Гражданский кодекс часть 1

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Завод «Пластмасс» о восстановлении на работе, где в обоснование требований указал, что с 04.07.2017 года состоит в трудовых отношениях с ответчиком, 10.05.2018 года переведен на должность специалиста по закупкам в отдел закупок, где проработал до 28.12.2020 включительно, добросовестно исполнял обязанности. Приказом работодателя НОМЕР от 29.12.2020 уволен по п.5 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Ранее работодателем не был привлечен к дисциплинарной ответственности. С приказом об увольнении не согласен, считает его безосновательным, данная работа является единственным источником его доходов. С приказом об увольнении его не знакомили, копию приказа и остальные документы выдали на руки через месяц после увольнения по его письменному заявлению. Он обратился с жалобой на действия работодателя в Государственную инспекцию труда по Челябинской области ответ получен в конце января 2021 года. Просит признать незаконным увольнение и отменить приказ НОМЕР от 29.12.2020 о прекращении трудового договора НОМЕР от 03.07.2017 года, обязать ответчика восстановить его на работе на должность специалиста по закупкам в отдел закупок, взыскать с ответчика среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 30.12.2020 до даты вынесения решения судом, а также 5000 рублей компенсацию морального вреда.

Представитель истца о рассмотрении дела извещена, участия в судебном заседании не принимала.

В силу ст.167 ГПК РФ суд находит возможным, рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

В судебном заседании истец на требованиях настаивал, просил их удовлетворить, ссылаясь на то, что виновным себя не считает, поскольку находился на рабочем месте, полагает причиной фиксации его опозданий и раннего ухода с работы может быть вызвано несовершенством системы СКУД, которая работает неправильно, некорректно отображает время прихода и ухода с работы, а также возможным его нахождением в отделе кадров, либо занятым с водителем по отгрузке товара, либо занятым в разговоре с поставщиком, возможной утратой пропуска.Требования поддержал, просил удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика с иском не согласился, пояснил, что сотрудник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, с приказами, результатами служебных проверок отказывался ознакомиться. При приеме на работу и в течение трудовой деятельности истец ознакомлен с локальными актами организациями, однако, их не выполнял. Полагает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено правомерно и обоснованно, ссылается на действующее трудовое законодательство, постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации. Просит в иске отказать.

Выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, а также с учетом мнения прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, суд пришел к следующему выводу.

Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено, что Акционерное общество «Завод «Пластмасс» является юридическим лицом, зарегистрированным в установленном законом порядке, что следует из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц от 15.02.2021 года, Устава общества.

Судом установлено, что ФИО1 19.06.2017 года принят на работу в АО «Завод «Пластмасс» на должность мастера по комплектации, на основное производство, что подтверждается приказом о приеме работника на работу НОМЕР от 03.07.2017 года, трудовым договором НОМЕР от 03.07.2017 года.

Установлено, что согласно заявлению от 03.05.2018 года ФИО1 переведен на должность специалиста по закупкам временно на период отсутствия основного работника с 10.05.2018 года, что подтверждается приказом НОМЕР от 08.05.2018 года, соглашением к трудовому договору.

Согласно п.3.3.3 данного соглашения ФИО1 ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением о защите персональных данных, инструкциями, что подтверждается подписью работника от 10.05.2018 года.

Согласно п.4.1 данного соглашения, режим работы определяется производственным календарем общества на текущий год. Нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно производственного календаря АО «Завод «Пластмасс» на 2020 год начало работы сотрудников заводоуправления 8 часов, окончание работы 17 часов.

Судом установлено, что 06.09.2019 года приказом НОМЕР ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Данным приказом установлено, что в ходе проведения служебной проверки выявлена разница между стоимостью товаров по договору(счету) и фактической стоимостью товаров по заявкам, что повлекло нарушение п.2.3, 2.4 должностной инструкции специалиста отдела закупок. 03.09.2019 года исполнителю было выставлено требование о предоставлении письменных объяснений, от дачи которых ФИО1 отказался, о чем составлен акт от 06.09.2019 года. Данный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1 не оспаривается.

Согласно приказа НОМЕР от 28.07.2020 года, работодателем установлено, что специалист отдела закупок ФИО1 ненадлежащим образом выполнил свои должностные обязанности, в частности при отправлении унифицированной заявки НОМЕР в планово-экономический отдел установил неактуальные рыночные цены по позициям НОМЕР, НОМЕР, тем самым нарушил п.2.1 (организация и проведение конкурентных и неконкурентных процедур закупок, соблюдение целевого и эффективного расходования денежных средств на приобретение товаров, работ, услуг) и п.2.3 (формирование начальной (максимальной) цены закупки) должностной инструкции специалиста отдела закупок, что в свою очередь могло привести к необоснованным расходам ( убыткам) предприятия. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией от 08.12.2016 года ( п.2.1, 2.3, 4.1) специалисту отдела закупок ФИО1 объявлен выговор.

