Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Акционерному ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» о признании незаконным и отмене приказа №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки на профессиональное мастерство», о признании незаконным и отмене приказа №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания»,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к Акционерному ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» о признании незаконным и отмене приказа №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки на профессиональное мастерство», ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ она принята на работу в Акционерное ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский) (далее Филиал) и работает в должности ведущего юрисконсульта.

Приказом №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки на профессиональное мастерство» директор Филиала отменил ранее установленную ей персональную надбавку к должностному окладу в связи со снижением интенсивности и напряженности труда и установил персональную надбавку в размере 14880 руб. без объяснения причин, ухудшений показателей в работе у неё не было.

Считает данный приказ незаконным, поскольку согласно Регламенту начисления и выплаты работникам Филиала персональной надбавки за профессиональное мастерство (Приложение № к Положению об оплате труда работников Филиала) Филиал вправе устанавливать следующие виды персональных надбавок к должностному окладу: за опыт работы; за высокую профессиональную квалификацию, мастерство; за интенсивность, напряженность труда; за специальный режим работы и т.д.

Ей была установлена персональная надбавка за профессиональное мастерство в размере 15700 руб., что подтверждается п. 3.1 трудового договора, а не за интенсивность и напряженность труда.

Данная надбавка была установлена в твердой денежной сумме и включена в п. 3.1. «Условия оплаты труда» трудового договора в качестве обязательной выплаты, следовательно, она является составной частью заработной платы и должна выплачиваться в обязательном порядке.

Считает, что должностные обязанности, объем работы, график работы, сложность работы в Филиале остались прежними, а документооборот увеличился в 1,5 раза, работают они в юридическом отделе вдвоем вместо 4 штатных единиц.

Просит признать приказ №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки на профессиональное мастерство» незаконным, подлежащим отмене.

ФИО3 обратилась в суд с иском к Акционерному ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» о признании незаконным и отмене приказа №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания», ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ она принята на работу в Акционерное ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский) (далее Филиал) и работает в должности ведущего юрисконсульта.

Приказом №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» директор Филиала привлек её к дисциплинарной ответственности в виде выговора за несоблюдение процедуры согласования кадровых документов с Исполнительной дирекцией АО «Ямалкоммунэнерго», за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в соответствии с. п.п. 2.16, 2.18, 4,3 должностной инструкции. С данным приказом она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ.

Считает данный приказ незаконным, поскольку данный приказ не завизирован работодателем, в приказе отсутствовали подписи директора Филиала и руководителя ФИО1 персоналом ФИО1 Т.В. Как ей объяснили, директор находился в <адрес> в командировке, а руководитель ФИО1 на учебе, по их возвращению подписи будут поставлены, а срок ознакомления с приказом истекает. Расписавшись в приказе, она поставила свои подписи на каждом листе с указанием, что подписи ФИО7 и ФИО5 Т.В. в приказе отсутствуют.

Согласно трудовому законодательству только работодатель: в лице руководителя или уполномоченного лица, вправе затребовать объяснение. В её случае объяснения потребовала руководитель ФИО1 Т.В., не имеющая такого полномочия.

Считает, что её объяснения не являются юридическим документом, который следует учитывать при вынесении дисциплинарного наказания. В тоже время для дачи письменных объяснений работнику должно быть предоставлено 2 рабочих дня, а ФИО5 потребовала предоставить объяснения к концу дня ДД.ММ.ГГГГ.

Инициатива составления уведомлений об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее Уведомление) от ДД.ММ.ГГГГ, а именно: о выплате единовременного вознаграждения к ежегодному основному отпуску и об удержании с работника 20 % заработной платы в целях погашения задолженности за ЖКУ, исходила от руководителя ФИО1 управления персоналом ФИО5 Т.В., дополнительные соглашения к трудовым договорам она не разрабатывала, этим занималась кадровая служба Филиала, от руководителя Филиала ей не поступало указаний о разработке или участии в разработке Уведомлений, в её должностной инструкции также не содержится обязанности по разработке документов о внесении изменений в трудовые договоры.

Когда часть работников Филиала отказались подписывать дополнительные соглашения к трудовым договорам, то от ФИО5 Т.В. в адрес кадровой службы поступило указание о составлении Уведомлений.

Образец Уведомления разработан в соответствии с ТК РФ и когда кадровая служба представила его ей, она написала, «что в случае отказа трудовой договор прекращается (расторгается) по соответствующим статьям ТК РФ» и данный образец она согласовала. В Уведомлениях, выданных работникам Филиала, её подпись о согласовании отсутствует.

