Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Реброва Павла Александровича к открытому акционерному обществу «МДМ Банк» о взыскании премии за 1 полугодие 2014года, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Ребров П.А. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «МДМ Банк» о взыскании премии за 1 полугодие 2014года, денежной компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что с ДД.ММ.ГГГГ он работает в Хабаровском Филиале ОАО «МДМ Банк» на должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ истец был восстановлен решением Хабаровского Центрального районного суда в виду того, что был незаконно уволен со своей должности в результате нарушения процедуры сокращения штата сотрудников. В сентябре 2014 года всем сотрудникам Хабаровского Филиала ОАО «МДМ Банк» была выплачена денежная премия по результатам работы за первое полугодие 2014 года. Истцу денежное вознаграждение выплачено не было. На вопросы истца с просьбой объяснить причину невыплаты премии ответа не поступило. Дополнительно сообщает, что за оба полугодия 2013 года истец был премирован, в 2014 году дисциплинарных взысканий не имел, все поставленные задачи непосредственным руководством выполнил в полном объёме. Кроме того, согласно действующей политике Банка в области премирования сотрудников, истец выполнил все требования и условия. Считает, что невыплата премии за первое полугодие 2014 года есть личная неприязнь руководства в лице директора красноярского филиала ОАО «МДМ Банк» г-на ФИО11 который на момент выплаты премии являлся куратором данного направления. В связи с этим просит взыскать с ОАО «МДМ Банк» в пользу истца денежную сумму 20000,00 (двадцать тысяч) рублей 00 копеек, составляющую премиальную часть за первое полугодие 2014 года, денежную сумму 2000 рублей в качестве морального вреда.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика возражала против удовлетворения заявленных требований, ссылаясь в обоснование возражений на то, что вопросы премирования сотрудников Банка отражаются в Политике оплаты труда работников ОАО «МДМ Банк», утверждённой Председателем Правления ФИО12 (решение от 27.09.2012 г. №54/П), которая определяет следующие положения: программа переменных выплат (схемы мотивации) подразделяются на 2 основных вида: для подразделений продаж, для прочих (сервисных) подразделений (п. 5.6); выплата переменного вознаграждения для сервисных подразделений производится раз в полгода в виде премии но результатам работы за полугодие (п. 5.9.2, абзац 1 11риложсния №1); премия является негарантированной частью общего вознаграждения сотрудника и зависит от показателей эффективности его работы (п. 7.1.1.3, Приложение №1); размер премии зависит от результативности сотрудника в отчетном периоде, которая определяется в соответствии с анализом выполнения целей за прошлый период и моделью компетенций, по результатам которого работнику присваивается индивидуальный рейтинг (п. 3.8, 11 Приложение №1); сотрудники, получившие по итогам оценки рейтинг «С», не получают премию за отчетный период (Приложение №1). Политика в области оценки персонала ОАО «МДМ Банк», утверждённая и.о. председателя Правления ФИО13 (решение от 30.07.2013 г. №148/П/29), определяет процедуру оценки результативности работников Банка, в т.ч. порядок присвоения индивидуального рейтинга: оценка работника проводится с использованием системы оценки на учебном портале Банка, т.е. в электронной форме (п. 4.1, 5.4); оценка сотрудника состоит из двух частей: оценки по компетенциям и оценки достижения целей (п. 4.2). Процесс оценки трудовой деятельности сотрудника за отчетный период осуществляется в следующем порядке (п. 2.2, 4.4, 4.5, 5.1.3, 5.1.4, 5.2.3, 5.2.4):проведение работником самооценки достижения поставленных целей и соответствия компетенциям Банка; согласование/корректировка (при необходимости) результатов самооценки сотрудника его непосредственным руководителем; получение сотрудником обратной связи от руководителя по результатам указанной оценки и рекомендаций по развитию; получение руководителем обратной связи от сотрудника; присвоение индивидуального рейтинга каждому сотрудника производится системой автоматически на основе ранжирования результатов оценки всех сотрудников, находящихся в непосредственном подчинении одного лица (п. 9.1, 9.2); полученный в порядке, предусмотренном предыдущим абзацем, рейтинг сотрудника подлежит согласованию руководителем Блока/Макрорегиона либо лицом, которому руководитель Блока/Макрорегиона делегировал такие полномочия, с последующим утверждением руководителем HR и Председателем Правления Банка (п. 10); утвержденные категории не подлежат пересмотру и являются основанием для начисления премии по результатам оценки за период для сотрудников, рейтинг которых определен категорией А, В+, В, В-. Таким образом премия не выплачивается сотрудниками, рейтинг которых составил «С».Ребров П.А. являлся сотрудником сервисного подразделения, поскольку не занимался осуществлением продаж банковских продуктов, что подтверждается: приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме Реброва П.А. на работу в должности <данные изъяты>, должностной инструкцией <данные изъяты>, с которой Ребров П.А. ознакомлен под роспись. По результатам оценки трудовой деятельности Истца за 1-е полугодие 2014 г. последнему присвоен рейтинг «С», что подтверждается следующими документами:

