Гражданский кодекс часть 1

председательствующего судьи	ФИО1,
при секретаре судебного заседания	ФИО2,
с участием истца	ФИО3,
представителей ответчика - ООО «Царицыно-Брянск»	ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Царицыно-Брянск» о взыскании премиальной части заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что в период с 18.07.2013 года по 30.03.2018 года она работала старшим бухгалтером в ООО «Царицыно-Брянск» по трудовому договору №15/13 от 18.07.2013 года. Ее заработная плата состояла из окладной и премиальной части. С 01.10.2015 года оклад составлял 17250 руб. и премиальная часть – 17250 руб. Премиальная часть заработной платы выплачивалась в текущем месяце за предыдущий месяц. Заработную плату она получала на банковскую карту в полном объеме до декабря 2017 года.

Приказом №25 от 14.12.2017 года премиальная выплата за ноябрь 2017 года была уменьшена на 20%. Приказом №2 от 13.02.2018 года премиальная выплата за январь 2018 года была уменьшена на 90%. Последний приказ распространялся на всех сотрудников, кроме сотрудников коммерческой службы, которые получили премию в полном объеме, что является дискриминацией и явным нарушением ст.37 Конституции РФ.

При этом в Положении о премировании, на который содержится ссылка в вышеуказанных приказах, неверно указано наименование предприятия. Кроме того, премия за ноябрь 2017 года и за январь 2018 года не была согласована с ОАО «ФТД Царицыно», так как ООО «Царицыно-Брянск» входит в группу компаний «Царицыно».

На основании изложенного, истец ФИО3 просит суд:

взыскать с ответчика задолженность перед ней по выплате необоснованно заниженной премиальной части зарплаты в следующем размере: в декабре 2017 года – 20% премиальной части, что составляет 3450 руб., в феврале 2018 года – 90% премиальной части, что составляет 15525 руб.;

обязать ответчика пересчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 2996 руб. 92 коп.;

взыскать с ответчика пени в размере 1/150 ставки рефинансирования за неполную выплату в установленный срок заработной платы в сумме 1164 руб. 70 коп.;

взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В судебном заседании истец ФИО3 поддержала заявленные исковые требования, пояснив, что на момент вынесения приказов об уменьшении премии в организации действовало Положение о премировании, утвержденное 01.01.2016 года. При этом с указанным Положением сотрудников знакомили в 2014 году, когда разрабатывался проект названного Положения, но в 2014 году его не подписал главный бухгалтер. До введения в действие Положения о премировании, утвержденного 01.01.2016 года, действовало Положение о премировании работников, утвержденное 01.02.2010 года. Также ФИО3 считает, что премия была обязательной частью заработной платы и не зависела от усмотрения работодателя, что подтверждается штатным расписанием. Также ФИО3 обратила внимание суда на тот факт, что прибыть у ООО «Царицыно-Брянск» отсутствовала всегда.

Представители ответчика - ФИО4, ФИО5 – возражали против удовлетворения иска, указали, что на день вынесения приказов об уменьшении премии в организации действовало Положение о премировании, утвержденное 28.03.2014 года и введенное в действие с 01.06.2014 года. Однако подлинник данного Положения утрачен, имеется сохранившаяся заверенная копия. При этом имеется подлинник листа ознакомления с приказом о внесении изменений в Положение о премировании, действующих с 01.06.2014 года. Кроме того, премия является стимулирующей выплатой и зависит, в том числе, от прибыли организации. Также представители ответчика обратили внимание, что у работников коммерческого отдела размер премии всегда зависел от объема продаж, в связи с чем они не всегда получали премию в размере оклада, в отличие от истца, поэтому оснований считать приказы №25 от 14.12.2015 года и №2 от 13.02.2018 года дискриминационными оснований не имеется. Указание в Положении о премировании, утвержденном 28.03.2014 года, неверного наименования организации является технической ошибкой и не влечет недействительность соответствующего Положения.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец ФИО3 с 18.07.2013 года по 30.03.2018 года работала в ООО «Царицыно-Брянск» старшим бухгалтером.

Согласно трудовому договору №15/13 от 18.07.2013 года, заключенному между ООО «Царицыно-Брянск» и ФИО3 за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором работнику устанавливается тарифная ставка (оклад) в размере 12000 руб. Дополнительным соглашением №1 от 01.05.2014 года в трудовой договор внесены изменения в части тарифной ставки (оклада), размер которой определен в сумме 14000 руб. Дополнительным соглашением №2 от 01.08.2015 года в трудовой договор внесены изменения в части тарифной ставки (оклада), размер которой определен в сумме 13500 руб. Дополнительным соглашением №3 от 01.10.2015 года в трудовой договор внесены изменения в части тарифной ставки (оклада), размер которой определен в сумме 17 250 руб. В остальной части условия трудового договора от 18.07.2013 года №15/13 оставались без изменений.

Так, согласно п. 4.2 трудового договора в зависимости от условий труда и характера выполняемой работы работнику выплачиваются доплаты и иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в размере и на условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами работодателя.

По результатам работы за месяц общества и индивидуального вклада работника ему выплачивается премия в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами (п.4.3 трудового договора).

Приказом директора ООО «Царицыно-Брянск» №25 от 14.12.2017 года на основании пп.3,4,6 Положения о премировании в связи с невыполнением в ноябре 2017 года плановых показателей по прибыли общества установлена стимулирующая выплата (премия) за указанный расчетный период в размере 80% от установленного размера.