Приказы ФИО4 «Об утверждении процедуры взаимодействия» касаются директоров филиалов и руководителей структурных подразделений филиалов, её должность ведущего юрисконсульта относится к категории специалистов, на которую данные приказы не распространяются, поэтому нарушить, не соблюсти процедуру согласования кадровых документов с исполнительной дирекцией ФИО4 она не могла.

Отсутствие её подписи в Уведомлениях не противоречит приказам ФИО4.

Считает, что оснований для наложения на неё дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии нет.

За весь период работы в Филиале в её адрес не было нареканий по исполнению должностных обязанностей, взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имела.

Просит признать приказ Филиала №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания», незаконным, подлежащим отмене.

Определением Тазовского районного суда от 31 марта 201 6 года Гражданские дела № по искуФИО3 к Акционерному ФИО4 Ямалкоммунэнерго» о признании незаконным и отмене приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки за профессиональное мастерство»; № по иску ФИО3 к Акционерному ФИО4 Ямалкоммунэнерго» о признании незаконным и отмене приказа №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» объединены в одно производство.

В судебном заседании ФИО3 по иску к Акционерному ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» о признании незаконным и отмене приказа №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки на профессиональное мастерство», поддержала требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила их удовлетворить, дополнительно пояснив, что ей была установлена персональная надбавка за профессиональное мастерство в сумме 15700 руб., а указанным приказом директора Филиала она отменена, в связи со снижением интенсивности и напряженности труда и установлена в размере 14880 руб. Считает это незаконно.

ФИО2 В.С., действующий по доверенности, не согласился с требованиями истца, иск не признал, по основаниям, изложенным в отзыве, дополнительно пояснив, что указанная персональная надбавка не является обязательной для всех работников и введена Положением об оплате труда и это право работодателя устанавливать её, а не обязанность. Просил в иске отказать.

В судебном заседании ФИО3 по иску к Акционерному ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» о признании незаконным и отмене приказа №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания», поддержала требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила их удовлетворить, дополнительно пояснив, что только директора филиалов и руководители структурных подразделений филиалов обязаны осуществлять предварительное письменное согласование документов с руководителями профильных ФИО1 Исполнительной дирекции, а её должность относится к категории специалистов, на которую данные приказы не распространяются. В её должностной инструкции также отсутствует данная обязанность. Когда её знакомили с приказом, он не был подписан ни директором Филиала, ни согласован с ФИО5 Т.В., которая не вправе была требовать от неё объяснительную, поскольку не является её работодателем, считает это незаконным. Указанный приказ считает также незаконным. За весь период работы в Филиале в её адрес не было нареканий по исполнению должностных обязанностей, взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имела.

ФИО2 В.С., действующий по доверенности, не согласился с требованиями истца, иск не признал, по основаниям, изложенным в отзыве. Просил в иске отказать.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Статья 22 ТК РФ предусматривает право работника на своевременную в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификации.

Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязан выплачивать работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка.

Согласно статье 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ФИО4 является коммерческой организацией, которая сама устанавливает систему оплаты труда работников.

Так статья 5 ТК РФ указывает на источники трудового права, то есть трудовые и непосредственно с ним связанные отношения регулируются трудовым законодательством: Трудовым кодексом, иными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации.

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда работников коммерческих организаций устанавливаются работодателем самостоятельно, исходя из финансовых возможностей работодателя. Никаких нормативных ограничений на размер и форму оплаты труда во внебюджетной сфере законодательство на работодателя не налагает. Ставки окладов, тарифные ставки и сдельные расценки, соотношение оплаты труда между тарифными разрядами – все устанавливается на усмотрение работодателя. Единственное требование закона – это ежемесячная оплата труда не может быть ниже МРОТ.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников предусмотрены статьей 130 ТК РФ.

Действующее трудовое законодательство (ст.ст. 129,133 Трудового кодекса РФ) не содержит требований о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) должны быть не ниже минимального размера оплаты труда.

Указанный вывод соответствует правовой позиции Конституционного суда Российской Федерации, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ№-О-О, о том, что, основываясь на положениях Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», федеральный законодатель в ходе совершенствования трудового законодательства, существенно увеличив минимальный размер оплаты труда и признав утратившей силу норму части 4 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечившую установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в размере не ниже минимального размера оплаты труда, при установлении оплаты труда предусмотрел в качестве обязательного единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда», установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера.