отчет об оценке достижения целей Реброва Павла Александровича за первое полугодие 2014 г., утверждённый ФИО14 являющимся непосредственным руководителем Истца, согласно которому две цели выполнены Истцом с опозданием, три цели перестали быть актуальными; отчет об оценке корпоративных компетенций Реброва Павла Александровича за 1-е полугодие 2014 г., утверждённый ФИО15, согласно которому Реброву П.А. необходимо развитие в нескольких компетенциях (повышает собственный вклад в финансовый результат Банка, постоянно находит и предлагает решения, в т.ч. нестандартные, направленные на упрощение, ускорение и удешевление (но с учетом рисков) существующих процессов; трансформирует идеи/инициативы в системное внедрение новых стандартов и процессов; проявляет уважение, открытость и честность по отношению к внешним и внутренним клиентам; эффективно выявляет и удовлетворяет потребности внешних и внутренних клиентов; способен быстро и эффективно создавать команды экспертов из любых подразделений, необходимых для решения возникающих задач (вне зависимости от иерархии); проявляет упорство и полную открытость в поиске лучшего решения (ориентированного на рост бизнеса с учетом рисков).Необходимость развития первых трех компетенций подтверждается отсутствием указанных инициатив. Необходимость развития последних четырех компетенций подтверждается электронной перепиской между сотрудниками Банка); утвержденные ФИО17 отчеты об оценке достижения целей сотрудниками, непосредственно подчиненными ему; утвержденные ФИО16 отчеты об оценке корпоративных компетенций сотрудников, непосредственно подчиненных ему; финальные категории с присвоением индивидуальных рейтингов всем сотрудникам, находящимся в непосредственном подчинении ФИО18 Оценка результатов трудовой деятельности работников за отчетный период относится к исключительной компенсации работодателя, производится последним но своему усмотрению. Как следствие, предоставление Банком доказательств, подтверждающих присвоение Реброву П.А. по результатам оценки Банка рейтинга «С», влечет невозможность выплаты последнему премии по итогам 1-го полугодия 2014 г. По смыслу ст. 191 ТК РФ, п. 7.1.1.3 Политики оплаты труда, Приложения №1 к Политике оплаты груда выплата премии сотрудникам сервисных подразделений является негарантированной выплатой, являясь одним из видов поощрения за труд. Выплата премии производится в целях повышения заинтересованности работников в качественном и своевременном выполнении своих должностных обязанностей. Соответственно выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью.06 ноября 2014 г. между Банком и Ребровым П.А. заключено соглашение о прекращении трудового договора №99 от 01.04.2013 г., согласно условиям которого (п. 3.1. 3.3):Банк выплачивает Реброву П.А. выходное пособие в размере <данные изъяты>, одновременно с выплатой вышеуказанного выходного пособия обязательства Банка перед Работником являются полностью исполненными, и с этого момента Ребров Павел Александрович не имеет каких-либо требований и (или) претензий к Банку. Таким образом, если даже предположить, что у Реброва П.А. имелись основания для взыскания спорной суммы премии, с подписанием обозначенного выше соглашения от 06.11.2014 г. данное право Ребровым П.А. утеряно, поскольку ему была предложена выплата компенсации с зачетом всех его требований к Банку и с выплатой компенсации в указанном размере он согласился. В настоящем случае к правоотношениям сторон подлежит применению по аналогии ст. 407, 415 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая прекращение обязательства вследствие освобождения кредитором должника от лежащих на нем обязанностей (применительно к настоящему случаю - освобождение работодателя от обязанности по выплате премии). В связи с этим просит отказать в полном объеме в удовлетворении исковых требований Реброва Павла Александровича к ОАО «МДМ Банк» о взыскании премии за 1-е полугодие 2014 г., денежной компенсации морального вреда.

