Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к МУП «<.....>» о признании приказа незаконным и восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к МУП «<.....>» о признании приказа незаконным и восстановлении на работе. В обоснование требовании указал, что ДД.ММ.ГГГГ я на основании приказа № о приеме на работу был принят в МУП «<.....>» на должность главного инженера. ДД.ММ.ГГГГ с ним был заключен трудовой договор № на неопределенный срок. ДД.ММ.ГГГГ истца ознакомили с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ. Из данного уведомления о предстоящем увольнении ФИО2 стало известно, что руководствуясь утвержденным штатным расписанием МУП «<.....>», вступающие в силу со дня реорганизации МУП «<.....>» путем присоединения к МУП «<.....>» (Постановление Администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ. №) принято решение о сокращении штата работников и истца предупредили о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия среднемесячного заработка, которое состоится ДД.ММ.ГГГГг. (по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления). ДД.ММ.ГГГГ в МУП «<.....>» был издан приказ № из которого следует, что утверждено штатное расписание МУП «<.....>», вступающее в силу со дня реорганизации МУП «<.....>» путем присоединения МУП «<.....>» к МУП «<.....>» (Постановление Администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ. №) и на основании данного приказа работники МУП «<.....>» были уведомены об увольнении в связи с сокращением штатов МУП «<.....>». Истец считает данный приказ незаконным и подлежащим отмене, поскольку в реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя, реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Просит признать незаконным приказ МУП «<.....>» № от ДД.ММ.ГГГГ об уведомлении об увольнении в связи с сокращением штата работников МУП «<.....>» занимающих должности, не включенные в новое штатное МУП «<.....>», признать незаконным приказ МУП «<.....>» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником, по п.2 ст.81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, восстановить ФИО2 на работе в МУП «<.....>» в должности главного инженера.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО6 исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика МУП «<.....>» в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил.

Представитель третьего лица МУП «<.....>» ФИО7 в судебном заседании требования не признал, суду пояснил, что истцу предлагались вакансии согласно новому штатному расписанию в МУП «<.....>» от которых истец отказался. Более того смены собственника и учредителя не произошло, следовательно требования ст. 75 ТК РФ в данном случае не применимы. Просит в иске отказать.

Выслушав стороны, мнение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, суд считает необходимым требования удовлетворить последующим основаниям.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

В соответствии со статьей 391 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В силу статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

На основании п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В силу ст. 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

По смыслу указанных норм под реорганизацией юридического лица понимается изменение количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо изменение его вида. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Трудовые отношения с работниками должны быть продолжены. Работник, отказавшийся продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации, подлежит увольнению согласно ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Свой отказ от продолжения работы он должен выразить путем подачи заявления.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эти императивные правила ч. 4 ст. 75 Кодекса запрещают осуществлять сокращение численности или штата работников до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику имущества организации.

Основные правила государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним определяются ГК РФ и ФЗ от 21.07.1997 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним".

Часть 5 ст. 75 Кодекса носит гарантийный характер, она направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя. При этом работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 77 Кодекса. Трудовой договор может быть также расторгнут по инициативе работника.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. Добровольная реорганизация может быть осуществлена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57 - 60 ГК РФ. Особенности реорганизации разных видов юридических лиц и правопреемства при их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц.

По гражданскому законодательству Российской Федерации реорганизация организаций может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

Из анализа вышеуказанных норм следует, что нарушен порядок сокращения штата работников «МУП <.....>», так как данное юридическое лицо не ликвидируется, а реорганизованное юридическое лицо МУП «<.....>» не прошло государственную регистрацию перехода права собственности.

Часть 5 статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (т.е. слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании). В соответствии с ней изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации

В соответствии с абз. 2 п. 4 ст. 57 Гражданского кодекса Российской Федерации при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (п. 5 ст. 16 Федерального закона от 08 августа 2001 года N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей").