Указанные обстоятельства подтверждаются докладной запиской от 13.07.2020 года от начальника ПЭО в адрес заместителя генерального директора по коммерческим вопросам Р.С.И., в которой изложены факты завышения цен по заявкам, выполненным ФИО1, а также отсутствии проверки наличия товара на складе.

Приказом работодателя от 14.07.2020 года НОМЕР была создана комиссия с целью проведения служебной проверки.

В адрес ФИО1 направлено требование от 14.07.2020 года о предоставлении письменных объяснений и о причинах завышенной стоимости отдельных позиций заявки НОМЕР от 20.02.2020 года.

Установлено, что ФИО1 от дачи письменных объяснений отказался, что подтверждается актом НОМЕР от 16.07.2020 года,актом НОМЕР от 20.07.2020 года.

По факту проведенной проверки составлено заключение, согласно которому установлено, что специалист отдела закупок ФИО1 ненадлежащим образом выполнил свои должностные обязанности, в частности при отправлении унифицированной заявки НОМЕР в планово-экономический отдел им установлены неактуальные рыночные цены по позиции НОМЕР, что в свою очередь могло привести к необоснованным расходам (убыткам) предприятия. Рекомендовано объявить ФИО1 дисциплинарное взыскание виде выговора.

Согласно выписки из протокола НОМЕР заседания президиума первичной профсоюзной организации «Пластмасс» от 27.07.2020 года следует, что после изучения материалов, представленных ГОР СБ и обсуждения объяснений ФИО1, где он рассказал о причинах произошедшего и выразил сожаление о допущенных ошибках из-за спешки и невнимательности, президиум просит администрацию завода не увольнять специалиста по закупкам отдела закупок ФИО1, а ограничиться применением других видов дисциплинарной ответственности.

С приказом НОМЕР от 28.07.2020 года ФИО1 знакомиться отказался, что подтверждается актом НОМЕР от 31.07.2020 года. Данный приказ ФИО1 в судебном заседании не оспаривался.

Установлено, что приказом НОМЕР от 28.12.2020 года ФИО1 за несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка общества, ежедневного опоздания на работу, раннего ухода с работы в период с 30.11.2020 по 04.12.2020 года, наличии неснятого дисциплинарного взыскания в виде выговора ( приказ НОМЕР от 28.07.2020 года), уволен в порядке п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно положений Правил внутреннего трудового распорядка, работодатель ведет учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, организует извещение о начале и окончании работы. А также о перерыве в работе, оборудует места сдачи пропусков. В местах учета рабочего времени должны быть часы, правильно указывающие время. ( пункт 6.5).

Опоздание на работу, прекращение работы до окончания установленной продолжительности рабочего времени, ранний уход с работы, несоблюдение времени установленного перерыва на обед, отсутствие на рабочем месте без разрешения и без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины

( п.6.8).

Согласно соглашения к трудовому договору НОМЕР от 03.07.2017 года ФИО1 с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о защите персональных данных работников, инструкциями, ознакомлен 10.05.2018 года

( пункт 3.3.3).

Согласно пункта 4.1 указанного соглашения, следует, что режим работы определяется производственным календарем АО «Завод «Пластмасс» на текущий год. ( том 1л.д.163-165 ).

Согласно приказа НОМЕР от 16.12.2019 года об организации работы системы контроля и управления доступом, в организации введена в эксплуатацию система контроля и управления доступом СКУД. Указано, что данная система используется в целях обеспечения безопасности, контроля за надлежащим соблюдением работниками общества правил внутреннего трудового распорядка, пропускного режима и анализа сведений о времени прибытия работника на рабочее время, времени убытия с рабочего места и времени нахождения на рабочем месте. С данным приказом ФИО1 ознакомлен 20.12.2019 года ( том 1 л.д.225-227).

Согласно приказа НОМЕР от 24.10.2019 года ФИО1 05.12.2019 года ознакомлен под роспись с инструкцией о пропускном режиме и работе службы безопасности и ведомственной охраны, инструкцией НОМЕР по обеспечению режима на АО «Завод «Пластмасс», инструкцией НОМЕР по обеспечению внутриобъектового режима, положением «О горячей линии», регламентом о ведении договорной работы, утвержденного приказом НОМЕР от 15.03.2019 года.

Судом установлено, что ФИО1 выдана персональная карта (пропуск) 05.07.2017 года.

Установлено, что на основании докладной записки начальника отдела закупок Г.Т.А. о постоянном отсутствии сотрудника ФИО1 на рабочем месте, была создана комиссия с целью проведения служебной поверки по факту нарушения Правил внутреннего трудового распорядка.

08.12.2020 года ФИО1 направлено требование о предоставлении письменного объяснения по фактам нарушения Правил внутреннего трудового распорядка по фактам опоздания и раннего ухода с работы в период с 30.11.2020 по 04.12.2020 года.

Указанное требование зачитано ФИО1, от получения требования и дачи письменных объяснений он отказался, на что составлен акт НОМЕР от 08.12.2020 года, актНОМЕР от 28.12.2020 года.

