Гражданский кодекс часть 1

Представителя ответчика БУ «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» Полищук М.В., действующей на основании доверенности от дата

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Захаровой Евгении Евгеньевны к Бюджетному учреждению «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» о защите трудовых прав

УСТАНОВИЛ:

Захарова Е.Е.обратилась в суд с иском к Бюджетному учреждению «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» о защите трудовых прав.

Просит признать незаконным приказ (распоряжение) Бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от дата за № с Захаровой Евгенией Евгеньевной.

Восстановить Захарову Евгению Евгеньевну в Бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» в должности главного бухгалтера.

Взыскать с Бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» в пользу Захаровой Евгении Евгеньевны среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 164440руб.11коп., компенсацию морального вреда в размере 50000руб.

Требования мотивировала тем, что в период с дата Захарова Е.Е. осуществляла трудовую деятельность в БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» в должности главного бухгалтера.

С дата БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» реорганизован путем присоединения в БУ ХМАО-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» на основании Распоряжения Правительства ХМАО-Югры от дата за № «О реорганизации государственных учреждений ХМАО-Югры» сведения о прекращении деятельности юридического лица – БУ «Няганский центр социальной помощи семье и детям» путем реорганизации в форме присоединения внесены в ЕГРЮЛ дата№, что подтверждается записью за № трудовой книжки.

В результате реорганизации БУ ХМАО-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» становиться правопреемником прав и обязанностей БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям». Процесс реорганизации вышеуказанных учреждений потребовал проведения организационно-кадровых мероприятий, связанных с сокращением численности и штата работников.

дата. Захарова Е.Е. была уведомлена о сокращении численности главного бухгалтера административно-хозяйственной части в количестве 1 единицы. А также о том, что по результатам заседания комиссии по определению преимущественного права оставление на работе при сокращении численности и штата работников БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» у нее отсутствует преимущественное право оставления на работе.

Приказом от дата о прекращении (расторжении) трудового договора с работником за №, истец Захарова Е.Е. с дата уволена с должности главного бухгалтера БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» по п.2 части 1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников. С приказом об увольнении Захарова Е.Е. ознакомлена дата

Истица считает данный приказ незаконным.

Истец, считает, что ответчиком нарушена процедура увольнения в части уведомления работника в соответствии со ст. 180 ТК РФ, заблаговременно не менее, чем за два месяца до проведения процедуры сокращения численности или штата работников.

Ответчик не был уполномочен вручить истцу Захаровой Е.Е. уведомление о предстоящем увольнении до окончания реорганизации государственных учреждений, поскольку Захарова Е.Е. по состоянию на дата не являлась работником БУ ХМАО-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения».

С момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица - БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» ответчик в нарушении статьи 180 ТК РФ, не вручал Захаровой Е.Е. уведомление о предстоящем увольнении, а также не предлагал истцу другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ

Моральный вред истица оценивает в размере 50 000руб. в связи с ее незаконным увольнением.

В судебном заседании истица на исковых требованиях настаивала.

