Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО6 к ООО «СВ Консалтинг» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании невыплаченной премии,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, указав, что 25.11.2019г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №334, в соответствии с которым истец был принят на работу в участок энергосети и оборудования ООО «СВ Консалтинг» на должность электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4 разряда. В п.1.5 договора было указано, что трудовой договор является срочным и заключен на срок по 22 ноября 2020г. включительно в связи с заключением государственного контракта № № от 22.11.2019г.

С 11.11.2020г. по 04.12.2020г. истец находился на больничном, о чем предупредил работодателя письменно путем направления заказного письма.

В то же время истец получил от ответчика уведомление № 458 от 09.10.2020г. (направлено в адрес истца 18.11.2020г.) о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, а позднее уведомление № 730 от 22. 11.2020г. о необходимости явиться для ознакомления с приказом о прекращении трудового договора и получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление ее по почте.

05.12.2020г. истцу при выходе на работу были вручены трудовая книжка и выписка из приказа № № лс от 11.11.2020г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которому с истцом прекращено действие трудового договора в связи с истечением его срока (п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ).

При этом остальные работники организации ответчика продолжили работу и не были уволены.

Истец считает свое увольнение незаконным, просит суд восстановить его на работе с 23.11.2020г. в прежней должности с оплатой вынужденного прогула в размере 194486,76 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Также, истцу в период работы с января 2020г. по май 2020г. включительно не выплачивалась в полном объеме заработная плата, а именно был снижен размер ежемесячной премии, которая составляет 0,45 от должностного оклада или 750 руб. за 1 рабочий день. При этом объем работы, выполняемой истцом, в указанный период не уменьшался, к дисциплинарной ответственности в указанный период истец не привлекался.

Так, в январе 2020г. истцу была выплачена ежемесячная премия в размере 0,338 от оклада в сумме 8450 руб. вместо 12000 руб. (750 руб. х 16 дней), размер недоплаты составил 3550 руб.

В феврале 2020г. истцу была выплачена ежемесячная премия в размере 7500 руб. вместо 10500 руб. (750 руб. х 14 дней), размер недоплаты составил 3000 руб.

В марте 2020г. истцу вообще не была выплачена ежемесячная премия, тогда как за 16 рабочих дней ее размер должен был составить 12000 руб. (750 руб. х 16 дней).

В апреле 2020г. истцу была выплачена ежемесячная премия в размере 0,075 от оклада в сумме 1875 руб. вместо 11250 руб. 750 руб. х 15 дней), размер недоплаты составил 9375 руб.

В мае 2020г. истцу была выплачена ежемесячная премия в размере 0,3 от оклада в сумме 7500 руб. вместо 11250 руб. (750 руб. х 15 дней), размер недоплаты составил 3750 руб.

Итого, за указанный период размер недоплаты составил 3550 руб. + 3000руб. + 12000 руб. + 9375 руб. + 3750 руб. = 31675 руб.

При этом остальным работникам ежемесячная премия в указанный период выплачивалась в полном объеме.

В связи с изложенным истец также просит суд взыскать с ответчика невыплаченную ежемесячную премию за период с 01 января 2020г. по 31 мая 2020г. в размере 31675 руб.

В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали в полном объеме, пояснили суду, что ответчиком с Министерством обороны РФ заключен новый госконтракт № № от 24.11.2020г. на оказание услуг по комплексному техническому обслуживанию и санитарному содержанию объектов имущественного комплекса Министерства обороны Российской Федерации, расположенного по адресу: <адрес> для нужд Министерства обороны Российской Федерации ы 2020-2021 годах, т.е. того же здания, что и по предыдущему госконтракту, в связи с заключением которого истец был принят на работу, т.е. объем работ был сохранен, в связи с чем увольнение истца незаконно. Документы, представленные ответчиком о том, что сначала штат работников был увеличен в связи с заключением госконтракта, а потом сокращен в связи с его окончанием, не соответствуют действительности, сфальсифицированы для оправдания законности увольнения истца. Документы, представленные ответчиком в обоснование снижения размера выплаченных премий также не соответствуют действительности, что может быть опровергнуто копиями нарядов на исполнение работ, а также выписками из оперативных журналов (в которых отмечается, какие наряды выполнены, а если не выполнены – указана причина), и выписками из журналов приема-сдачи смен (в которых отмечается время прихода на работу и ухода с работы и стоят подписи работников и начальника смены).