Факты выявленных нарушений Правил внутреннего трудового распорядка подтверждаются также актами о прогуле от 30.11.2020 года, от 01.12.2020 года, от 02.12.2020 года, от 03.12.2020 года от 04.12.2020 года ( том 1 л.д.242-246), распечаткой СКУД за период с 30.11.2020 года по 04.12.2020 года ( том 1 л.д.241), фотофиксацией времени за период с 30.11.2020 по 04.12.2020 ( том 2 л.д.35-45).

Из представленных суду доказательств следует, что 30.11.2020 года ФИО1 опоздал на работу на 11 минут 45 секунд, раньше ушел с работы на 20 минут 19 секунд, 01.12.2020 года опоздал на работу на 31 минуту 59 секунд, раньше ушел с работы на 18 минут 26 секунд, 02.12.2020 года опоздал на работу на 28 минут 25 секунд и раньше ушел с работы на 23 минуты 25 секунд, 03.12.2020 года опоздал на работу на 18 минут 39 секунд и ушел с работы раньше на 1 час 24 минуты 40 секунд, 04.12.2020 года опоздал на работу на 22 минуты 20 секунд и раньше ушел с работы на 2 часа 50 минут 41 секунду.

Согласно выписки из протокола НОМЕР от 28.12.2020 года заседания президиума первичной профсоюзной организации «Пластмасс» после изучения материалов по ФИО1, предоставленных ГОР СБ и обсуждения выявленных по нему неоднократных неисполнений им трудовых обязанностей, президиум считает возможным расторжение трудового договора со специалистом по закупкам отдела закупок ФИО1 в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

С приказомНОМЕР от 29.12.2020 года о прекращении трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 ознакомлен 30.12.2020 года.

Оценив изложенное в совокупности, суд пришел к выводу, что увольнение ФИО1 является законным и обоснованным, поскольку после издания работодателем приказа НОМЕР от 28.07.2020 г. истец допустил повторно нарушение трудовой дисциплины, а это является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Доводы истца о том, что он возможно находился в отделе кадров предприятия, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку опровергаются показаниями свидетеля Д.Е.В., пояснившей, что он к ним по каким-либо кадровым вопросам в период с 30.11.2020 по 04.12.2020 года не обращался, письменными объяснениями специалистов кадровой службы, справками, выданными для оплаты донорских дней и предъявленных ФИО1 в сентябре 2020 года, 28.12.2020 года, а также схемой расположения объектов АО «Завод «пластмасс» с расстоянием между заводоуправлением и зданием отдела кадров 348,86 м.

Доводы истца о том, что он мог заниматься вопросами отгрузки товара, также опровергаются пояснениями свидетеля У.А.В., работающего водителем, пояснившего, что раньше 09 часов он на работе не появляется, поскольку осуществляет перевозку медика по освидетельствованию сотрудников предприятия.

Доводы истца о том, что он возможно разговаривал с поставщиками, также опровергаются фотофиксациями, из которых данных обстоятельств не следует.

Доводы истца, в том числе о некорректной работе СКУД, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку опровергаются доказательствами по делу.

В частности, согласно должностной инструкции специалиста по закупкам отдела закупок ФИО1 обязан подчиняться начальнику отдела закупок общества, осуществляет свою деятельность под руководством заместителя начальника отдела закупок.

Согласно соглашения к трудовому договору от 08.05.2018 года рабочее место ФИО1 находится в отделе закупок.

Согласно пояснений свидетеля Г.Т.А., руководителя отдела закупок, следует, что в настоящее время работа сотрудников отдела закупок не носит разъездного характера, за отделом закреплен водитель ФИО2, которым сам занимается доставками, о причинах опозданий и раннего ухода с работы ФИО1 ее в известность не поставил.

Таким образом, совокупность представленных ответчиком доказательств, позволяет сделать суду вывод, что увольнение сотрудника работодателем проведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Наличие приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в сентябре 2019 года не влечет неоднократность неисполнения работником обязанности, поскольку при принятии решения о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель приказ НОМЕР от 06.09.2019 года не учитывал, а приводил в качестве основания увольнения ФИО1 выговор, объявленный ему приказом НОМЕРот 28.07.2020 г.. Однако, имеющееся дисциплинарное взыскание учтено судом в качестве характеризующего материала, отношения истца к исполнению своих трудовых обязанностей.

Таким образом, суд полагает, что требования истца о признании незаконным увольнения и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности не подлежат удовлетворению.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.

Рассматривая указанные требования истца, суд пришел к следующему выводу.

Так, согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано, соответственно требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула также не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Учитывая, что трудовые права ФИО1 работодателем не нарушены, суд полагает, что требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Из изложенного следует, что ФИО1 в удовлетворении требований к АО «Завод «Пластмасс» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, надлежит отказать.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд-

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении требований к АО «Завод «Пластмасс» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Челябинский областной суд через Копейский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий : Ботова М.В.