Представитель истца в судебном заседании пояснила, что с дата истец осуществляла трудовую деятельность в БУ ХМАО – Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» в должности главного бухгалтера. дата на основании распоряжения Правительства ХМАО – Югры № 743 – п два бюджетных учреждения: БУ ХМАО – Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям», а также БУ ХМАО-Югры «НКЦСОН» принято решение о реорганизации данных учреждений. Представителем БУ ХМАО – Югры «НКЦСОН» в период реорганизации и до завершения реорганизации, дата уведомлением за номером №, истец Захарова Е.Е., уведомлена о сокращении численности главного бухгалтера по административно-хозяйственной части в количестве единиц- 1 в БУ ХМАО «НКЦСОН». В уведомлении также указано, что по результатам заседания комиссии по преимущественному оставлению на работе работника при сокращении штата численности работников в БУ «НКЦСОН» у нее отсутствует преимущественное право оставления на работе. В связи с чем по истечению двух месяцев, приказом от дата, истец Захарова Е.Е. была уволена с дата с должности главного бухгалтера БУ ХМАО – Югры «НКЦСОН» по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работника. Именно это уведомление являлось основанием для увольнения истца. Вместе с тем, Захарова Е.Е. считает возможным признать приказ о прекращении трудового договора незаконным, исходя из следующего. Истец, считает, что ответчиком нарушена процедура увольнения в части уведомления работника в соответствии со ст. 180 ТК РФ, заблаговременно не менее, чем за два месяца до проведения процедуры сокращения численности или штата работников. Ситуация следующая: реорганизация была завершена дата, о чем сделана соответствующая запись в ЕГРЮЛ. Истец полагает, что именно после завершения процедуры реорганизации, ответчик с учетом того, что были проведены ряд кадровых мероприятий, до завершения реорганизации, в частности были вынесены приказы об утверждении штатной численности, приказа о создании комиссии, и Положение о проведении мероприятий по определению преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата, в связи с этим после реорганизации необходимо было вручить уведомление истцу Захаровой Е.Е. о предстоящем увольнении с учетом тех мероприятий, которые были проведены заблаговременно и как следствие расторгнуть с работником договор, не менее чем через два месяца после такого уведомления. Однако, когда с момента истец стала являться работником БУ ХМАО – Югры «НКЦСОН», который стал преемником присоединённого учреждения БУ ХМАО – Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям», каких либо уведомлений о предстоящем увольнении истцу Захаровой вручено не было. В связи с этим истец считает, что нарушены положения ст.180 ТК РФ, соответственно приказ подлежит признанию незаконным, как вынесенный с нарушением порядка увольнения. Как следствие истец просит взыскать в свою пользу в порядке ст. 237 ТК РФ моральный вред в размере 50000 рублей, считает эту сумму разумной, поскольку полагает, что в период процедуры сокращения она претерпевала нравственные страдания. Вся процедура реорганизации проходила достаточно сложно. Два бюджетных учреждения, собственно говоря, все работники этих учреждений дали согласие, когда было первое уведомление продолжить работу в новом бюджетном учреждении, и после его реорганизации. Соответственно и комиссии проходили очень напряженно по определению преимущественного права по оставлению на работе. Была очень длительная и болезненная переписка, когда одно учреждение в частности то, в котором работала истец Захарова направляло письменное уведомление о том, что все мероприятия проводятся с нарушением требований закона, предлагала проводить все кадровые мероприятия непосредственно после того, как будет завершена реорганизация. То есть, предварительно конечно утверждение штатного расписания, создание комиссии по определению преимущественного права при условии понимания, что в новом реорганизованном учреждении будет одна единица, главного бухгалтера. Однако все такие моменты были проигнорированы, а учреждение в котором работала истец было вынуждено обращаться в трудовую инспекцию за разъяснениями. Обращались в том числе и в Департамент социального развития ХМАО-Югры, который является учредителем Бюджетных учреждений, то есть действует на правах учредителя. Им тоже были даны разъяснения, что мероприятия необходимо проводить после завершения процедуры реорганизации, в частности по вручению уведомления. Указали, что вручение уведомления до окончания реорганизации носит такой характер, при котором вынесенные приказы подлежат признанию незаконными. Исходя из этого, истец полагает, что именно этот болезненный период перехода повлиял на ее эмоциональное состояние.

Увольнение по сокращению относится к компетенции работодателя, запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения уведомления работнику, имеет высоко рискованный характер, а увольнение по п.2 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным. Данный вывод подтвержден и в докладе Роструда. Далее идут разъяснения действия нового работодателя. Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например сокращение численности или штата, в таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 174 ТК РФ, именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца. Следует помнить, что правила, предусмотренные ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации сокращение штата или численности работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что истцом предъявлены требования о признании приказа незаконным, которым расторгнут трудовой договор, просит восстановить ее на работе и выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Ответчик полагает, что при проведение процедуры сокращения нарушений требований трудового законодательства не было, в связи с чем, просит отказать в удовлетворении исковых требований, исходя из следующего.