Выслушав пояснения участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что Ребров П.А. приказом № от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в ОАО «МДМ Банк», сектор г.Хабаровск, административно-хозяйственное управление Сибирь, на должность <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ. между ответчиком и Ребровым П.А. заключено соглашение о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ., согласно условиям которого (п. 3.1. 3.3) Банк выплачивает Реброву П.А. выходное пособие в размере <данные изъяты>, одновременно с выплатой вышеуказанного выходного пособия обязательства Банка перед Работником являются полностью исполненными, и с этого момента Ребров Павел Александрович не имеет каких-либо требований и (или) претензий к Банку.

Заявляя требование о взыскании премии за 1 полугодие 2014 года, истец ссылается на то, что оснований у работодателя для лишения его премии не имелось, поскольку в 2014 году дисциплинарных взысканий он не имел, все поставленные задачи непосредственным руководством выполнил в полном объёме и согласно действующей политике Банка в области премирования сотрудников, выполнил все требования и условия.

С данными доводами истца суд не может согласиться по следующим основаниям:Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, из анализа ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ следует, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) относятся к заработной плате и устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.

При этом в отличие от компенсационных выплат премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, в связи с чем определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

В судебном заседании установлено, что вопросы премирования сотрудников ОАО «МДМ Банк» отражаются в локальных нормативных актах:

- Политика оплаты труда работников ОАО «МДМ Банк», утверждённая Председателем Правления ФИО19 (решение от 27.09.2012 г. №54/П),

- Политика в области оценки персонала ОАО «МДМ Банк», утверждённая и.о. председателя Правления ФИО20 (решение от 30.07.2013 г. №148/П/29).

Политика оплаты труда работников ОАО «МДМ Банк», утверждённая Председателем Правления ФИО21 (решение от 27.09.2012 г. №54/П), определяет следующие положения: программа переменных выплат (схемы мотивации) подразделяются на 2 основных вида: для подразделений продаж, для прочих (сервисных) подразделений (п. 5.6); выплата переменного вознаграждения для сервисных подразделений производится раз в полгода в виде премии но результатам работы за полугодие (п. 5.9.2, абзац 1 11риложсния №1); премия является негарантированной частью общего вознаграждения сотрудника и зависит от показателей эффективности его работы (п. 7.1.1.3, Приложение №1); размер премии зависит от результативности сотрудника в отчетном периоде, которая определяется в соответствии с анализом выполнения целей за прошлый период и моделью компетенций, по результатам которого работнику присваивается индивидуальный рейтинг (п. 3.8, 11 Приложение №1); сотрудники, получившие по итогам оценки рейтинг «С», не получают премию за отчетный период (Приложение №1).

Политика в области оценки персонала ОАО «МДМ Банк», утверждённая и.о. председателя Правления ФИО22 (решение от 30.07.2013 г. №148/П/29), определяет процедуру оценки результативности работников Банка, в том числе порядок присвоения индивидуального рейтинга: оценка работника проводится с использованием системы оценки на учебном портале Банка, т.е. в электронной форме (п. 4.1, 5.4); оценка сотрудника состоит из двух частей: оценки по компетенциям и оценки достижения целей (п. 4.2). Процесс оценки трудовой деятельности сотрудника за отчетный период осуществляется в следующем порядке (п. 2.2, 4.4, 4.5, 5.1.3, 5.1.4, 5.2.3, 5.2.4): проведение работником самооценки достижения поставленных целей и соответствия компетенциям Банка; согласование/корректировка (при необходимости) результатов самооценки сотрудника его непосредственным руководителем; получение сотрудником обратной связи от руководителя по результатам указанной оценки и рекомендаций по развитию; получение руководителем обратной связи от сотрудника; присвоение индивидуального рейтинга каждому сотрудника производится системой автоматически на основе ранжирования результатов оценки всех сотрудников, находящихся в непосредственном подчинении одного лица (п. 9.1, 9.2); полученный в порядке, предусмотренном предыдущим абзацем, рейтинг сотрудника подлежит согласованию руководителем Блока/Макрорегиона либо лицом, которому руководитель Блока/Макрорегиона делегировал такие полномочия, с последующим утверждением руководителем HR и Председателем Правления Банка (п. 10); утвержденные категории не подлежат пересмотру и являются основанием для начисления премии по результатам оценки за период для сотрудников, рейтинг которых определен категорией А, В+, В, В-.

