Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску (..) к (..) о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании долгов по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к (..), которым просит: 1) признать приказ (..) о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и восстановить ее на работе; 2) взыскать с Ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 379 092 (трехсот семидесяти девяти тысяч девяноста двух) рублей 11 коп.; 3) взыскать с Ответчика в ее пользу суммы необоснованного депремирования в размере 166 199 (Ста шестидесяти шести тысяч ста девяноста девяти) рублей 81 коп.; 4) взыскать с Ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 25 000 (Двадцати пяти тысяч) рублей 00 коп.

В обоснование заявленных требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключён срочный трудовой договор № по основному месту работы в городе Сочи до ДД.ММ.ГГГГ Согласно указанному трудовому договору истец была принята на должность начальника отдела продаж с испытательным сроком три месяца.

Однако должностные обязанности в трудовом договоре не конкретизированы, с должностной инструкцией истца не ознакомили.

Устно заместителем генерального директора (..), курирующим вопросы эксплуатации, истцу была озвучена работа руководителя проекта торгово-развлекательного центра непосредственно под его руководством. Также (..) было сказано, что не позднее ноября 2013 года в компании планируется реструктуризация, в результате которой в штатное расписание введут соответствующую единицу, и истец будет переведён.

В период с ДД.ММ.ГГГГ истцом, по распоряжению (..) выполнялись поручения, в отсутствие исчерпывающей, актуальной информации, т.к. исходные данные проекта по устным и письменным запросам истца либо не представлялись, либо представлялись в неполном или искаженном виде руководителем дирекции коммерческой эксплуатации (..), который занимался проектом до прихода истца в компанию.

В ходе исполнения указанных поручений истцом было проведено несколько рабочих встреч с (..), в ходе которых выяснялись новые вводные данные, в соответствии с которыми подготовленные материалы истцом корректировались.

(..) было предложено истцу до представления материалов ему на утверждение согласовывать их с руководителем дирекции коммерческой эксплуатации (..) Однако направленные материалы (..) не рассматривал.

На рабочей встрече, которая состоялась ДД.ММ.ГГГГ, истец предложила привлечь (..) к обсуждению материалов для получения конкретных предложений, с целью их учета в подготовленной работе, однако так их и не получила. Как подтвердил истцу (..) в личной беседе, его отказ от сотрудничества и переход в разговорах на оскорбления был обусловлен его (Колосова) нежеланием выводить проект из-под своего ведения, что противоречило изначально согласованному истцом с работодателем условию. Представляется, что указанный разговор послужил основанием для того, чтобы ДД.ММ.ГГГГ (..) истцу было предложено написать заявление на увольнение по собственному желанию. Истцу было сказано, что в противном случае уволят «по статье».

После отказа истца написать заявление об увольнении по собственному желанию со стороны (..) началось психологическое давление и неправомерные действия в адрес истца. А именно:

ДД.ММ.ГГГГ по возвращении на свое рабочее место после встречи с (..) (встреча проходила в гостинице Tulip Inn Omega Sochi), истец обнаружила пропажу персонального рабочего компьютера, а также всех документов с рабочего стола (сотрудники дирекции коммерческой эксплуатации сообщили, что (..) дано указание не подписывать документы, свидетельствующие о пропаже компьютера и документов с рабочего стола истца);

ДД.ММ.ГГГГ была отключена учётная запись и доступ к корпоративной электронной почте;

ДД.ММ.ГГГГ по распоряжению руководителя управления безопасности объектов (..) на основании указания (..) истцу был запрещён доступ в здание, в котором находилось рабочее место, о чём истцом был составлен соответствующий акт;

ДД.ММ.ГГГГ (..) у истца были запрошены объяснения об отсутствии на рабочем месте, в ответ на которые ДД.ММ.ГГГГ истец ответила служебной запиской №

С 17 декабря по ДД.ММ.ГГГГ истцу всячески чинились препятствия с тем, чтобы помешать допуску на рабочее место (исключили из списка сотрудников для предоставления пропуска в здание и др.).