Учредителем ответчика является Ханты-Мансийский автономный округ - Югра (п. 1.1 Устава учреждения). Права учредителя, согласно выписке ЕГРЮЛ, осуществляют Департамент социального развития ХМАО-Юры (Депсоцразвитие Югры) и Департамент по управлению государственным имуществом ХМАО-Югры.

Органом управления ответчика является директор, назначаемый Правительством ХМАО-Юры (п. 4.1. Устава).

Директор, в силу, должностной инструкции, утвержденной Депсоцразвитием Югры дата, подчинён в своей деятельности непосредственно директору Департамента социального развития ХМАО- Югры (п. 1.5.) и руководствуется, в том числе, его приказами.

дата Правительство ХМАО-Югры распоряжением № 743-рп «О реорганизации государственных учреждений Ханты-Мансийского автономного округа - Югры», приняло решение реорганизовать бюджетные учреждения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» (ответчик) и «Няганский центр социальной помощи семье и детям» путем присоединения второго к первому.

дата приказом за № Депсоцразвитие Югры, во исполнение вышеназванного распоряжения Правительства ХМАО-Югры за №, утвердил детализированный план-график мероприятий по реорганизации ответчика и «Няганский центр социальной помощи семье и детям».

Из детализированного план-графика следует, что формирование штатного расписания осуществляется директором ответчика после утверждения Депсоцразвитием Югры структуры и штатной численности учреждения, в течении 1 рабочего дня с момента получения соответствующего приказа (п. 11); работники реорганизованных бюджетных учреждений уведомляются не менее чем за 2 месяца до проведения организационно-штатных мероприятий в соответствии с трудовым кодексом РФ (п. 12); организовывается и проводится заседание комиссии по преимущественному праву оставления работников на работе в связи с проведением мероприятий по реорганизации учреждений в течении 3-х рабочих дней с момента утверждения структуры и штатной численности учреждения (п. 13).

дата в ЕГРЮЛ внесены сведения о начале процедуры реорганизации юридического лица в форме присоединения на основании уведомления о дата.

дата приказом Депсоцразвития Югры за № с дата утверждена структура и штатная численность ответчика, согласно которой на должность главного бухгалтера утверждена 1 штатная единица.

дата приказом ответчика, во исполнение приказов Депсоцразвития Югры за № 114-р утверждено штатное расписание учреждения.

Поскольку на должность главного бухгалтера утверждена 1 штатная единица, а в каждом из реорганизуемых учреждений были должности главного бухгалтера, постольку одна единица из 2-х подлежала сокращению до ввода в действие нового штатного расписания.

дата приказом ответчика за № утверждён состав и положение о Комиссии по преимущественному праву оставления работников на работе при сокращении численности или штата работников учреждения (далее - Комиссия по преимущественному праву).

дата истец, по месту своей работы в БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям», во исполнение приказов Депсоцразвитие Югры от дата за №, дата за № получила 2 уведомления директора в БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям»:

- за исх. №, которым уведомлялась о проведении реорганизации ответчика и «Няганский центр социальной помощи семье и детям» путем присоединения второго к первому. Истцу так же были разъяснены ч. 5 ст. 7, ч. 6 ст. 75, п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По факту получения данного уведомления истец выразила согласие на продолжение работы за исх. №, которым уведомлена о сокращении занимаемой ею в БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» должности главного бухгалтера АХЧ с дата.

дата Комиссией по преимущественному праву принято решение предложить врио директора БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» вручить уведомление истцу о наличии вакантной должности у ответчика «специалист по закупкам АХЧ» (п. 1.2. протокола № заседания комиссии).

дата истец, уведомлением за № исх. № предложена вакантная должность специалиста по закупкам в БУ ХМАО-Югры «НКЦСОН».