Таким образом, при реорганизации в форме присоединения деятельность присоединяемой организации прекращается, а ее права и обязанности переходят к присоединяемому юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 2 ст. 58 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Расторжение с ФИО2 трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации в данном случае произведено быть не могло, поскольку увольнение по указанному основанию предполагает наличие действительного сокращения численности или штата работников организации.

Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении. При смене собственника имущества организации и ее структурных подразделений трудовые отношения не прекращаются, а продолжаются.

По смыслу ч. 4 ст. 75 ТК РФ только новый собственник после государственной регистрации перехода права собственности на принятое имущество (структурное подразделение), вправе с соблюдением требований законодательства принимать решения о сокращении численности или штата работников.

Судом установлено, ФИО2 работалДД.ММ.ГГГГ я на основании приказа № о приеме на работу был принят в МУП «<.....>» на должность главного инженера.

ДД.ММ.ГГГГ с ним был заключен трудовой договор № на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГГГ истца ознакомили с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ.

Из данного уведомления о предстоящем увольнении ФИО2 стало известно, что руководствуясь утвержденным штатным расписанием МУП «<.....>», вступающие в силу со дня реорганизации МУП «<.....>» путем присоединения к МУП «<.....>» (Постановление Администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ. №) принято решение о сокращении штата работников и истца предупредили о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия среднемесячного заработка, которое состоится ДД.ММ.ГГГГг. (по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления).

ДД.ММ.ГГГГ в МУП «<.....>» был издан приказ № из которого следует, что утверждено штатное расписание МУП «<.....>», вступающее в силу со дня реорганизации МУП «<.....>» путем присоединения МУП «<.....>» к МУП «<.....>» (Постановление Администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ. №) и на основании данного приказа работники МУП «<.....>» были уведомлены об увольнении в связи с сокращением штатов МУП «<.....>».

В процессе реорганизации организации путем присоединения двух юридических лиц принято решение о сокращении штата, работники уведомлены за два месяца. Вправе ли работодатель уволить их до завершения реорганизации (внесения записи об этом в ЕГРЮЛ).

Работодатель имеет право на увольнение по сокращению штата до завершения реорганизации.

Вопрос реорганизации юридического лица регулируется ст. 57 Гражданского кодекса РФ, которая определяет, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.

Допускается реорганизация юридического лица с одновременным сочетанием различных ее форм, предусмотренных абз. 1 настоящего пункта.

Допускается реорганизация с участием двух и более юридических лиц, в том числе созданных в разных организационно-правовых формах, если ГК РФ или другим законом предусмотрена возможность преобразования юридического лица одной из таких организационно-правовых форм в юридическое лицо другой из таких организационно-правовых форм.

Ограничения реорганизации юридических лиц могут быть установлены законом.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В Определении Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О отмечено, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П; Определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О).

В силу ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, оспариваемые нормы вопреки утверждению заявителя обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя (Определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 915-О-О, от 27.01.2011 N 13-О-О, от 24.10.2013 N N 1539-О, 1540-О и 1541-О).

Учитывая вышеизложенные нормы гражданского законодательства и трудового законодательства, работодатель имеет право уволить до завершения реорганизации работников по сокращению штата, но при этом работодателю необходимо выполнять требования трудового законодательства, регулирующего процесс (процедуру) увольнения по сокращению штата.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, учитывая, что ответчиком не представлено доказательств того, что ФИО2 были предложены все имеющиеся вакансии, суд полагает, что увольнение являлось незаконным.

Руководствуясь ст.ст.193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к МУП «<.....>» о признании приказа незаконным и восстановлении на работе – удовлетворить.

Признать незаконным приказ МУП «<.....>» № от ДД.ММ.ГГГГ об уведомлении об увольнении в связи с сокращением штата работников МУП «<.....>» занимающих должности, не включенные в новое штатное МУП «<.....>».

Признать незаконным приказ МУП «<.....>» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником, по п.2 ст.81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации.

Восстановить ФИО2 на работе в МУП «<.....>» в должности главного инженера.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Среднеахтубинский районный суд Волгоградской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Н.Г. Бескоровайнова

Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Бескоровайнова Н.Г.