Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане в помещении Магаданского городского суда 27 апреля 2022 г. гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» о взыскании задолженности по оплате премии, отпускных, индексации заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Магаданский городской суд Магаданской области с исковым заявлением к ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что между ФИО1 и ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» был заключен трудовой договор №/ТД-20 от 02 июня 2020 г., по условиям которого он принят на работу на должность менеджера по продажам запасных частей с 02 июня 2020 г. Местом работы определен г. Магадан.

Ссылается, что ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» не полностью начисляло и выплачивало ФИО1 заработную плату. Размер задолженности по заработной плате ФИО1 составляет 302 948,79 руб.

В связи с не выплатой заработной платы истцу были причинены моральные страдания, выраженные в чувстве обиды, переживаниях, так как у него на иждивении находятся несовершеннолетние дети, имеются непогашенные кредиты.

На основании изложенного просил взыскать с ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» в его пользу задолженность по заработной плате в размере 302948,79 руб. и компенсацию морального вреда в размере 250000 руб.

В направленном в адрес суда отзыве на исковое заявление ответчик просил отказать в удовлетворении исковых требований. В обоснование возражений указано, что при выплате заработной платы за декабрь 2021 года истцу была доначислена северная надбавка в размере 934 650,11 руб. за весь период работы с компенсацией за несвоевременную выплату в размере 93 817,18 руб. Всего выплачено 1 028 467,29 руб.

Ссылается, что премирование работников это право, а не обязанность работодателя. В состав заработной платы премия не включена и может быть выплачена только при условии такой возможности. В положении о премировании также не указано о начислении на премию надбавок и коэффициентов, установленных Трудовым кодексом РФ.

Полагает, что отсутствуют основания для компенсации истцу морального вреда.

Протокольными определениями Магаданского городского суда от 01 марта 2022 г., от 30 марта 2022 г. и 26 апреля 2022 г. приняты заявления истца об увеличении размера исковых требований, согласно которым ФИО1 окончательно просил суд взыскать с ответчика задолженность по оплате премии в размере 1522159,12 руб., задолженность по оплате отпускных в размере 362167,20 руб., индексацию заработной платы в размере 151412, 80 руб., компенсацию по ст. 236 Трудового кодекса РФ в размере 101712,97 руб., компенсацию морального вреда в размере 250000 руб.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивал, указал, что премия ему начислялась неправильно, поскольку при расчёте был использован процент в меньшем размере, чем положено. Кроме того на премию не начислялись северные надбавки и коэффициенты и были удержаны 30 % за отчисления в ФСС, ФОМС и все налоги, которые компания должна платить сверху. Также ему были не в полном объеме выплачены отпускные.

Представитель истца просил удовлетворить исковые требования в полном объеме, настаивал, что премии нельзя отнести к индексации заработной платы, поскольку они носят целевой характер и являются частью заработной платы истца.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в отзывах на исковое заявление. Ссылалась, что истцу заработная плата и премии за спорный период рассчитаны верно и выплачены в полном объеме. Представленный истцом расчёт является не верным, и произведён без учета внутренних локальных актов организации.

Настаивала, что премия за продажу экскаватора, размер которой оспаривает истец, ему не была положена, но была выплачена как повышение уровня реального содержания его заработной платы. В связи с чем, по ее мнению, работодателем соблюдены положения ст. 134 Трудового кодекса РФ. Кроме того, средняя заработная плата ФИО1 значительно превышает среднюю заработную плату в Магаданской области и гарантирует достойный уровень жизни.

Выслушав истца, представителя истца и представителя ответчика, исследовав представленные доказательства, оценив их в совокупности, суд приходит к следующему.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ закреплено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статьей 2 Трудового кодекса РФ установлено, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Как следует из ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Частями 5 и 6 ст. 135 Трудового кодекса РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 2 ст.146, ст. 148 Трудового кодекса РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере; оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статьей 191 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статьями 315 - 317 Трудового кодекса РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрено применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, размер которых устанавливается Правительством РФ.

Аналогичные нормы предусмотрены ст.ст. 10 и 11 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

До принятия Правительством Российской Федерации соответствующего нормативного правового акта продолжает применяться установленный органами государственной власти бывшего Союза ССР порядок предоставления районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера (ч. 1 ст.423 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п. 1 Разъяснений Минтруда России от 11 сентября 1995 г. № 3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», утвержденных Постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. № 49, процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, и коэффициенты (районные), установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, начисляются на фактический заработок.