Таким образом, премия не выплачивается сотрудниками, рейтинг которых составил «С».

Из пояснений сторон, приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме Реброва П.А. на работу и должностной инструкции <данные изъяты>, следует, что Ребров П.А. являлся сотрудником сервисного подразделения банка, поскольку не занимался осуществлением продаж банковских продуктов.

При этом из смысла ст. 191 ТК РФ, Политики оплаты труда, Приложения №1 к Политике оплаты труда следует, что выплата премии сотрудникам сервисных подразделений, к которым относится Истец, является негарантированной выплатой, одним из видов поощрения за труд, которое производится в целях повышения заинтересованности работников в качественном и своевременном выполнении своих должностных обязанностей, и, соответственно является правом работодателя, а не его обязанностью.

Из предоставленных ответчиком документов следует, что по результатам оценки трудовой деятельности Реброва П.А. за 1-е полугодие 2014 г. истцу присвоен рейтинг «С».

Так, согласно отчету об оценке достижения целей Реброва Павла Александровича за первое полугодие 2014 г., утверждённому ФИО23., являющимся непосредственным руководителем Истца, две цели выполнены Истцом с опозданием, три цели перестали быть актуальными.

При этом доводы истца о выполнении всех поставленных им сами целей не подтверждены истцом, тогда как из представленных ответчиком документов следует, что ряд целей (проведение косметического ремонта санузла в главном офисе Хабаровского филиала, вывод из эксплуатации служебного автомобиля и его реализация, наведение порядка на складе) истцом не выполнены до момента прекращения трудового договора.

Из отчета об оценке корпоративных компетенций Реброва Павла Александровича за 1-е полугодие 2014 г., утверждённого ФИО24, следует, что Реброву П.А. необходимо развитие в нескольких компетенциях (повышает собственный вклад в финансовый результат Банка, постоянно находит и предлагает решения, в т.ч. нестандартные, направленные на упрощение, ускорение и удешевление (но с учетом рисков) существующих процессов; трансформирует идеи/инициативы в системное внедрение новых стандартов и процессов; проявляет уважение, открытость и честность по отношению к внешним и внутренним клиентам; эффективно выявляет и удовлетворяет потребности внешних и внутренних клиентов; способен быстро и эффективно создавать команды экспертов из любых подразделений, необходимых для решения возникающих задач (вне зависимости от иерархии); проявляет упорство и полную открытость в поиске лучшего решения (ориентированного на рост бизнеса с учетом рисков).

Как пояснил представитель ответчика, необходимость развития первых трех компетенций подтверждается отсутствием инициатив, а необходимость развития последних четырех компетенций подтверждается электронной перепиской между сотрудниками Банка о наличии конфликтных отношений между Ребровым П.А. и сотрудниками филиала банка.

Также в суд представлены утвержденные ФИО25: отчеты об оценке достижения целей сотрудниками, непосредственно подчиненными ему; отчеты об оценке корпоративных компетенций сотрудников, непосредственно подчиненных ему; финальные категории с присвоением индивидуальных рейтингов всем сотрудникам, находящимся в его непосредственном подчинении.

Поскольку оценка результатов трудовой деятельности работников за отчетный период относится к исключительной компенсации работодателя, и при этом ответчиком предоставлены доказательства, подтверждающих присвоение Реброву П.А. по результатам оценки Банка рейтинга «С», суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика премии по итогам 1-го полугодия 2014 г.

При этом суд, руководствуясь ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, принимает во внимание отсутствие доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальными актами ответчика, для премирования истца, несмотря на то, что работник обязан представить доказательства, подтверждающие наличие показателей трудовой деятельности, при выполнении которых премия может быть выплачена.

Доводы истца об обязанности работодателя выплачивать премию, учитывая, что она входит в систему оплаты труда, установленную в обществе, и является обязательным условием трудового договора, основана на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в локальных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей.

Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании премии судом не установлено, требования Реброва П.А. о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Реброва Павла Александровича к открытому акционерному обществу «МДМ Банк» о взыскании премии за 1 полугодие 2014года, денежной компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме через Центральный районный суд г. Хабаровска.

Дата изготовления мотивированного решения – 28.11.2014 г.

Председательствующий: судья Губанова А.Ю.