С ДД.ММ.ГГГГ в ФИО4 система оплаты труда и стимулирование труда, доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях) установлены в соответствии с Коллективным договором и локально-нормативными актами Открытого акционерного ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» на 2013-2016 г.г. (далее - Коллективный договор). Указанный Коллективный договор зарегистрирован в ФИО1 по труду и социальной защите населения Администрации муниципального образования <адрес>. Работодатель обеспечивает оплату труда работников в соответствии с квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда; Тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим по действующему тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих в жилищно-коммунальном хозяйстве и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих; принятие локально-нормативных актов, касающихся оплаты и условий труда по согласованию с выборным органом ФИО4 в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, а также своевременное доведение до работников информации о применяемых условиях труда; совершенствование нормирования условий труда.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец принята на работу в Филиал на должность юрисконсульта и с ней был заключен трудовой договор. В последующем она была переведена на должность ведущего юрисконсульта.

Согласно п. 3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику установлена тарифная ставка (оклад) в размере 12650 руб. Тарифная ставка (оклад) подлежит индексации на основании распоряжения вышестоящей организации. Персональная надбавка за профессиональное мастерство в размере 15670 руб.

ДД.ММ.ГГГГ Филиал и ФИО3 заключили дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому раздел № «Оплата труда» настоящего трудового договора изложен в следующей редакции: 3.1. работнику выплачивается ежемесячная заработная плата, включающая в себя в том числе: часовую тарифную ставку (должностной оклад) – 14763 руб., персональную надбавку – 15700 руб.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки за профессиональное мастерство» ведущему юрисконсульту ФИО3 отменена ранее установленная персональная надбавка к должностному окладу с ДД.ММ.ГГГГ в связи со снижением интенсивности и напряженности труда. Установлена персональная надбавка к должностному окладу в размере 14880 руб. ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 2.3 Регламента начисления выплаты работникам филиала ФИО4 персональной надбавки за профессиональное мастерство (далее Регламент) персональная надбавка не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. Включение средств на выплату указанной надбавки в годовой фонд оплаты труда по некоторым штатным должностям не является основанием для установления этой надбавки конкретно каждому работнику Филиала ФИО4.

Согласно п. 3.1. Регламента решение о целесообразности применения персональной надбавки в отношении того или иного сотрудника принимается руководителем Филиала путем издания приказа по Филиалу ФИО4, и определяется непосредственно в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Согласно п. 3.3. Регламента Персональная надбавка, установленная в соответствии с настоящим Регламентом, относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

П. 2.28.1 Положения предусматривает установление персональной надбавки работнику за профессиональное мастерство. Порядок установления и выплаты надбавки осуществляется на основании регламента, представленного в Приложении № к Положению.

П. 3.2 Регламента предусматривает единственный случай, когда приказом директора Филиала персональная надбавка отменяется – это перевод работника на должность, по которой персональная надбавка не предусмотрена.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора имеет свои особенности. ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора:

- по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ);

- по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (в том числе условия об оплате труда) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.. К изменениям организационных или технологических условий труда и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ относит: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.

Если проведение мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда привело к изменению условий труда работника (например, сократились должностные обязанности, уменьшился объем работы, снизилась сложность выполняемой работы и т.д.), то работодатель вправе в одностороннем порядке уменьшить ему заработную плату.

О предстоящих изменениях условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Если работодатель не докажет, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, суд может восстановить прежние условия труда.

Таким образом, тяжелое финансово-экономическое положение работодателя не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения заработной платы работников. Для того, чтобы изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, должны быть соблюдены следующие условия:

- в организации меняются организационные или технологические условия труда;

- изменение условий трудового договора должно быть следствием изменений организационных или технологических условий труда;

- работодатель обязан иметь доказательства, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены;

- эти изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Доводы истца о том, что персональная надбавка за профессиональное мастерство является составной частью заработной платы, выплачивается в обязательном порядке, является существенным условием трудового договора, технологические или организационный условия труда в филиале не изменялись, приказ ухудшает положение истца, соглашения между истцом и Филиалом по изменению определенных сторонами условий трудового договора не достигнуто, согласно Регламенту работодатель не может изменять персональную надбавку., которая установлена истцу за опыт работы, профессиональную квалификацию, а не за интенсивность и напряженность труда, суд считает обоснованными.