Таким образом, районный коэффициент и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера применяются лишь к тем выплатам, которые предусмотрены системой оплаты труда соответствующей организации, т.е. являются составной частью заработной платы (фактический заработок), и носят систематический, а не единовременный (разовый) характер.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО1 на основании трудового договора №/ТД-20 от 02 июня 2020 г. и приказа №/к-20 от 02 июня 2020 г. принят в ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» на должность менеджера по продажам запасных частей с 02 июня 2020 г. с испытательным сроком три месяца.

Согласно п. 1.6. трудового договора истцу был установлен испытательный срок на три месяца со дня фактического начала работы.

Заработная плата ФИО1 состоит из оклада в размере 54091 руб. и районного коэффициента – 1,7 (п. 3.1. трудового договора).

Дополнительным соглашением №/к-20 от 02 сентября 2020 г. к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 58824 руб.

Из расчетных листков за период с июня 2020 г. по ноябрь 2021 г. следует, что ФИО1 выплачивался оклад и районный коэффициент. Надбавки за работу в районах Крайнего Севера истцу не начислялись.

При этом как следует из пояснений представителя ответчика, представленного ответчиком расчета и расчетных листков за декабрь 2021 г. и январь 2022 г., истцу в январе 2022 г. была доначислена и выплачена надбавка за работу в районах Крайнего Севера за весь период работы, а также компенсация за несовременную выплату заработной платы. Истцом указанное обстоятельство не оспаривалось.

Согласно приказам №/к-21 от 15 июня 2021 г. и №/к-21 от 24 сентября 2021 г. и расчетным листкам истцу были начислены и выплачены денежные премии в размере 58767 руб. и 27940, 79 руб.

Согласно п. 2.2. Положения об оплате труда ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ», утверждённого генеральным директором 09 января 2018 г., (далее по тексту – Положение об оплате труда) в организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает, дополнительно к заработной плате Работникам, выплаты поощряющего и мотивирующего характера за выдающиеся результаты выполнения трудовых функций, при наступлении торжественных событий, и в других случаях, производимые в соответствии с настоящим Положением или Положением о премировании работников (п. 2.2.2. Положения об оплате труда).

Таким образом, заработная плата в Организации состоит из: тарифной ставки (оклада); премий, надбавок и доплат (п. 2.3. Положения об оплате труда).

Пунктами 3.1.-3.2. Положения об оплате труда установлено, что работнику Организации выплачивается должностной оклад. Должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени (месяц). Размер оклада определяется трудовым договором работника. В оклад не включаются доплаты, надбавки, премии и бонусы, иные компенсационные и социальные выплаты. Размер оклада может быть изменен в случае внесения изменений в соответствии с законодательством и локальными нормативными актами организации. Изменение оклада оформляется приказом Генерального Директора Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим работником.

Положением о премировании Организации может быть предусмотрена возможность начисления выплат поощряющего и мотивирующего характера работникам – премий за производственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Премии выплачиваются на основании Приказа Генерального директора Организации (п. 5.1. и п. 5.2. Положения об оплате труда).

Таким образом, исходя из положений ст. 129 Трудового кодекса РФ и регулирования вопросов оплаты труда вышеуказанным Положением об оплате труда, следует вывод, что в ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» премии являются составной частью заработной платы, в связи с чем на них подлежат начислению районный коэффициент и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера.

Из представленного стороной ответчика контррасчета и расчётных листков за июнь, сентябрь и декабрь 2021 следует, что на ФИО1 на суммы премий был начислен и выплачен районный коэффициент, а в январе 2022 г. доначислена надбавка за работу в районах Крайнего Севера.

Заявляя требования о взыскании с ответчика задолженности по оплате премии в размере 1 522 159,12 руб., истец ссылался на размер премии, установленный положением о премировании от 09 января 2018 г.

Оценивая доводы истца в части неправильного начисления работодателем премии, суд приходит к следующему.

