Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд, с указанным иском мотивировав тем, что ДД.ММ.ГГГГ она обратилась в Муниципальное казенное учреждение культуры «<адрес> центр культуры и досуга» (далее - МКУК «<данные изъяты> с заявлением о приеме на работу на должность главного хормейстера на 1,0 ставки, зная, что данная должность имеется в штатном расписании и она вакантна. Она располагала такими сведениями, поскольку ранее работала директором данного учреждения. При подаче заявления о приеме на работу состоялось собеседование с директором ФИО3, которая пояснила, что не примет ее на работу. Считает, что причиной отказа послужили обстоятельства, не связанные с её деловыми качествами, поскольку от ответчика не поступило письменного сообщения о причине отказа в заключении с ней трудового соглашения. ДД.ММ.ГГГГ она вновь обратилась с просьбой дать ей письменный ответ. После чего, ФИО3 было предложено трудоустроиться на должность хормейстера на 0,5 ставки, что её не устроило, поскольку она хотела трудоустроиться на основную работу, на должность главного хормейстера на 1,0 ставки. Однако она узнала, что на должность хормейстера на 0,5 ставки по совместительству приняли ФИО4, не имеющего соответствующего образования и опыта работы по данной специальности. В этот же день ответчиком был дан ей письменный ответ, в котором не содержались причины отказа в приеме на работу.

Просит признать отказ в заключении с ней трудового договора на должность главного хормейстера на 1,0 ставки незаконным, обязать заключить с ней трудовой договор с даты незаконного отказа с ДД.ММ.ГГГГ и взыскать с ответчика в её пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании ФИО1 поддержала заявленные исковые требования, расширив их, и просила так же взыскать с ответчика утраченную заработную плату в размере <данные изъяты> руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Представитель ответчика - директор МКУК «<данные изъяты>» ФИО3 исковые требования не признала, указав, что положения ст. 3 ТК РФ не были нарушены, так как истец не относится к числу лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу. При обращении ФИО1ДД.ММ.ГГГГ по трудоустройству в качестве главного хормейстера было в устной форме отказано без объяснения причин отказа. В связи с имеющейся вакансией хормейстера, согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО4, окончивший колледж искусств имени ФИО5, что соответствует выполнению обязанностей, согласно должностной инструкции хормейстера, с которым было проведено собеседование, был принят на работу ДД.ММ.ГГГГ на 0,5 ставки по совместительству. ДД.ММ.ГГГГ, когда ФИО1 вновь обратилась с заявлением о трудоустройстве, было предложено должность хормейстера на 0,5 ставки, на что она отказалась.

Суд, выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч. 1 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГФИО1 обратилась в МКУК «<данные изъяты>» с письменным заявлением о приеме на работу на должность главного хормейстера на 1,0 ставки и просьбой о даче ей письменного ответа. Директором МКУК «<данные изъяты>» ФИО3 в этот же день при обращении, было отказано ФИО1 в приеме на работу в устной форме без объяснения причин, что не отрицалось последней в судебном заседании и о чем была наложена резолюция на поданном заявлении.

ДД.ММ.ГГГГФИО1 обратилась вновь с письменным заявлением о разъяснении ей причин отказа в трудоустройстве по результатам собеседования.

Из письменного ответа МКУК «<данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 была предложена должность хормейстера на 0,5 ставки с целью возобновления работы с народным ансамблем «Казачья песня» и дальнейшего развития художественной самодеятельности, на что она отказалась. Так же ей было предложено обращаться повторно с вопросом трудоустройства в их учреждение.

Приказом №-пр от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание МКУК «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ в количестве 21,5 штатных единиц, с месячным фон<адрес>,98 руб. Приказом №-пр от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание МКУК «<данные изъяты> и должность главного хормейстера исключена и введена должность - хормейстер.

Между тем, согласно ст. 15 и ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

В связи с чем, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Таким образом, по мнению суда, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Кроме того, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, чч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Причем, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Обращение истца с заявлением о приеме на работу не обязывает работодателя заключать с ним трудовой договор.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Как установлено судом, на момент обращения с заявлением ФИО1 о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность "главный хормейстер" указанная должность уже была исключена из штатного расписания и введена должность «хормейстер», которая являлась вакантной. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ директора МКУК «<данные изъяты>» на должность хормейстера на 0,5 ставки по совместительству был принят ФИО4, который окончил колледж искусств имени ФИО5, имеет квалификацию преподавателя, артиста и концертмейстера, что соответствует выполнению им обязанностей хормейстера, согласно должностной инструкции, утвержденной приказом директора МКУК «<данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ№-пр. ДД.ММ.ГГГГФИО1 было предложено трудоустройства в должности хормейстера на 0,5 ставки, но она отказалась.

Таким образом, факт отказа в заключении трудового договора с ФИО1 не основанный на деловых качествах работника, который носил бы дискриминационный характер, судом не установлен. При этом, обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен статьей 64 ТК РФ, так же не установлено.

Оценив представленные доказательства, объяснения сторон, в том числе показания свидетелей ФИО6, ФИО7 о том, что директор ФИО3 с ними составляла беседу о возможности работы хормейстером, на что они отказались, ввиду занятости на основной работе и, учитывая отсутствие доказательств каких-либо дискриминационных действий ответчика в отношении истца, связанных с отказом в приеме на работу, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу и об обязании заключить письменный трудовой договор.

Соответственно, требование о компенсации морального вреда и взыскании утраченной заработной платы, как вытекающее из основного требования также не подлежит удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению культуры «<адрес> центр культуры и досуга» о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда и о взыскании утраченной заработной платы - отказать.

Настоящее решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия в течение месяца со дня его вынесения через Яшалтинский районный суд Республики Калмыкия.

Председательствующий: подпись.

Копия верна.

Судья: В.Т. Лиджиев.