Доводы стороны ответчика о том, что установление персональной надбавки работнику Филиала является правом, а не обязанностью работодателя, суд считает не обоснованными, поскольку в данном конкретном случае, истцу была установлена персональная надбавка за профессиональное мастерство, согласно Регламенту, то и порядок её отмены регулируется тем же Регламентом.

Других доказательств суду не представлено.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений; доказательства предоставляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Объяснение стороны по делу является актом ее волеизъявления, и поэтому его содержание отражает, как правило, ту субъективную позицию стороны, которая ей предпочтительна для обоснования своих возражений. Доводы, приведенные ответчиком в отзыве, ФИО2 ответчика по иску в судебном заседании, ничем не подтверждены, опровергаются изученными по делу доказательствами.

При таких обстоятельствах требования истца законны и подлежат удовлетворению.

Из пояснений истца по иску ФИО3 к Акционерному ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» о признании незаконным и отмене приказа №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания», следует, что истец работает в Филиале с ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего юрисконсульта, при приеме на работу и заключении с ней трудового договора истец была ознакомлена с должностными инструкциями.

Приказом №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» директор Филиала привлек истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора за несоблюдение процедуры согласования кадровых документов с исполнительной дирекцией АО «Ямалкоммунэнерго», за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в соответствии с. п.п. 2.16, 2.18, 4,3 должностной инструкции. С данным приказом истец ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из данного приказа, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили: служебная записка от ДД.ММ.ГГГГФИО7,объяснительные записки работников кадровой службы от ДД.ММ.ГГГГФИО8, ФИО9, ведущего юрисконсульта ФИО3, начальника ПЭО ФИО10

Согласно приказу Филиала №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания», подготовленные ФИО8 и ФИО3 формы уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора к дополнительным соглашениям от ДД.ММ.ГГГГ, которые были вручены работникам Филиала в период с 18 по ДД.ММ.ГГГГ, отказавшиеся подписывать дополнительные соглашения от ДД.ММ.ГГГГ об изменении и дополнение трудового договора, содержат пункты, нарушающие действующее трудовое законодательство РФ. Действия ФИО3 и ФИО8 привели к неблагоприятным последствиям для ФИО4, выразившиеся в обращении работников в прокуратуру <адрес>, а также в государственную инспекцию труда в ЯНАО, что грозит компании привлечением к административной ответственности. За несоблюдение процедуры согласования кадровых документов с Исполнительной дирекцией ФИО4, за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в соответствии с п.п. 2.16,2.18,4.3 должностной инструкции ФИО3

В силу положений ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и другие обязанности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При этом под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Ст. 193 ТК РФ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий.

Из пояснений истца следует, что ДД.ММ.ГГГГ работникам Филиала было предложено подписать дополнительные соглашения об изменении и дополнении трудового договора, а именно: о выплате единовременного вознаграждения к ежегодному основному отпуску и об удержании с работника до 20% заработной платы в целях погашения задолженности по ЖКУ.

Часть работников Филиала отказались подписывать дополнительные соглашения к трудовым договорам, и тогда именно от ФИО5 Т.В. в адрес кадровой службы Филиала поступило указание о составлении уведомлений об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее Уведомление). И в период с 18 по ДД.ММ.ГГГГ этим работникам были вручены Уведомления.

Типовой образец Уведомления разработан в соответствии с ТК РФ, в котором в том числе, имеется строка «В случае отказа трудовой договор прекращается (расторгается) по соответствующим статьям ТК РФ (ст. 77 п. 7, ст. 81 п.2).

Из пояснений истца следует, что когда кадровая служба Филиала представила истцу образец Уведомления, то она написала, «что в случае отказа трудовой договор прекращается (расторгается) по соответствующим статьям ТК РФ» и данный образец она согласовала. В Уведомлениях, выданных работникам Филиала, её подпись о согласовании отсутствует.

Инициатива составления Уведомления исходила именно от руководителя ФИО1 управления персоналом ФИО5 Т.В., дополнительные соглашения к трудовым договорам истец не разрабатывала, поскольку этим вопросом занимается кадровая служба Филиала, от руководителя Филиала истцу также не поступало указаний о разработке или участии в разработке Уведомлений, в должностной инструкции истца также не содержится обязанности по разработке документов о внесении изменений в трудовые договоры.

Так согласно п. 2.16 должностной инструкции ведущего юрисконсульта (далее Инструкция), он обязан давать справки и консультации работникам ФИО4 о текущем законодательстве, а также давать заключения по юридическим вопросам, оказывать им содействие в оформлении документов и актов имущественно-правового характера.