Действительно п. 2.2. положения о премировании, утвержденным генеральным директором труда ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» 09 января 2018 г. было установлено, что сотрудникам в чьи обязанности непосредственно входит продажа товаров и услуг общества, за личные продажи, в премию начисляется процент от выручки без учета НДС: за продажи машин и оборудования от 0,5% до 1%, от продажи запасных частей HITACHI – 0,5%, от продажи запасных частей – 1%.

Вместе с тем приказом №/№ от 09 января 2020 г. действие указанного Положения о премировании от 09 января 2018 г. отменено, утверждено Положение о премировании в новой редакции.

Согласно п. 2.2.-2.5. указанного Положения о премировании от 09 января 2020 г. премирование сотрудников осуществляется только при условии получения прибыли Обществом (п. 2.1.).

Премии включаются Обществом в расходы и в расчет среднего заработка сотрудников, а также является одним из способов повышения уровня реального содержания заработной платы (п. 2.2).

Решение о премировании и размере премий принимается Генеральным директором Общества (п. 2.3.)

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого сотрудника и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом уставных задач, достижения Обществом устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности (п. 2.4.).

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия, и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования (п. 2.5.).

Пунктами 3.1.-3.2. Положения о премировании от 09 января 2020 г. установлено, что премирование сотрудников общества осуществляется: с определенной периодичностью – квартальная, полугодовая, годовая премия – за выполнение показателей, определенных данным Положением. Разово – единовременные премии – за конкретные успехи или достижения в работе конкретного работника (п. 3.1.).

Квартальная, полугодовая и годовая премия выплачивается: сотрудникам в чьи обязанности непосредственно входит продажа товаров и услуг общества; сотрудникам, в чьи обязанности не входит продажа товаров и услуг Общества, но работающих в одном из центров прибыли (Продажа машин и оборудования, Продажа запасных частей и расходных материалов, Сервис). Конкретный перечень должностей, и показателей премирования сотрудников, указанных в пунктах 3.2.1 и 3.2.2., определен в Приложении 1 к настоящему Положению (п. 3.2.).

Согласно п. 2.1.-2.4. Приложения № 2 к Положению о премировании от 09 января 2020 г. сотрудникам центров прибыли Продажа машин и оборудования и продажа запасных частей и расходных материалов премии начисляются ежеквартально. Сотрудникам центра прибыли Сервис премии начисляются с периодичностью раз в полгода (п. 2.1.).

Сотрудникам в чьи обязанности непосредственно входит продажа товаров и услуг общества, за личные продажи, в премию начисляется процент от выручки без учета НДС: за продажи машин и оборудования от 0,05% до 0,2%, от продажи запасных частей HITACHI – от 0,25 до 0,5%, от продажи других запасных частей – 1% (п. 2.2.).

Премия за личные продажи рассчитывает по формуле: (процент от выручки *0,7) – коэффициенты и надбавки к заработной плате = сумма премии к начислению (п. 2.3.).

Премия за личные продажи начисляется и выплачивается только после полной оплаты клиентом, и поступления денежных средств на расчетные счета Общества (п. 2.4.).

Как следует из пояснений представителя ответчика и представленных документов, экскаватор «HITACHI» был продан за 62 082 751 руб., запчасти на экскаватор «HITACHI» - за 872905 руб., запчасти на BRADKEN - за 979066 руб. Стороной истца данное обстоятельство не оспаривалось.

Исходя из размера премии, установленного Положением о премировании от 09 января 2020 г., истцу работодателем была начислена премия в следующем размере:

за продажу экскаватора «HITACHI» - 99903,90 руб. (58767+41136,9 (районный коэффициент) (62 082 751 х0,2%) х0,7/0,87.

за продажу запчастей «HITACHI» - 3512 руб. (с учетом районного коэффициента) (872905 х0,5%) х0,7/0,87;

за продажу запчастей «BRADKEN» - 7878 руб. (с учетом районного коэффициента) (979066 х1 %) х0,7/0,87;

за поддержку продаж – 36109 руб. (с учетом районного коэффициента) (44879 х0,7/0,87).

Премия за продажу экскаватора начислена в июне 2021 г., а премии за поддержку продаж и продажу запасных частей начислены в сентябре 2021 г., что подтверждается расчетными листками.

Стороной истца были высказаны сомнения по поводу представленного представителем истца в судебном заседании 30 марта 2022 г. Положения о премировании от 09 января 2020 г. и заявлено ходатайство о назначении по делу судебной экспертизы давности изготовления данного документа.