Представитель ответчика ООО «СВ Консалтинг», действуя на основании доверенности. В судебном заседании исковые требования не признала, пояснила суду, что ответчиком, в связи с заключением Государственного контракта №№ на срок до 22.11.2020г. была значительно увеличена площадь обслуживаемых ответчиком помещений и в связи с этим увеличение объема оказываемых услуг, поэтому было утверждено новое штатное расписание, увеличен штат работников на время выполнения работ по госконтракту. 25.11.2019г. с истцом был заключен срочный трудовой договор №№ на срок до 22.11.2020г., он был принят на должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4 разряда. В связи с прекращением срока действия Госконтракта и в связи с этим уменьшением объема работ истец был уволен в связи с прекращением срока действия срочного трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ. Что касается невыплаты премий в полном размере, то произведение стимулирующих выплат является правом, а не обязанностью работодателя. Согласно п.6.6.2 Положения об оплате и стимулировании труда работников ООО «СВ Консалтинг» размер премии по результатам работы за месяц может составлять не более 45% должностного оклада (тарифной ставки). Исходя из п.п. 6.6.1-6.6.3 указанного Положения расчет размера ежемесячной премии производится на основании соответствующих критериев оценки труда работников ООО «СВ Консалтинг», Оценочной таблицы по расчету ежемесячной премии работников, определении величины в зависимости от значений показателей премирования. Формой отчета для проведения премирования работников является «Оценочная таблица по расчету ежемесячной премии работников», которая оформляется и подписывается начальником структурного подразделения 30 (31) числа текущего месяца. Приказами генерального директора в январе 2020 года истцу была начислена премия в размере 33,8% от должностного оклада, в феврале 2020г. 30%, в марте 2020г. 0% (премия не начислялась), в апреле 2020г. 7,5%, в мае 2020г. 30%. Причиной начисления премий в указанном размере послужили неоднократные замечания в адрес истца по качеству и объему выполняемой им работы, систематическому покиданию им рабочего места ранее окончания рабочего времени, допущению грубости в общении с непосредственным руководителем, что было отражено начальником структурного подразделения в оценочных таблицах за указанные месяцы. Таким образом, премии истцу за спорный период были начислены в соответствии с Положением, каких-либо нарушений норм трудового законодательства ответчиком допущено не было. Просила суд в удовлетворении иска отказать.

Выслушав объяснения истца, его представителя и представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Абзацем 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях, а именно: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ; когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Перечень оснований для заключения срочного трудового договора, в том числе по соглашению сторон, содержит ст. 59 ТК РФ.

Заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаях может быть признано правомерным только при условии, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, из чего следует, что отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора позволяет признать трудовой договор, заключенный на определенный срок, заключенным на неопределенный срок.

С учетом положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ и разъяснений, приведенных в п. п. 13 - 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, бремя доказывания наличия обстоятельств, исключающих возможность заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Судом установлено, что ФИО1 был принят на работу приказом №534лс от 25.11.2019г., с ним был заключен трудовой договор №№ от 25.11.2019г. Согласно п.1.1 трудового договора истец был принят на работу в участок энергосети и оборудование ООО «СВ Консалтинг» на должность электромонтер по ремонту и обслуживанию оборудования 4 разряда.

Согласно п.1.5 трудового договора трудовой договор является срочным и заключен на срок до 22.11.2020г. в связи с заключением Государственного контракта № № от 22.11.2019г.

Приказом №338 лс от 11.11.2020г. истец уволен 22.11.2020г. по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Положениями ст. 59 (абз. 6 ч. 1) ТК РФ допускается возможность заключения срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Имеющиеся в деле доказательства не свидетельствуют о том, что ООО «СВ Консалтинг» создано на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, как и о том, что имело место заведомо временное расширение производства работ либо объема оказываемых услуг и имеется причинная связь между таким расширением и принятием на работу истца.

Так, ответчиком 24.11.2020г. заключен Государственный контракт № № с Министерством обороны Российской Федерации на оказание услуг по комплексному техническому обслуживанию и санитарному содержанию объектов имущественного комплекса Министерства обороны РФ, расположенного по адресу: <адрес> для нужд Министерства обороны Российской Федерации в 2020-2021 годах, т.е. ответчиком сохранен объем оказываемых услуг по тому же объекту, по которому был заключен Государственный контракт № № от 22.11.2019г., в связи с заключением которого истец был принят на работу.

