Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "ДЁКЕ ТРЕЙД МАРКЕТИНГ" о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в Лужский городской суд <адрес> с иском к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью "ДЁКЕ ТРЕЙД МАРКЕТИНГ" (далее ООО "ДЁКЕ ТРЕЙД МАРКЕТИНГ"), в котором просит взыскать недоплаченную заработную плату за период ДД.ММ.ГГГГ года, в сумме <данные изъяты> руб., состоящую из недоплаченных премий, компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он состоял в трудовых отношениях с ООО "ДЁКЕ ТРЕЙД МАРКЕТИНГ" (ранее ООО "ДЁКЕ САПЛАЙ"), и работал в должности руководителя отдела структурного подразделения отдела продаж, впоследствии руководителя отдела оптовых продаж, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, который расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением численности (штата) работников организации. Согласно трудовому договору истцу была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в сумме <данные изъяты> руб. Помимо должностного оклада работодателем была предусмотрена выплата премий, размер которой определялся положением о премировании. При этом, при прекращении трудовых отношений окончательный расчет в день увольнения работодатель с истцом не произвел, выплатил заработную плату не в полном объеме, исходя из должностного оклада, премии за период <данные изъяты> года не произвел, в связи с чем истец полагает возможным защитить свои трудовые права путем взыскания невыплаченной заработной платы в размере <данные изъяты> руб., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В процессе рассмотрения гражданского дела в порядке, предусмотренном ст. 43 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), суд привлек к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственную инспекцию труда в городе Москве.

При рассмотрении дела представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 49), поддержал заявленные исковые требования, ссылаясь на указанные в исковом заявлении обстоятельства и представленные доказательства.

В свою очередь представитель ответчика ООО "ДЁКЕ ТРЕЙД МАРКЕТИНГ" ФИО3, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 51), просила отказать в удовлетворении требований ФИО1, ссылаясь на письменные возражения, из которых следует, что истец пропустил срок исковой давности по заявленному требованию, при этом размер премиальной части заработной платы истца не являлся фиксированным и зависел от многих факторов, в том числе от прибыли общества, и относился к исключительной компетенции работодателя.

Государственная инспекция труда в городе Москве, надлежащим образом уведомленная о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание своего представителя не направила.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав представленные доказательства, приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО "ДЁКЕ ТРЕЙД МАРКЕТИНГ" (до переименования ООО "ДЁКЕ САПЛАЙ"), именуемым в дальнейшем «работодатель», с одной стороны, и истцом ФИО1, именуемым в дальнейшем «работник», с другой стороны, заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 был принят на работу руководителем отдела в структурное подразделение отдел продаж. (л.д. 10-12)

Трудовой договор заключен на неопределенный срок, с началом действия (работы) – ДД.ММ.ГГГГ.

В приказе ООО "ДЁКЕ САПЛАЙ" о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ отражено, что ФИО1 принят на работу с испытательным сроком 3 месяца с тарифной ставкой (окладом) <данные изъяты> руб. (л.д. 79)

Пункт 5.1 трудового договора устанавливает, что за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад <данные изъяты> руб. в месяц.

Из пункта 5.8 договора следует, что работнику может быть выплачена премия, размер, условия и сроки выплаты которой определяются положением о премировании. (л.д. 70)

Приказом № У-27 от ДД.ММ.ГГГГФИО1 был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) в связи с сокращением численности работников организации.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В период работы ФИО1 в обществе действовало Положение об оплате труда работников, утвержденное ДД.ММ.ГГГГ приказом №, из раздела 2 которого следует, что всем работникам общества устанавливается должностной оклад, размер которого определен в договоре. Кроме того, работникам общества могут выплачиваться премии в порядке и на условиях, установленных в Положении и премировании работников организации. (л.д. 81-83)

В суде представитель ответчика ФИО3 объяснила, что премирование работников общества, в том числе ФИО1, осуществлялось в октябре 2018 года, ноябре 2018 года, в дальнейшем премии не начислялись и не выплачивались ввиду отсутствия прибыли.