Вместе с тем, с должностной инструкцией, закрепляющей должностные права и обязанности, истца так и не ознакомили.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было передано уведомление о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

К уведомлению был приложен отчёт (..) об итогах работы, который содержал недостоверные сведения, т.к. некоторые поручения из отчёта истцу не давались, другие были выполнены.

В связи с этим, ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к генеральному директору (..) с информацией о недостоверности отчёта и просьбой о создании комиссии для проверки подготовленных ею материалов. Указанная служебная записка осталась без ответа и ДД.ММ.ГГГГ истца ознакомили с приказом о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с изложенным, истец считает расторжение работодателем трудового договора незаконным, т.к. не соблюдена законодательно установленная процедура увольнения, предусмотренная статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе не указаны конкретные и достоверные причины, послужившие основанием для признания истца не выдержавшей испытание.

В подтверждение сказанного свидетельствует:

1) с некоторыми поручениями, указанными в отчёте, истец ознакомлена не была, другие поручения, указанные в отчёте, истцом выполнены. Несмотря на обращение истца, работодатель не обеспечил проверки информации о невыполненных поручениях, объяснения о причинах неисполнения поручений у истца не запрашивались;

2) с должностными обязанностями за все время работы истец ознакомлена не была, давались хаотичные поручения, не связанные друг с другом, разными должностными лицами, о подчиненности которых истец узнала лишь впоследствии;

3) в приказе о расторжении трудового договора указаны документы, не связанные с основанием расторжения трудового договора;

4) приказ о расторжении трудового договора был издан ДД.ММ.ГГГГ, за два дня до того, как истцу было вручено уведомление с отчётом – ДД.ММ.ГГГГ, что намеренно препятствовало объективному рассмотрению доводов, изложенных в отчёте.

За время работы в компании возложенные задачи истец выполняла должным образом, к дисциплинарным взысканиям не привлекалась. О выполнении должным образом возложенных на истца задач и соблюдении трудовой дисциплины также свидетельствует тот факт, что истцу была выплачена премия за ноябрь 2013 года в размере 10% к должностному окладу. За октябрь, по представлению (..), истец также была представлена к премированию в размере 10% к должностному окладу, однако премия по неизвестным истцу причинам выплачена не была.

Указанное незаконное увольнение привело к вынужденному прогулу. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе с оплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, рассчитанного в порядке статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, по причинам, изложенным ранее, к истцу безосновательно было применено депремирование, т.к. за все время работы истцом не было допущено грубого факта нарушения дисциплины – пункт 5.6 Положения об оплате труда, поощрениях и социальных выплатах в (..)

Кроме того, неправомерные действия работодателя (неоднократные препятствия доступу на рабочее место, лишения автоматизированных средств труда и рабочих документов и пр.), сопровождающиеся безосновательными обвинениями истца в непрофессионализме, которые преследовали одну единственную цель – давление и понуждение к написанию истцом заявления на увольнение по собственному желанию, причинили истцу серьезный моральный вред, который проявился в постоянных переживаниях, головных болях, потери сна, стрессе и др. В связи с этим самочувствие истца на этом фоне значительно ухудшилось.

Истец и его представитель по доверенности (..) доводы и требования иска поддержали в полном объёме и просили их удовлетворить.

Представители ответчика (..) по доверенности (..) и (..) в судебное заседание не явились, о месте и времени судебного заседания были извещены надлежащим образом, под роспись, о причинах неявки суд не уведомили, ходатайство о рассмотрении дела в их отсутствие от них не поступало, в связи с чем суд счёл неявку ответчика и его представителя неуважительной, и определил об отсутствии препятствий для рассмотрения дела по существу по правилам ст.167 ГПК РФ.

Ранее представители ответчика суду предоставили возражения на исковое заявление, в которых указали, что согласно положениям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При приёме на работу истцу установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца, который, на основании статьи 70 Трудового кодекса РФ продлен на 2 недели в связи с нахождением истца в отпуске.

