Гражданский кодекс часть 1

Пыть-Яхский городской суд Ханты- Мансийского автономного округа- Югры в составе председательствующего Куприяновой Е.В., при секретаре Цвелуга О.А., с участием истца ФИО3, представителя ответчика ФИО1, представителя третьего лица ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «ЮганскНефтеПродукт» (далее - ООО «ЮНП») о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении морального и материального вреда,

третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований казенное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Пыть-Яхский центр занятости населения» (далее - БУ «Пыть-Яхский центр занятости населения»,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд к иском к ответчику о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении морального и материального вреда. Иск мотивирован тем, что ему было отказано в приеме на работу в связи с возрастом. Формулировка об отказе в приеме на работу в связи с возрастом указана в направлении на работу, выданном на его имя Центром занятости населения г. Пыть-Яха. Считает данный отказ незаконным. Действиями ответчика ему причинен моральный вред, который он оценивает в сумме рублей и материальный вред неполученная заработная плата.

В ходе рассмотрения дела истец уточнил требования, просил взыскать с ответчика рублей, моральный вред рублей, всего рублей.

ООО «ЮНП» в письменных возражениях против иска указал, что ответчиком в КУ «Пыть-Яхский центр занятости населения» были поданы сведения о потребности в работниках, в томчисле заявлена вакансия «Электромонтер по ремонту и обслуживания электрооборудования 3-5 разряда». Одним из кандидатов на вакансию, направленных Пыть-Яхским центром занятости населения, являлся ФИО3 Истец с направлением на работу, выданным Пыть-Яхским центром занятости обратился к начальнику цеха Н.Ю.В., которым было отказано в приеме на работу, с формулировкой «в связи с возрастом». Тем самым начальником цеха была допущена ошибка в оформлении документов, за чтоон понес дисциплинарное наказание, что подтверждается Приказом Начальник цеха не является прямым работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу. Он вправе лишь представлять руководству предприятия предложения о приеме на работу, что подтверждается должностной инструкцией На основании чего его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю истец не обращался. Согласно Уставу ООО «ЮНП» принимать и увольнять сотрудников имеет право только директор или лицо, наделенное такими полномочиями доверенностью либо приказом. Истцом так же заявлены требования о взыскании морального вреда в размере рублей. Однако истец не представил доказательств причинения ему физических и нравственных страданий. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

В судебном заседании истец настаивает на исковых требованиях, дополнив, что в результате незаконного отказа в приеме на работу испытал нравственные и физические страдания. Необходимость трудоустройства была связана с тем, что в настоящее время он оказался в трудной жизненной ситуации, так как не имеет своего жилья, вынужден снимать жилье, а в связи с отсутствием возможности трудиться не мог себе позволить снимать жилье, вынужден ютиться в неприспособленном для жизни строении. Его небольшая пенсия около рублей уходит на самое необходимое.

Представитель ответчика настаивает на своих доводах, изложенных в письменных возражениях.

Представитель третьего лица КУ «Пыть-Яхский центр занятости населения» ФИО2 суду пояснила, что ответчиком предоставлялись сведения в Пыть-Яхский центр занятости о свободных рабочих местах (вакансиях), в томчисле заявлена вакансия «электромонтер по ремонту и обслуживания электрооборудования 3-5 разряда», в связи с чем ФИО3 центром занятости был выдано направление на работу в ООО «ЮНП». Проверяя документы, предоставленные Н.Ю.В. работники центра занятости обращали его внимание на то, что он не представил доверенность, а Н.Ю.В. обещал донести доверенность от работодателя. Полагает, что ответственность, за вред, причиненный истцу неправомерными действиями работника предприятия, должна быть возложена на работодателя.

Выслушав участников судебного разбирательства, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что в КУ «Пыть-Яхский центр занятости населения» ответчик ООО «ЮНП» в лице Н.Ю.В. обращался с заявлением оказать содействие в подборе необходимых работников и размещении сведений о потребности в работниках, а также ответчик давал им согласие на проведение собеседования.