Из представленных суду документов следует, что ООО «СВ Консалтинг» является коммерческой организацией, созданной 02.11.2010г. ФИО7 (размер доли в уставном капитале 2%) и <данные изъяты>размер доли в уставном капитале 98%), основным видом деятельности является деятельность по комплексному обслуживанию помещений. Основными целями деятельности ООО «СВ Консалтинг», согласно Уставу, являются достижение максимальной экономической эффективности и прибыльности, наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в выполняемых работах и услугах. Общество создано без ограничения срока деятельности, деятельность его не связана исключительно с заключением государственного контракта. Виды деятельности также носят постоянный характер. Истечение срока действия государственного контракта не влечет прекращение деятельности общества в целом и не исключает возможности продолжения обслуживания обществом имущества Министерства обороны РФ в случае продления срока действия государственного контракта, заключения очередного контракта.

Само по себе наличие государственных контрактов между ООО «СВ Консалтинг» и Министерством обороны РФ на момент заключения срочного трудового договора не может быть расценено как обстоятельство, исключавшее возможность принятия истца на работу по трудовому договору без определения срока его действия.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в пункте 6 вышеназванного Постановления от 19.05.2020 N 25-П, если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем, истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки Конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым, работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

С учетом конституционно-правового смысла абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, выявленного в настоящем Постановлении, заключение срочного трудового договора с истцом нельзя признать правомерным, поэтому в силу части 3 статьи 58 Кодекса договор считается заключенным на неопределенный срок.

Руководствуясь приведенными положениями норм материального права, исходя из установленных фактических обстоятельств дела, у работодателя ООО «СВ Консалтинг» не имелось законного основания для заключения с истцом срочного трудового договора, предусмотренного абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, заключенный сторонами срочный трудовой договор не содержит указания о характере предстоящей работы, в связи с чем суд признает его заключенным на неопределенный срок, исковые требования истца в части восстановления на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

Поскольку, заключение с истцом трудового договора на определенный срок признается судом не соответствующим положениям ч. 1 ст. 59 ТК РФ, следовательно, расторжение заключенного с ним трудового договора по истечении срока его действия, на основании ст. 77 п. 2 ТК РФ, является незаконным, в связи с чем суд считает необходимым восстановить в порядке ст. 394 ТК РФ истца на работе в прежней должности с 23.11.2020г. со взысканием в его пользу компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ в размере 10 000 руб., которую суд считает разумным размером.

Также суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 184037,48 руб., исходя из следующего расчета.

За период работы с 25.11.2019г. по 22.11.2020г. ФИО1 была выплачена заработная плата в размере 58850,89 руб. (за 2019г.) + 498972,09 руб. (за 2020г.) = 557822,97 руб.

Средний дневной заработок составляет: 557822,97 руб. : 12 месяцев : 29.3 (среднемесячное число календарных дней) = 1586,53 руб.

Период вынужденного прогула с 23.11.2020г. по 18.03.2021г. включительно составляет 116 дней.

Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 116 дней х 1586,53 руб. = 184037,48 руб.

В удовлетворении исковых требований истца в части взыскания недоплаченных ежемесячных премий в размере 31675 руб. за период с 01.01.2020г. по 31.05.2020г., суд считает необходимым отказать, так как их размер устанавливается ответчиком в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда работников ООО «СВ Консалтинг», указанные выплаты являются стимулирующими и не являются обязательной частью оплаты труда работников, являются формой поощрения работников. Расчет размера ежемесячной премии производится на основании локальных нормативных актов работодателя – Критериев оценки труда работников ООО «СВ Консалтинг», оценочной таблицы по расчету ежемесячной премии работников, определения величины в зависимости от показателей премирования (являются приложениями к Положению об оплате и стимулировании труда работников ООО «СВ Консалтинг»).

Ответчиком суду представлены документы, на основании которых исчислялся размер премии истцу в спорные периоды (выписки из приказов, выписки из оценочной таблицы по расчету ежемесячной премии работников, служебные записки), оснований не доверять представленным документам у суда не имеется.

С учетом удовлетворения иска в части, с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина, от которой истец освобожден при подаче иска, соразмерно удовлетворенным требованиям в размере 5089,74 рубля по имущественным требованиям и 300,00 рублей по требованиям неимущественного характера, а всего 5389 рублей 34 копейки.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 98, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО8 к ООО «СВ Консалтинг» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании невыплаченной премии - удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 ФИО9 в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию оборудования 4 разряда с 23.11.2020 года.

Взыскать с ООО «СВ Консалтинг» в пользу ФИО1 ФИО10 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 194486 рублей 76 копеек, и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в части взыскания недоплаченных ежемесячных премий в размере 31675 руб. за период с 01.01.2020г. по 31.05.2020г. отказать.

Взыскать с ООО «СВ Консалтинг» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5389 рублей 34 копейки.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Настоящее решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Щелковский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы.

Судья Разумовская Н.Г.