Приказом директора ООО «Царицыно-Брянск» №2 от 13.02.2018 года на основании пп.3,4,6 Положения о премировании в связи с отсутствием прибыли от деятельности общества в январе 2018 года установлена стимулирующая выплата (премия) за указанный расчетный период в размере 10% от установленного размера.

Полагая, что выплата премии в размере 17250 руб. ежемесячно носила обязательный характер, истец ФИО3 обратилась в суд с настоящим иском.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно Положению об оплате труда, утвержденному директором ООО «Царицыно-Брянск» 31.03.2014 года, заработная плата работника состоит из постоянной части (тарифной ставки, оклада, сдельной части; обязательных выплат); переменной части (доплат и надбавок к окладам, тарифным ставкам; премий, вознаграждений; прочих индивидуальных выплат). Оплата труда при повременно-премиальной системе оплаты труда складывается из должностного оклада, надбавок и доплат, и премии за достигнутые производственные результаты.

Стороной ответчика в материалы дела представлена заверенная копия Положения о премировании работников ООО «Торговый дом Царицыно-Брянск», утвержденного директором ООО «Торговый Дом Царицыно-Брянск» 28.03.2014 года, согласно которому премия по результатам работ выплачивается работнику за каждый месяц на основании приказа директора общества. Размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада или ежемесячной тарифной ставки работника в пределах средств оплаты труда, предусмотренных на выплату премий (п.4 Положения).

В силу п.6 указанного Положения предусмотрено, что в случае невыполнения обществом плановых показателей по прибыли, по количеству реализованной продукции либо отсутствия прибыли от деятельности, директором общества может быть принято решение о снижении премии работникам общества за соответствующий отчетный период.

Общий размер премии работников общества устанавливается в пределах расчетного фонда оплаты труда (согласно штатному расписанию) на соответствующий месяц.

Указанное Положение о премировании введено в действие с 01.06.2014 года приказом №2 от 28.03.2014 года.

С указанным Положением о премировании истец ФИО3 была ознакомлена под роспись 31.03.2014 года, что подтверждается копией листа ознакомления, подлинник которого представлялся в судебное заседание для обозрения судом и лицами, участвующими в деле.

Исходя из содержания приведенных положений локальных нормативных актов, а также трудового договора, суд приходит к выводу, что спорная премия относится к стимулирующим выплатам, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, и установление ее конкретного размера является правом работодателя.

Таким образом, трудовым договором и локальными нормативными актами не была гарантирована ФИО3 выплата в обязательном порядке ежемесячно премии в размере 17250 руб. Положение о премировании, также как и трудовой договор не содержит конкретный размер стимулирующей выплаты, а лишь имеется указание на ее максимальный размер (в пределах расчетного фонда оплаты труда (согласно штатному расписанию) на соответствующий месяц).

Согласно Положению о премировании размер премии зависел, в том числе, от отсутствия/наличия прибыли от деятельности организации. В Положении о премировании и в Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы. Постоянные выплаты установлены абз.а п.3.6 Положения об оплате труда, к которым в том числе отнесены: тарифная ставка, оклад, сдельная часть; обязательные выплаты. Премии в числе постоянных выплат не поименованы, а указаны в числе переменных выплат.

При этом суд обращает внимание, что в рассматриваемом случае имело место не лишение премии, а ее снижение в связи с невыполнением плановых показателей по прибыли общества, что является прерогативой работодателя. Суд приходит к выводу, что в спорный период стимулирующая выплата (премия) выплачена ФИО3 в соответствии с размером, установленным руководителем учреждения. Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также ряда иных факторов.

Выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Ссылку истца на штатное расписание, содержащее указание на размер премии, суд находит не состоятельной, поскольку согласно действующему трудовому законодательству штатное расписание закрепляет количественный и качественный состав персонала на отдельно взятом предприятии и не является в данном случае локальным нормативным актом, регулирующим порядок и условия выплаты премии. По мнению суда, в данном случае штатное расписание содержит сведения о максимальном размере премии.

Довод стороны истца о том, что на предприятии на момент уменьшения размера премии действовало Положение о премировании, утвержденное 01.01.2016 года, не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Достаточных оснований не принимать во внимание копию Положения о премировании работников ООО «Торговый дом Царицыно-Брянск», утвержденного директором ООО «Торговый Дом Царицыно-Брянск» 28.03.2014 года, при наличии подлинного акта ознакомления с ним, у суда в порядке ч.7 ст.67 ГПК РФ не имеется. Наличие технической ошибки в указанном Положении не влечет недействительность последнего.

При этом суд, обращает внимание, что копия Положения о премировании, утвержденного 01.01.2016 года, представленная истцом аналогична по содержанию копии Положения о премировании, утвержденного 28.03.2014 года, представленной ответчиком. А в копии Положения о премировании, утвержденном 01.02.2010 года, также представленной истцом, прямо предусмотрено, что премирование работников есть право, а не обязанность администрации и зависит, в том числе, от финансового состояния предприятия.

На основании изложенного суд не находит правовых оснований для удовлетворения иска в части взыскания премиальной части заработной платы. Иные заявленные истцом требования являются производными от требования о взыскании премиальной части заработной плата, а, следовательно, также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Царицыно-Брянск» о взыскании премиальной части заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда – ОТКАЗАТЬ.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Брянский районный суд Брянской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий по делу,

судья Брянского районного суда

Брянской области /подпись/ ФИО1

Мотивированное решение составлено 04 сентября 2018 года.