Согласно сведениям, представленным КУ «Пыть-Яхский центр занятости населения», ответчиком предоставлялись сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), которые были приняты центром занятости , что также не оспаривается ответчиком. Согласно данным сведениям, на ответчику требовался электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3-5 разряда, работа в режиме гибкого рабочего времени, профессионально - квалификационные требования: среднее, общее, полное образование, наличие квалификационного удостоверения, опыт работы приветствуется.

Согласно направлению на работу, выданному КУ «Пыть-Яхский центр занятости населения», предоставленному кандидату ФИО3 на замещение свободного рабочего места по профессии электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3, 5 разрядов, результат рассмотрения кандидатуры о приеме на работу кандидатура ФИО3 отклонена по возрасту.

Применительно к данному спору истец обязан был представить доказательства того, что работодателем нарушены гарантии при заключении трудового договора.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса ( далее - ТК) РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2016 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого - бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 данного Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 ТК РФ, предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Ответчик не отрицает, что у него имелась вакансия по профессии «Электромонтер 3-5 разряда», сведения об имеющихся у него вакансиях переданы в органы службы занятости, с ФИО3 велись переговоры о приеме на работу и «по возрасту» ему было отказано в заключении трудового договора. Позднее на вакантное место был принят работник. В связи с чем доводы ответчика о том, что отказ в заключении трудового договора исходил от неуполномоченного лица, а также, что истец не обращался к ответчику по вопросу трудоустройства в установленном законом порядке.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что начальником цеха допущена ошибка при оформлении документов в части отказа в связи с возрастом, за что начальник цеха понес дисциплинарное наказание согласно приказу , свидетельствует о том, что его дисциплинарный проступок связан с ошибкой в «порядке оформления документов» и не связан с отсутствием у него соответствующих полномочий.

Таким образом, факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При решении судом вопроса о компенсации работнику морального вреда достаточным условием для удовлетворения иска является установленный факт нарушения трудовых прав.

Согласно разъяснениям, содержащимися в абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что отказ в приеме на работу не был связан с деловыми качествами истца и носил дискриминационный характер, данный отказ является незаконным, с ответчика подлежит взысканию компенсация истцу морального вреда в сумме 20 000 рублей с учетом требования разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Материальная ответственность работодателя наступает в случае, если он своими дискриминационными действиями (бездействием) причинил работнику имущественный ущерб и (или) моральный вред. Так, при незаконном лишении работника возможности трудиться работодатель обязан возместить не полученный работником заработок.

В случае возмещения неполученного заработка его расчет производится по среднему заработку работника. Пленум Верховного Суда РФ в п. 62 Постановления № 2 дал следующие разъяснения по данному вопросу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. (п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно заявке, представленной в КУ «Пыть-Яхский центр занятости населения» ответчиком размер заработной платы электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3-5 разряда составляет рублей. Согласно справке ООО « ЮганскНефтеПродукт» средний заработок электромонтера 3 разряда составляет рублей. Расчет заработной платы рублей и 11 дней; рублей, а всего рублей. Однако, суд не выходя за пределы исковых требований, взыскивает с ответчика неполученный заработок в сумме рублей.

В соответствии с ч.1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса

РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Поскольку истец, освобожден от уплаты государственной пошлины

( подп. 4 п. 2 ст. 333.36 НКРФ), государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика, не освобожденного от ее уплаты, в доход местного бюджета, исходя из размера удовлетворенных судом требований (согласно ст. 333.19 Налогового кодекса РФ по имущественным требованиям, в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 удовлетворить.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЮганскНефтеПродукт» в пользу ФИО3 неполученный заработок плату в сумме рублей, моральный вред в сумме рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЮганскНефтеПродукт» государственную пошлину в доход местного бюджета городского округа Пыть - Яха ХМАО- Югры в сумме в сумме рублей.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты- Мансийского автономного округа- Югры в течение месяца с момента вынесения решения суда в окончательной форме через Пыть-Яхский городской суд.

Председательствующий

Решение в окончательной форме вынесено 02.12. 2016 г.