. В соответствии с вышеуказанным Положением о материальном поощрении работников под снижением премии понимается установление коэффициента личной эффективности ниже 0,7. Размер коэффициента от 0,7 до 1,2- это диапазон оценки личной эффективности работника, не имеющего дисциплинарных взысканий. Как следует из Положения коэффициент «0,7» устанавливается работнику при стандартном подходе к выполнению должностных обязанностей, если работник проявил себя более эффективно, размер коэффициента увеличивается. Учитывая, что в соответствии с Положением премия за квартал в среднем по подразделению не может превышать коэффициент «1,05», при распределении премии истцу был установлен коэффициент «0,8» за общее руководство выполнения общей задачи, тогда как другому сотруднику отдела правового обеспечения, непосредственно выполнявшему ту же самую задачу, коэффициент личной эффективности был определен в размере «1,2». Поскольку требования трудового законодательства при начислении и выплате премии за 4 квартал 2018 года ФИО3 нарушены не были, оснований для взыскания процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда не имеется.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав письменные материалы дела, суд полагает исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Материалами дела установлено, что с 02.11.2014 по 16.10.2019 он работал в АО «НПЦ «Недра», с 01.11.2016 года в должности <данные изъяты>. Трудовой договор расторгнут 16.10.2019 года по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с абз. 5 ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права ( ч.2 ст.5 ТК РФ).

Ч.1 ст.8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ч.1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( ч.2 ст. 135 ТК РФ).

Ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Порядок материального стимулирования работников АО «НПЦ «Недра» определен Положением о материальном поощрении работников АО «НПЦ «Недра».

Согласно п. 2.3.4 Положения распределение премии за квартал в структурном подразделении АО «НПЦ «Недра» производится исходя из вклада работника в достижение поставленных целей и задач, качества выполнения должностных обязанностей и уровня дисциплины труда на основании оценочной формы работника без карт КПЭ. Оценку личной эффективности деятельности работника проводит руководитель структурного подразделения (при необходимости с привлечением непосредственного руководителя) и (или) вышестоящий руководитель. Итоговое решение по оценке личной эффективности принимает вышестоящий руководитель.

В соответствии с п. 2.5 Положения при премировании работников учитывается личный вклад, проявленная в работе инициатива, степень участия в основном производственном процессе.

Согласно установленным оценочной формой критериям оценки эффективности сотрудника коэффициент «0» устанавливается в случае низкого уровня эффективности, коэффициент «7» устанавливается при стандартном уровне эффективности сотрудника, коэффициент «1» устанавливается при высоком уровне эффективности, в том числе при превышении результатов работы установленных задач, коэффициент «1,2» устанавливается при исключительно высоком уровне эффективности в случае превышения целевого уровня по всем постановленным перед работником задачам.

Таким образом, локальным нормативным актом работодателя установлено, что при отсутствии дисциплинарных взысканий работнику устанавливается коэффициент эффективности от «0,7» до «1,2». Иная трактовка локального нормативного акта работодателя предполагала бы, что стандартный уровень эффективности, выполнение работником должностных обязанностей с надлежащим качеством (коэффициент «0,7»), влечет привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Следовательно, доводы истца о том, что при начислении и выплате премии за 4 квартал 2018 года коэффициент его эффективности необоснованно снижен работодателем с «1» до «0,8», что привело к снижению размера премии, не соответствует действительности. Установление работнику коэффициента личной эффективности в пределах от «0,7» до «1,2» свидетельствует о дифференцированном подходе работодателя к оценке достижений сотрудника, и снижением размера премии не является.

Суд принимает во внимание, что разрешая трудовой спор, при отсутствии доказательств явной дискриминации в отношении работника, суд не вправе вторгаться в оценку эффективности производительности труда работника, данной работодателем.

Нарушения процедуры принятия решения о премировании ответчиком допущено не было.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО2 пояснил, что он работал в должности ведущего юрисконсульта АО «НПЦ «Недра», ФИО3 являлся его непосредственным руководителем. По итогам работы за 4 квартал 2018 года коллективом отдела правового обеспечения было рекомендовано установить начальнику отдела правового обеспечения коэффициент эффективности «1». Свидетель был ознакомлен с оценочной формой работника ФИО3 согласно которой коэффициент его эффективности работника был указан как «1». Впоследствии свидетелю стало известно о том, что коэффициент эффективности ФИО3 был уменьшен до «0,8», коэффициент эффективности свидетеля был увеличен до «1,2». Свидетель полагает данное решение работодателя незаконным, поскольку к дисциплинарной ответственности ФИО3 не привлекался, служебные обязанности исполнял надлежащим образом.

Согласно п. 2.3.4 Положения оценку личной эффективности деятельности работника проводит руководитель структурного подразделения (при необходимости с привлечением непосредственного руководителя) и (или) вышестоящий руководитель. Итоговое решение по оценке личной эффективности принимает вышестоящий руководитель.

Доводы истца о том, что его непосредственный руководитель директор по корпоративным и правовым вопросам первоначально подписала оценочную форму на ФИО3 с указанием коэффициента личной эффективности в 4 квартале 2018 года «1», не являются основанием к удовлетворению исковых требований, поскольку впоследствии, до принятия решения о начислении и выплате премии, решение об установлении истцу коэффициента личной эффективности «1» тем же самым лицом, директором по корпоративным и правовым вопросам, было изменено на установление коэффициента личной эффективности «0,8» с одновременным увеличением коэффициента личной эффективности с «1» до «1,2» иного работника отдела правового обеспечения, непосредственно исполнявшего поставленную перед ним в 4 квартале 2018 года задачу по урегулированию земельного спора. Факт ознакомления с изменением установленного ему коэффициента личной эффективности истец в судебном заседании подтвердил. Возможность изменения определенного работнику коэффициента личной эффективности до издания приказа о премировании Положением не запрещено.

Доводы истца о том, что текстовая часть представленного ответчиком оценочного листа работника ФИО3 за 4 квартал 2018 года соответствует значению показателя эффективности «1» не принимаются судом во внимание, поскольку коэффициент эффективности истца за 4 квартал 2018 года был установлен работодателем с показателем «0,8», что выше стандартного уровня эффективности работника, которому соответствует коэффициент эффективности «0,7», однако превышения результатов деятельности истца над запланированными результатами работы, что должно соответствовать коэффициенту эффективности «1» не отмечено.

Таким образом, нарушений трудового законодательства при начислении и выплате истцу премии по итогам работы за 4 квартал 2018 года допущено не было, в связи с чем оснований для взыскания в пользу истца процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда не имеется.

При указанных обстоятельствах в удовлетворении исковых требований должно быть отказано в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд в течение одного месяца со дня вынесения мотивированного решения через Кировский районный суд г. Ярославля.

Судья: В.В.Барышева