В приказе об увольнении в качестве правового основания для прекращения трудовых отношений указано на неудовлетворительный результат испытания (ч.1 ст. 71 ТК РФ), в числе документальных оснований – уведомление о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № приложением к которому является отчёт об итогах работы, и которое вручено истцу под роспись ДД.ММ.ГГГГ Согласно приказу, датой увольнения истца указано ДД.ММ.ГГГГ то есть уведомление вручено в соответствии с положениями статьи 71 ТК РФ более, чем за 3 дня до даты прекращения с истцом трудовых отношений.

Следовательно, доводы истца о несоблюдении положений статьи 71 ТК РФ являются необоснованными.

Требование о взыскании невыплаченных премиальных является необоснованным, поскольку, в соответствии с пунктом 7.1 трудового договора, премии и иные поощрительные выплаты выплачиваются в соответствии с коллективным договором и положением об оплате труда. Согласно пунктам 1, 2.11 Положения об оплате труда, поощрениях и социальных выплатах в (..) утвержденного ДД.ММ.ГГГГ премия – поощрительная выплата стимулирующего характера, которая производится в целях усиления материальной заинтересованности работников в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой обществом, то есть премия представляет собой переменную часть заработной платы, выплачиваемую исключительно по усмотрению генерального директора. Поскольку приказы генерального директора ОАО «Центр «Омега» о выплате истцу премии отсутствуют, оснований для удовлетворения соответствующих требований не имеется.

Кроме того, в соответствии с пунктом 5.3 Положения об оплате труда, работнику, отработавшему менее месяца, за который выплачивается премия (в связи с заключением и (или) расторжением договора, временной нетрудоспособностью, отпуском), размер премии определяется за фактически отработанное им время в данном месяце либо не начисляется (и не выплачивается). ДД.ММ.ГГГГ истец проработала менее месяца в связи с приемом на работу ДД.ММ.ГГГГ за октябрь премия не выплачивалась в связи с нахождением истца в отпуске без сохранения заработной платы, за ноябрь премия выплачена в размере 10% от должностного оклада (предусмотрена возможность выплаты премии до 40% от оклада), за декабрь не выплачена в связи с прекращением трудовых отношений ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с пунктом 27 постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, при нарушении которого суд может отказать в иске. В данном случае истец также допустила прогул, впоследствии заявила о нахождении на защите диссертации, сокрыв этот факт от работодателя. Указанное обстоятельство также послужило основанием для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания работника, акт об отсутствии на рабочем месте указан в числе оснований для увольнения истца.

Необоснованность исковых требований о восстановлении на работе и выплате премиальных влечет отсутствие оснований для компенсации морального вреда.

Помощник прокурора (..) поддержал заявленные исковые требования, признал их обоснованными и подлежащими удовлетворению, и суду показал, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с (..) расторгнут трудовой договор по части 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В основании приказа указаны следующие документы: уведомление о расторжении трудового договора, акты об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ требования о предоставлении объяснений от ДД.ММ.ГГГГ Приложением к уведомлению является «Отчёт об итогах работы (..)», содержащиеся в котором данные не подкреплены документально, а именно отсутствуют доказательства выдачи поручений либо их неисполнения. Акты об отсутствии работника ответчиком не представлены. Кроме того, работник не был ознакомлен с локальными документами, регламентирующими его трудовую деятельность, в частности, отсутствует должностная инструкция. То есть основания для расторжения трудового договора недостаточны и немотивированны.

Заслушав доводы и требования истца и его представителя, заключение помощника прокурора, изучив материалы дела, суд находит иск подлежащим удовлетворению.

Согласно ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об испытании.

Согласно ч.1 ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (абзац 13 ст. 70 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Исходя из смысла закона, испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Как указано в частях 2, 4, 9 ст.394 ТКК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

По мнению суда, из анализа нормы п. 1 ст. 71 ТК РФ следует, что трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. При увольнении работника по указанным в данной норме основаниям обязательна процедура установления признания этого работника не выдержавшим испытание.