дата Комиссией по преимущественному праву пункт 1 протокола № заседания Комиссии от дата отменен (уведомление истца о наличии вакантной должности у ответчика «специалист по закупкам АХЧ»); рассмотрено преимущественное право оставления на работе по должности «главный бухгалтер АХЧ» между двумя работниками: истцом, замещающим должность главного бухгалтера в БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» и ФИО, замещающую должность главного бухгалтера у ответчика. По результатам работы Комиссии определено преимущественное право оставления на работе по должности «главный бухгалтер АХЧ» ФИО, замещающей должность главного бухгалтера в БУ ХМАО-Югры «НКЦСОН» (4.4. протокола № заседания комиссии...).

дата истец, уведомлением ответчика № от дата, извещена о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении 2-х месяцев со дня получения данного уведомления, в связи с отсутствием у нее преимущественного права оставления на работе в должности главного бухгалтера АХЧ учреждения; истцу предложны все имеющиеся вакантные должности.

дата истцу вновь предложены все имеющиеся вакантные должности, от которых она отказалась, что подтверждается уведомлением ответчика от дата исх. №.

дата, в связи с отказом от предлагаемых вакансий, истцу, письмом за№, была предоставлена информация об имеющихся вакансиях в .

дата приказом № ответчика утверждены с дата штатные замещения на должности за пределами штатного расписания.

дата трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81

Выслушав истицу, представителя истца, представителя ответчика, заключение помощника прокурора, полагающую, что требования истца подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст.37 Конституции РФ каждый в Российской Федерации имеет право на труд.

В соответствии с главой 1 ТК РФ трудовые отношения регулируются трудовым законодательством.

В судебном заседании установлено, что с датаг. Захарова Е.Е. осуществляла трудовую деятельность в БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» в должности главного бухгалтера.

На основании распоряжения от 24.12.2021г. за №743-рп Правительства ХМАО-Югры принято решение реорганизовать бюджетные учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения», «Няганский центр социальной помощи семье и детям» в форме присоединения второго к первому.

Установить что, бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения», Является правопреемником прав и обязанностей бюджетного учреждения ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям».

П.7 указанного распоряжения установлено, что Департаменту социального развития ХМАО-Югры осуществить в установленные законодательством Российской Федерации сроки организационно-кадровые мероприятия, связанные с реорганизацией учреждений.

дата приказом за№ Департамента социального развития Югры, во исполнение вышеназванного распоряжения Правительства ХМАО-Югры за №, утвердил детализированный план-график мероприятий по реорганизации ответчика и «Няганский центр социальной помощи семье и детям».

Из детализированного план-графика следует, что формирование штатного расписания осуществляется директором ответчика после утверждения Депсоцразвитием Югры структуры и штатной численности учреждения, в течении 1 рабочего дня с момента получения соответствующего приказа (п. 11); работники реорганизованных бюджетных учрежденийуведомляются не менее чем за 2 месяца до проведения организационно-штатных мероприятий в соответствии с трудовым кодексом РФ (п. 12); организовывается и проводится заседание комиссии по преимущественному праву оставления работников на работе в связи с проведением мероприятий по реорганизации учреждений в течении 3-х рабочих дней с момента утверждения структуры и штатной численности учреждения (п. 13).

дата приказом Департаментасоциального развития Югры за № с дата утверждена структура и штатная численность ответчика, согласно которой на должность главного бухгалтера утверждена 1 штатная единица.

дата приказом Бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Няганский комплексный цент р социального обслуживания населения» с дата утверждено штатное расписание бюджетного учреждения в количестве (приложение) по унифицированной форме №№.

Согласно структуре и штанной численности бюджетного учрежденияс дата составляет директор - 1единица, заместители директора - 2единицы, главный бухгалтер- 1 единица, заместитель главного бухгалтера- 1 единица, и т.д.

дата. Департаментом социального развития ХМАО-Югры на основании приказа № утверждена с дата структура и штатная численность бюджетного учреждения ХМАО-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения», внесены изменения в приказ Департамента социального развития Югры от дата. №, признав утратившим силу с дата приложение 1 к приказу.