Однако у суда не было оснований сомневаться в достоверности представленного стороной ответчика Положения о премировании и приказа о его утверждении, в связи с чем в удовлетворении указанного ходатайства было отказано.

При этом суд учитывает, что сам истец в судебном заседании пояснил, что с Положениями о премировании его не знакомили, однако при приеме на работу на собеседовании ему стало известно о действующем в организации размере премии. Об этом в частности свидетельствует и первоначальный расчет исковых требований, в котором истец исходил из размера премии, установленного Положением о премировании от 09 января 2020 г.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в период работы истца в ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» действовало Положение о премировании от 09 января 2020 г.

В соответствии с положениями ст. 191 Трудового кодекса РФ премия - это один из видов поощрения работника, размер и условия выплаты которого работодатель определяет самостоятельно с учетом выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, устанавливая в Положении о премировании от 09 января 2020 г. порядок расчета премий, работодатель действовал в рамках предоставленных ему трудовым законодательством полномочий и права истца не нарушил.

Проанализировав представленные локально-нормативные акты ООО «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ», расчетные листки, расчеты премии, представленные сторонами, пояснения сторон, суд приходит к выводу, что работодателем премия истцу начислялась в соответствии с порядком, установленным Положением о премировании от 09 января 2020 г.

Представленный истцом расчет премии не соответствует условиям Положения о премировании от 09 января 2020 г. и не может быть признан судом обоснованным.

Кроме того, положением о премировании от 09 января 2020 г. истцу, как менеджеру по продаже запасных частей установлена премия только за продажу запасных частей и расходных материалов, а выплата премии за продажу машин и оборудования не предусмотрена.

Исходя из изложенного, руководствуясь вышеприведенными нормами законодательства, учитывая, что премия начислена и выплачена истцу в размере, исчисленном и определенном в соответствии с условиями трудового договора и внутренними локальными нормативными актами работодателя, суд не находит правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в части взыскания с ответчика задолженности по оплате премии в размере 1522159,12 руб.

Разрешая требование истца в части взыскания задолженности по оплате отпускных в размере 362167,20 руб. суд приходит к следующему.

При расчете отпускных следует руководствоваться ст. 139 Трудового кодекса РФ, Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее по тексту – Положение № 922).

Согласно ч. 4 ст.139 Трудового кодекса РФ, п. 10 Положения № 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии с ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением № 922

Поскольку суд признал необоснованными требования истца о взыскании с ответчика задолженности по оплате премии, то суд признает и не состоятельным требованиями истца о взыскании задолженности по оплате отпускных, поскольку расчет задолженности истцом произведен с включением в состав заработной платы недоплаченной, по его мнению, премии в размере 1 522159,12 руб.

Кроме того, проанализировав представленный стороной ответчика расчет отпускных, которые были выплачены истцу в 2021 г., с учетом произведённых доплат в январе 2022 г., суд полагает его арифметически верным и произведенным в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Положения № 922, исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного им времени.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика индексации заработной платы в размере 151 412,80 руб., суд приходит к следующему.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 Трудового кодекса РФ, в том числе, включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

В силу ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. № 913-О-О, от 17 июля 2014 г. № 1707-О, от 19 ноября 2015 г. № 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что ст. 134 Трудового кодекса РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Оценивая доводы представителя ответчика о том, что повышение истцу заработной платы в соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ. производилось путем выплаты премии за продажу экскаватора, суд находит их не состоятельными ввиду следующего.

Действительно, индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Повышение размера заработной платы за счет премий может быть оценено как иной механизм повышения покупательской способности денег только в том случае, если данный механизм прямо предусмотрен как альтернативная индексации процедура в локальных актах работодателя.

Вместе с тем, согласно п. 2.4. Положения об оплате труда в соответствии с ст. 134 Трудового кодекса РФ Организация проводит индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Решение об индексации заработной платы принимается Генеральным директором Организации с учетом финансовых показателей Организации, индекса инфляции, а также роста потребительских цен в стране, определенным на основании данных Росстата.

Выплаты премий как аналог индексации в Положении об оплате труда не предусматривается.