При этом, при рассмотрении дела истцом не представлено доказательств, что работодателем были приняты решения о премиальных выплатах работникам текущего премирования, приказов о поощрении работника ФИО1 с установлением размера премий не издавалось.

Как следует из Положения о премировании ООО "ДЁКЕ САПЛАЙ", премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда и личного вклада работника Общества в обеспечение выполнения Обществом уставных задач и договорных обязательств, достижения Обществом устойчивого финансового положения и постоянного роста прибыли от осуществления эффективной финансово-хозяйственной деятельности. Решение о выплате премии и ее размере принимается Генеральным директором Общества (или работником Общества, которому переданы соответствующие полномочия) на основании представления руководителя структурного подразделения Общества, в котором работает работник Общества и оформляется приказом Генерального директора Общества (или работника Общества, которому переданы соответствующие полномочия)( п. 1.5 Положения).

Премирование работников Общества по результатам их труда есть право, а не обязанность Работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников Общества, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования. По усмотрению Работодателя и при наличии соответствующих оснований для премирования Работодатель вправе премировать работника Общества и в том случае, если у такого работника Общества имеются неснятые дисциплинарные взыскания (п. 1.6 Положения).

Как далее определено в п. 1.7.5. положения, размер и порядок выплаты премий определяются Генеральным директором Общества (или работником Общества, которому переданы соответствующие полномочия) с учетом личного трудового вклада премируемого работника.

При этом если иное не определено соответствующим приказом Генерального директора Общества (или работника Общества, которому переданы соответствующие полномочия) о выплате премии, выплата премии осуществляется в срок не позднее 20 (двадцати) календарных дней с даты издания приказа (распоряжения) о поощрении работников.

Таким образом, спорные выплаты относятся к исключительной компетенции работодателя, при этом поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно.

Судом не может самостоятельно осуществляться оценка работы сотрудника и устанавливаться размер выплачиваемой премии в процентах. Оценка индивидуального вклада работника может осуществляться только работодателем и прежде всего непосредственным руководителем работника.

В соответствии с приведенными выше нормами права, а также исходя из условий трудового договора, выплата премий, в отношении которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя и не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ.

Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства, оснований для взыскания с ООО "ДЁКЕ ТРЕЙД МАРКЕТИНГ" в пользу истца требуемого премиального вознаграждения в общей сумме <данные изъяты> руб. у суда не имеется.

Кроме того, учитывая соответствующее заявление ответчика, по мнению суда, истцом пропущен срок на обращение в суд с заявленными исковыми требованиями.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с изложенным, поскольку истцу было достоверно известно о том, что спорные премии за период с марта 2018 года по день увольнения не начислялись и не выплачивались, однако с иском о взыскании задолженности по заработной плате истец обратился только ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что в спорном случае истец пропустил срок для обращения в суд, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и данное обстоятельство является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Оценивая уважительность причин пропуска работником срока, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, суд учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе ситуацию, сложившуюся в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, оценив характер причин, не позволивших истцу обратиться в суд в пределах установленного законом срока, приходит к выводу, что доказательств уважительности пропуска срока обращения ФИО1 не представил.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в порядке статьи 67 ГПК РФ, суд полагает, что оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется, поскольку в контексте рассматриваемого спора в ходе рассмотрения дела не установлено нарушение трудовых прав истца.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199, 103 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "ДЁКЕ ТРЕЙД МАРКЕТИНГ" о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ленинградском областном суде в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Лужский городской суд Ленинградской области.

Председательствующий: подпись

Решение в окончательной форме изготовлено 21 октября 2020 года

Председательствующий: подпись

Копия верна

Судья Лужского городского суда Е.Е. Егорова

Помощник судьи С.Ю. Гречушкина

Подлинный документ находится в материалах гражданского дела

№ 2-895/2020 за 2020 год Лужского городского суда.

Решение на 22 октября 2020 года в законную силу не вступило.

Судья Лужского городского суда Е.Е. Егорова

Помощник судьи С.Ю. Гречушкина

УИД № 47RS0012-01-2020-001259-07