Согласно п. 2.18 Инструкции он обязан соблюдать установленные в Филиале ФИО4 правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, предусмотренных Инструкцией.

Согласно п. 4.3 Инструкции ведущий юрисконсульт несет ответственность за несоблюдение действующего законодательства, правил приказов и указаний руководства Филиала ФИО4.

Из пояснений истца следует, что приказы ФИО4 «Об утверждении процедуры взаимодействия» касаются только директоров филиалов и руководителей структурных подразделений филиалов, должность ведущего юрисконсульта относится к категории специалистов, на которую данные приказы не распространяются, поэтому нарушить, не соблюсти процедуру согласования кадровых документов с Исполнительной дирекцией ФИО4 истец не могла.

Отсутствие подписи истца в Уведомлениях не противоречит приказам ФИО4, поскольку должность истца не включена в перечень должностей, на которую распространяются указанные приказы.

Так согласно п. 2,3 Приказа ФИО4№ от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении процедуры взаимодействия», директорам филиалов ФИО4 (управляемых ФИО4), руководителям структурных подразделений филиалов ФИО4 (управляемых ФИО4) рекомендовано осуществлять предварительное письменное согласование с руководителями профильных ФИО1 (управлений) Исполнительной дирекции по вопросам, отраженным в приказе.

Согласно приказу ФИО4№ от ДД.ММ.ГГГГ «В дополнение к Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении процедуры взаимодействия» директорам филиалов ФИО4 (управляемых ФИО4), руководителям структурных подразделений филиалов ФИО4 (управляемых ФИО4) рекомендовано осуществлять предварительное письменное согласование с руководителями профильных ФИО1 (управлений) Исполнительной дирекции по вопросам, отраженным в приказе.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что бесспорные доказательства, свидетельствующие о том, что истец совершила дисциплинарный проступок, отсутствуют.

Из пояснений истца следует, что ДД.ММ.ГГГГ по телефону руководитель ФИО1 Т.В., не имеющая такого полномочия, потребовала объяснения от присутствующих на совещание работников, в том числе и от истца, по вопросу вручения Уведомлений. В тоже время для дачи письменных объяснений работнику должно быть предоставлено 2 рабочих дня, а ФИО5 потребовала предоставить объяснения к концу дня ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, объяснения истца не являются юридическим документом, который следует учитывать при вынесении дисциплинарного наказания.

Каких-либо доказательств, что истцу было предложено дать письменные объяснения в установленный законом срок, стороной ответчика не представлено.

В тоже время ч. 1 ст. 193 ТК РФ предусматривает, что до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Таким образом, законодатель предоставляет работнику возможность в течение двух дней объяснить работодателю причину поступка и указать уважительные причины, если таковые имелись. Отсчет двух дней начинается с даты, следующей за днем затребования объяснения, поэтому наложение дисциплинарного взыскания до истечения двух рабочих дней не может быть признано законным. Доказательств соблюдения требований по процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренных ст. 193 ТК РФ, стороной ответчика не представлено.

Доводы истца о том, что при ознакомлении истца ДД.ММ.ГГГГ с приказом Филиала №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» в нем отсутствовала подпись директора Филиала, а также подпись руководителя ФИО1 управления персоналом ФИО5 Т.В. о согласовании, заслуживают внимания.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ№ «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями) в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной,

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о применении дисциплинарного взыскания суд придет к выводу, что проступок действительно имел местно, но применение дисциплинарного взыскания произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск подлежит удовлетворению

Однако в указанном случае суд не вправе заменить выговор другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что истец характеризуется только с положительной стороны,За весь период работы в Филиале в адрес истца не было нареканий по исполнению должностных обязанностей, взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имела.

Оценивая представленные сторонами доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что факт совершения дисциплинарного проступка, за который истец ДД.ММ.ГГГГ привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, стороной ответчика не представлено, следовательно, факт совершения истцом дисциплинарного проступкав ходе судебного разбирательства ответчиком с очевидностью не доказан.

Таким образом, суд приходит к выводу, что приказ о применении дисциплинарного взыскания истца является незаконным, поскольку произведен без достаточных доказательств нарушений со стороны истца.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ Акционерного ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский) №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки за профессиональное мастерство» – незаконным, подлежащим отмене.

Признать приказ Акционерного ФИО4 «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский) №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания, незаконным, подлежащим отмене.

Решение может быть обжаловано в суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тазовский районный суд.

Судья: О.А.Евдокимова