Как следует из содержания Положения об оплате труда и Положения о премировании, выплаты премий истцу производились не в целях индексации, то есть повышения уровня реального содержания заработной платы и ее покупательной способности, а являлись выплатами, которые входили в систему оплаты труда, зависели от производственных показателей и иных факторов. Указанные стимулирующие выплаты произведены работодателем на основании ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ, в отличие от индексации заработной платы, обязанность по осуществлению которой предусмотрена ст. 134 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, вывод ответчика об индексации заработной платы путем выплаты премий за продажу экскаватора не основаны на положениях локального нормативного акта работодателя - Положения об оплате труда работников, которым предусмотрен иной механизм индексации заработной платы.

Также не является индексацией повышение Приказом от 02 сентября 2020 г. истцу оклада до 58824 руб., поскольку из данного приказа следует, что истцу была изменена оплата труда с 03 сентября 2020 г. в связи с увеличением объема выполняемой работы, а не в целях индексации заработной платы.

С учетом изложенного, вопреки доводам представителя ответчика, в спорный период в нарушение норм трудового законодательства работодателем не производилась индексация заработной платы истца.

Согласно ответу Управления Федеральной службы государственной статистки по Хабаровскому краю, Магаданской области, ЕАО и ЧАО от 25 апреля 2022 г., уровень инфляции за 2021 г. составил по Магаданской области – 108,58 %.

Таким образом, установленный истцу оклад в размере 58824 руб. в 2021 г. подлежал индексации

Производя расчет индексации заработной платы за период с 01 января 2021 г. по 31 декабря 2021 г., суд исходит из уровня инфляции за 2021 г. по Магаданской области: (58824 руб. (оклад) x 8,58 % (индекс инфляции) х 2,5 (районный коэффициент и сверенные надбавки) x 12 месяцев = 151412,98 руб.

Таким образом, не выходя за пределы заявленных истцом исковых требований, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца сумм индексации заработной платы в размере 151412,80 руб.

Из указанной суммы подлежит удержанию и перечислению в бюджетную систему Российской Федерации налог на доходы физических лиц.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации за задержку выплат спорных сумм, суд приходит к следующему.

Статьей 236 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из буквального толкования ст. 236 Трудового кодекса РФ следует, что возможность возложения на работодателя ответственности за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику по правилам статьи 236 Трудового кодекса РФ, имеет место в случае не выплаты начисленных, но не выплаченных (не оспариваемых) ему сумм.

Поскольку спорные денежные средства ответчик истцу не начислял, то положения ст. 236 Трудового кодекса РФ к спорным правоотношениям применению не подлежат.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в указанной части.

Также истцом заявлено требования о взыскании компенсации морального вреда, разрешая которое, суд приходит к следующему.

Согласно ст. ст. 3, 237 Трудового кодекса РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 63 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со ст.237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истец просит взыскать в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб.

Поскольку доводы истца о нарушении его трудовых прав на своевременное и в полном объеме получение оплаты труда (в части не произведения ответчиком индексации заработной платы) нашли свое подтверждение, у истца возникло право требования компенсации морального вреда.

Учитывая требования разумности и справедливости, период нарушения трудовых прав истца, характер причиненных истцу страданий суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Исходя из положений ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, то она взыскивается в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, исходя из той суммы, которую должен уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины.

В соответствии с подп. 1 и 3 п.1 ст. 333.19, подп. 3, 8 п.1 ст. 333.20, подп. 9 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ с ответчика в бюджет муниципального образования «Город Магадан» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2528,25 руб. (2228,25 руб. (по требованию имущественного характера) + 300 руб. (по требованию о компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Удовлетворить исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» о взыскании задолженности по оплате премии, отпускных, индексации заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» в пользу ФИО1 индексацию заработной платы за период с 01 декабря 2021 г. по 31 декабря 2021 г. в размере 151 412 (сто пятьдесят одна тысяча четыреста двенадцать) рублей 80 копеек, произведя из указанной суммы все предусмотренные законом удержания.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в сумме 5 000 (пять тысяч) рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МАЙНТЕК МАШИНЕРИ» в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» государственную пошлину в сумме 2528 (две тысячи пятьсот двадцать восемь) рублей 25 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Установить день составления мотивированного решения суда, -

06 мая 2022 г.

Судья М.В. Семёнова