Согласно структуре и штанной численности бюджетного учреждения с дата составляет директор – 1единица, заместители директора – 3единицы, главный бухгалтер- 1 единица, заместитель главного бухгалтера- 1 единица, и т.д.

дата истцу Захаровой Е.Е. представителем БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» было вручено уведомление о реорганизации учреждения, в котором работнику разъяснено право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, и последствия такого отказа. Истец Захарова Е.Е. была ознакомлена с уведомлением дата, в котором выразила согласие на продолжение работы.

На основании приказа от дата за № БУ ХМАО-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» была утверждена комиссия по определению преимущественного права оставлении на работе при сокращении численности или штата работников учреждения.

дата истцу Захаровой Е.Е. представителем БУ ХМАО-Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» было вручено уведомление о том, что должность главного бухгалтера административно-хозяйственной части в БУ ХМАО- Югры «Няганский центр социальной помощи семье и детям» с дата будет сокращена, и ей предложена вакантная должность специалиста по закупкам в БУ ХМАО- Югры «НКЦСО» с дата. В случае отказа от продолжения работы на предложенной должности, трудовой договор будет расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Согласно протокола № от дата БУ ХМАО-Югры Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» принято решение с предложением вакантной должности «специалист по закупкам административно-хозяйственной части» вручить Захаровой Е.Е., ФИО, ФИО

Согласно протокола № от дата БУ ХМАО-Югры Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения»было рассмотрено преимущественное право оставлении на работе по должности «главный бухгалтер административно-хозяйственной части. По результатам предложили уведомить дата Захарову Е.Е. работника БУ «НЦСПСиД» о сокращении с дата. занимаемой должности «главный бухгалтер административно- хозяйственной части». Предложить Захаровой Е.Е., путем вручения уведомления о наличии вакансий, все имеющиеся вакансии БУ «НКЦСОН» вплоть до ее увольнения

Комиссией по преимущественному праву пункт протокола № заседания Комиссии от дата отменен (уведомление истца о наличии вакантной должности у ответчика «специалист по закупкам АХЧ»).

дата истец, уведомлением ответчика № от дата, извещена о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении 2-х месяцев со дня получения данного уведомления, в связи с отсутствием у нее преимущественного права оставления на работе в должности главного бухгалтера АХЧ учреждения; истцу предложны имеющиеся вакантные должности.

дата истцу предложены имеющиеся вакантные должности, от которых она отказалась, что подтверждается уведомлением ответчика от дата исх. №.

дата приказом №-р ответчика утверждены с дата штатные замещения на должности за пределами штатного расписания.

Сведения о реорганизации в форме присоединения внесены в ЕГРЮЛ дата№.

дата трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 г. N 930-О, от 28.03.2017 г. N 477-О, от 29.09.2016 г. N 1841-О, от 19.07.2016 г. N 1437-О, от 24.09.2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, в том числе уведомления о сокращении штата работников, врученном истцу, решение о сокращении штата работников БУ «НЦСПСиД» не являлось оптимизацией, а было связано с предстоящей реорганизацией в виде присоединения к БУ «НКЦСОН».

Между тем, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ), а при отказе работников от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем истцу и было разъяснено в уведомлении.

Принимая во внимание, что истец от работы в БУ «НКЦСОН» не отказывался, законных оснований для ее увольнения не имелось.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Гарантируя стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя, часть 5 статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, то есть на сохранение трудовых отношений.

При этом работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному в пункте 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, либо трудовой договор расторгается по инициативе работника.

После утверждения нового штатного расписания приказом Департаментасоциального развития ХМАО-Югры от дата. № помимо должностей предложенных Захаровой Е.Е. имелась вакантная должность заместителя директора, которая истцу в установленном законом порядке предложена не была.

