Гражданский кодекс часть 1

Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Голочановой И.В., при секретаре Заратуйченко А.А.., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Московский вертолетный завод им. М.Л. Миля» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с вышеизложенными уточненными требованиями, мотивируя их тем, что с ДД.ММ.ГГ работает в АО «МВЗ им. М.Л. Миля» на основании Трудового договора от ДД.ММ.ГГ№ и приказа от ДД.ММ.ГГ№/к «О приеме на работника на работу» в должности главного юрисконсульта (руководителя группы) группы правового обеспечения Службы по правовым вопросам и корпоративному управлению подразделения заместителя исполнительного директора - руководителя аппарата с установлением заработной платы в размере 115 405,67 рублей с учетом НДФЛ, из которых 47 300 рублей – оклад, установленный приказом от ДД.ММ.ГГ№/к, 52 000 рублей – персональная надбавка из фонда Исполнительного директора, установленная приказом от ДД.ММ.ГГ№.

С ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам на основании приказа от ДД.ММ.ГГ№/к, затем с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГ№/лео и с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет – приказ от ДД.ММ.ГГ№/к.

На основании заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГ о досрочном выходе на работу, согласно приказу №/к от ДД.ММ.ГГ «О допуске к работе в режиме неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет» и дополнительному соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ№ истец досрочно вышла на работу на прежнюю должность, но на условиях сокращенного рабочего времени.

ДД.ММ.ГГ истец получила окончательный расчет заработной платы за сентябрь 2019 года. В расчетном листе сумма персональной надбавки (начиная с ДД.ММ.ГГ) составила 20 000 рублей на основании приказа от ДД.ММ.ГГ№ «Об установлении персональной надбавки».

Истец полагает, что установление персональной надбавки в указанном размере нарушает ее права, поэтому просит суд взыскать с ответчика в свою пользу с учетом уточненных требований 119 556,00 рублей задолженности по заработной плате за период с августа по декабрь 2019 года, 15 000 рублей компенсации морального вреда, а также восстановить ФИО1 выплату суммы персональной надбавки размере 52 000,00 рублей начиная с ДД.ММ.ГГ.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, уточненные требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить, пояснила, что приказ об установлении персональной надбавки на год не отменяет приказ, который устанавливал ей персональную надбавку до ухода в отпуск, поэтому ей должна выплачиваться надбавка в прежнем размере.

Ответчик АО «МВЗ им. М.Л. Миля» - представитель по доверенности ФИО2 в судебное заседание явилась, представила письменные возражения относительно заявленных требований, а также указала, что прежний приказ об установлении надбавки утратил силу, новый приказ, который распространяется на истца имеет срок действия и устанавливает новый размер персональных надбавок, кроме того обращает внимание на то, что персональная надбавка является стимулирующей выплатой, применяется по инициативе работодателя и носит переменной характер. Просила отказать в удовлетворении требований в полном объеме.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, исследовав и оценив доказательства по делу в их совокупности, полагает, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГ работает в АО «МВЗ им. М.Л. Миля» на основании Трудового договора от ДД.ММ.ГГ№ и приказа от ДД.ММ.ГГ№/к «О приеме на работника на работу» в должности главного юрисконсульта (руководителя группы) группы правового обеспечения Службы по правовым вопросам и корпоративному управлению подразделения заместителя исполнительного директора - руководителя аппарата.

В соответствии с п. 9.1.3 Коллективного договора АО «МВЗ им. М.Л. Миля» заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим в Обществе системами оплаты труда. Системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются локальными нормативными актами.

Коллективный договор устанавливает виды стимулирующих доплат и надбавок, к числу которых относится персональная надбавка, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

ФИО1 была установлена заработная плата в размере 115 405,67 рублей с учетом НДФЛ, из которых 47 300 рублей – оклад, установленный приказом от ДД.ММ.ГГ№/к, 52 000 рублей – персональная надбавка из фонда Исполнительного директора, установленная приказом от ДД.ММ.ГГ№.

Из материалов дела судом установлено, что в Обществе действует положение о персональных надбавках за высокую квалификацию, производительность и качество труда работников, в соответствии с п. 1.2 данного положения персональная надбавка является стимулирующей выплатой, которая устанавливается как показатель высокого уровня квалификации, которой достиг работник. Персональная надбавка устанавливается работнику приказом исполнительного директора на основании ходатайства руководителя структурного подразделения.

Персональная надбавка носит переменный характер. По решению исполнительного директора может быть уменьшена или полностью отменена в случаях, предусмотренных положением (п.1.4 Положения).

Персональная надбавка устанавливается сроком на один календарный год, по истечении которого персональная надбавка подлежит установлению вновь (п. 2.5 Положения).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГ «Об установлении персональных надбавок исполнительного директора на период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ работникам АО «МВЗ им. М.Л. Миля» ФИО1 не была установлена персональная надбавка, поскольку с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ она находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

После досрочного выхода ФИО1 на работу был издан приказ № от ДД.ММ.ГГ, которым работнику была установлена персональная надбавка в размере 20 000 рублей на период с ДД.ММ.ГГ (со дня фактического выхода на работу) по ДД.ММ.ГГ

Согласно пояснениям ответчика в судебном заседании, ранее в Обществе действовало положение, в соответствии с которым размер персональных надбавок устанавливался на неопределенный срок, данный приказ утратил свою силу с принятием положения, устанавливающего временный характер персональных надбавок.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, приведенных выше, принимая во внимание, что стимулирующие выплаты устанавливаются в целях поощрения работников, исходя из эффективности их работы, не относятся к обязательным выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, при этом право определения порядка и размера данной выплаты полностью относится к прерогативе работодателя и связано с его усмотрением, суд приходит к выводу о необоснованности требований истца о взыскании задолженности по заработной плате и установления персональной надбавки в размере 52 000 рублей.

Отказывая в удовлетворении требований, суд учитывает, что истец работает в организации в режиме неполного рабочего времени, кроме того, в соответствии с выпиской из решения Профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации «Национальный центр вертолетостроения» при установлении главному специалисту группы правового обеспечения ФИО1 персональной надбавки в размере 20 000 рублей нарушений действующих положений локальных нормативных актов, а также дискриминирующих действий по отношению к работнику, фактов нарушения трудового законодательства Профком не усматривает.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом нарушение прав истца ФИО1 не установлено, основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «Московский вертолетный завод им. М.Л. Миля» о восстановлении суммы персональной надбавки исполнительного директора АО «МВЗ им. М.Л. Миля» в размере 52 000 рублей ежемесячно пропорционально отработанному времени с ДД.ММ.ГГ, взыскании задолженности по заработной плате за период с августа по декабрь 2019 года в размере 119556 рублей, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения, в иске отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Люберецкий городской суд Московской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Федеральный судья И.В. Голочанова