На основании п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ гражданское производство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу на должность начальника отдела продаж с испытательным сроком 3 месяца (п.2.4 Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец была уволена как не прошедшая испытательный срок по ст. 71 ТК РФ.

Трудовой договор содержит прямое указание обязанности работника выполнять должностную инструкцию.

Как установлено судом, с должностной инструкцией работника не ознакомили, ему её не вручили, журнал поручений не вёлся, письменных поручений работнику не выдавалось. Служебных, докладных записок о ненадлежащем исполнении работником своей работы, суду ответчиком не представлено.

Доказательства ознакомления истца с должностной инструкцией ответчиком не представлены.

То есть обстоятельства, указанные в уведомлении о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, ответчиком не подтверждены.

Прогулы работника также не подтверждены: акты об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ заявленные работодателем, суду ответчиком не представлены.

Согласно объяснению работника и представленным им актам, отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ было согласовано с работодателем; отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ явилось следствием недопуска работника службой безопасности работодателя.

Таким образом, суду стороной ответчика не предоставлено достоверных сведений, доказательств тому, что (..) совершила прогул – отсутствие на рабочем месте, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с п.10.1 Положения об оплате труда, поощрениях и социальных выплатах (..) а также приняв во внимание служебную записку от ДД.ММ.ГГГГ № о премировании сотрудников дирекции коммерческой эксплуатации, суд посчитал отсутствие факта грубого нарушения трудовой дисциплины работником достаточным основанием для признания работника необоснованно депремированным.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать.

Согласно ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Таким образом, суд приходит к выводу, что издание работодателем приказа о расторжении трудового договора в отношении работника (..) является незаконным.

Иные доводы стороны ответчика правового значения для разрешения спора не имеют.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из приведенных норм следует, что при допущенном работодателем нарушении трудового законодательства в виде незаконного увольнения, с него в пользу бывшего работника подлежит взысканию средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. При этом для выплаты неполученного заработка достаточен сам факт незаконного увольнения независимо от того, имелась или нет у бывшего работника, возможность устроиться на другую работу.

Обсуждая вопрос о компенсации морального вреда, судом учитывается, что под моральным вредом, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, из указанной статьи Кодекса следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация.

Так как нормы Трудового кодекса РФ не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда, под моральным вредом в соответствии со статей 151, 1099 ГК РФ следует понимать физические и нравственные страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

С точки зрения оснований ответственности за причинение морального вреда ст.237 ТК РФ предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием) работодателя, независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями – имущественные или неимущественные.

С позиций статей 151, 1099 ГК РФ ст.237 ТК РФ представляет собой предусмотренный законом случай, когда основанием возникновения права на компенсацию морального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина.

Суд признает действия ответчика по увольнению работника неправомерными.

Учитывая, что при разрешении спора установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд, применив положения ст. ст. 237, 394 ТК РФ, пришёл к обоснованному выводу о наличии оснований для удовлетворения требований о компенсации морального вреда, размер которой определён с учётом объема нарушенных прав и установленных обстоятельств по делу, в соответствии с требованиями разумности и справедливости. Суд взыскивает компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление (..) к (..) о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании долгов по заработной плате удовлетворить полностью.

Признать незаконным (..) № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора и запись об увольнении в трудовой книжке.

Восстановить (..) в должности начальника отдела продаж ОАО «Центр «Омега».

(..) выплатить (..) суммы депремирования и средний заработок за время вынужденного прогула в размере 549 299 (пятисот сорока девяти тысяч двухсот девяноста девяти) рублей 93 копеек.

(..) выплатить (..) компенсацию морального вреда в размере 25 000 (двадцати пяти тысяч) рублей.

Обратить решение суда в части восстановления на работе к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Центральный районный суд г.Сочи в течение месяца со дня составления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья Н.А. Круглов

Мотивированное решение составлено и подписано судьёй с учётом выходных дней ДД.ММ.ГГГГ