Доводы ответчика о том, что истцу должность заместителя директора не могла быть предложена в связи с отсутствием у нее стажа работы по специальности, суд признает не состоятельными, поскольку материалами дела подтверждается ответчик не рассматривал на предмет соответствия документы о квалификации истца и имеющемся опыте работы и не учитывал реальную возможность работника выполнять указанную работу с учетом ее образования, квалификации, опыта работы.

Суд приходит к выводу, что уведомление от дата не соответствовало требованиям статьи 75 ТК РФ, положения которой гарантируют работнику возможность после завершения процедуры реорганизации продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором. Вместе с тем, в уведомлении содержалась информация о расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы на предложенной должности.

Указанное уведомление не соответствовало требованиям статьи 179 ТК РФ, поскольку истцу Захаровой Е.Е. в условиях реорганизации учреждений был очевидным тот факт, что процедуре уведомления о предстоящем увольнении, предшествует процедура установления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, которой на момент вручения уведомления проведено не было.

Процедура уведомления работника является составной частью предусмотренной законом процедуры увольнения по соответствующему основанию. Несоблюдение порядка уведомления свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку лишает работника предусмотренных законом гарантий, касающихся уведомления в установленный законом срок о предстоящих изменениях, а также препятствует принятию обоснованного решения относительно возможности продолжить работу в новых условиях.

В силу части 2 статьи 180 ТК РФ. о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу пункта 4 статьи 57 ГК РФ. при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Совокупность приведенных норм свидетельствует о том, что на момент вручения истцу Захаровой Е.Е. представителем БУ ХМАО-Югры «НКЦСОН» уведомления отдата о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, каждое из бюджетных учреждений являлось самостоятельным юридическим лицом, наделенным трудовым законодательством полномочиями только в отношении тех работников, с которыми достигнуты соответствующие соглашения.

Как следствие, вышеуказанное уведомление не могло повлечь юридических последствий в виде увольнения истца Захаровой Е.Е. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ после завершения процедуры реорганизации учреждений.

По правилам части 5 статьи 75 ТК РФ, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Как неоднократно указывал Конституционный суд Российской Федерации, часть пятая статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, т.е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя.

Часть вторая статьи 180 названного Кодекса является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Названные нормы позволяют сделать вывод, что при реорганизации юридических лиц, учитывая согласие работника на продолжение работы после процедуры реорганизации, за ним сохраняется право продолжать трудовую деятельность по должности, обусловленной трудовым договором. В случае сокращения численности или штата работников принимающего учреждения, оно обязано не менее, чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении, что в сложившихся правоотношениях ответчиком БУ ХМАО-Югры «НКЦСОН» сделано не было.

Таким образом, истец Захарова Е.Е. уволена с нарушением установленного порядка увольнения.

С учетом положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации Захарова Е.Е. подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Также в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику заработок за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и обязанность суда принять решение о выплате заработка в этом случае прямо предусмотрена действующим законодательством.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Периодом вынужденного прогула является период с дата по дата.

Средний дневной заработок истца составил 7149руб.57коп.

Средний заработок истца за время вынужденного прогула с дата по дата составил 629162руб.16коп.

Размер выходного пособия, полученного Захаровой Е.Е. за период с дата по дата составил 464722руб.05коп.

Таким образом средний заработок за вычетом выплаченной истцу суммы выходного пособия составит 164440руб.11коп.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20000руб..

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ, подпункта 8 п.1 ст.333.20 НК РФ если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика пропорционально удовлетворенной части исковых требований исходя из той суммы, которую должен был уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины.

При подаче иска истец был освобожден от уплаты госпошлины. Ответчик льгот, предусмотренных законом не имеет, следовательно, с него подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 4548руб. 80 коп. (за удовлетворение требования имущественного характера) и 300 руб. за требования неимущественного характера (компенсация морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-198ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Захаровой Евгении Евгеньевны удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) Бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от дата за № с Захаровой Евгенией Евгеньевной.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Няганский комплексный центр социального обслуживания населения» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 4788руб.80коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры через Няганский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено дата.

Судья Баскова Л.В.