Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «ССЗ «Вымпел» о признании незаконным отказа в приеме на работу,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «ССЗ «Вымпел» о признании необоснованным отказа в приеме на работу; обязании заключить трудовой договор со дня обращения, 12 октября 2021 г. В обоснование требований указано, что 12.10.2021 истец обратилась к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность инженера по подготовке производства. Был заказан временный пропуск, после собеседования, ознакомления с документами ответчик в устной форме сообщил о приеме ФИО1 на работу, попросив подождать пару дней для подписания заявления. Однако, через две недели в приеме на работу было отказано без объяснения причин, в письменной форме было сообщено об отсутствии должности. Полагает, что отказ в приеме на работу связан с дискриминацией, поскольку истец имеет трех несовершеннолетних детей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала. Дополнительно пояснила, что заполняла анкету, было проведено несколько собеседований, ее познакомили с коллективом, затем написала заявление о приеме на работу. Через пару дней по телефону позвонил ФИО2, задавал вопросы личного характера, сказал, что все устраивает. Однако спустя две недели сообщили об отказе в приеме на работу.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 исковые требования не признала по доводам, изложенным в отзыве. Дополнительно пояснила, что истец ФИО1 представила ответчику анкету кандидата на должность инженер по подготовке производства, дважды проводились собеседования, 25.10.2021 по телефону истцу было сообщено о том, что вакансия заполняться не будет, с 01.11.2021 - должность была сокращена. Согласно локальным документам предприятия предложение о приеме на работу делается после собеседования и прохождения мед.осмотра, однако истца не направляли на медкомиссию.

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Бремя доказывания обстоятельств, на которых основаны исковые требования и возражения, лежат на истце и ответчике по делу.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Представленные истцом и исследованные в судебном заседании доказательства позволяют суду сделать вывод о недоказанности юридически значимых обстоятельств по данному делу.

В соответствии с ч. 1 ст. 34 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч.2 ст.19).

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Гарантии, предусмотренные ст. 64 ТК РФ, никоим образом не ограничивают право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Согласно разъяснениям п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

В судебном заседании установлено, что 12 октября 2021 г. истец обратилась к ответчику АО «ССЗ «Вымпел» с анкетой кандидата на должность «инженер по подготовке производства», ц.№ Данная должность оказалась вакантной после увольнения прежнего работника 05.10.2021. При этом, как следует из пояснений истца, показаний свидетелей ФИО1 была на предприятии также 05.10.2021, поскольку узнала от сотрудников другого цеха о наличии свободной должности. В связи с истечением срока хранения данных на бумажном носителе анкета была уничтожена 15.11.2021 (л.д.№).

Согласно журналу краткосрочных посещений 12 и 19 октября 2021 г. ФИО1 выдавались пропуска для прохождения собеседования. Вместе с тем, из показаний свидетелей установлено, что заявление о приеме на работу истец не писала.

В ходе телефонного разговора 25.10.2021 истцу сообщили о том, что вакансия не будет заполняться.

29 октября 2021 г. ФИО1 представила в АО ССЗ "Вымпел" заявление с просьбой разъяснить причины отказа в заключении трудового договора (л.д.№).

В уведомлении о причине отказа в заключении трудового договора № от 09 ноября 2021 г. указано следующее: «в связи с тем, что в штатном расписании АО «ССЗ «Вымпел» должность «инженер техник по подготовке производства цеха №» отсутствует, было отказано в заключении трудового договора» (л.д.№). Согласно пояснениям представителя ответчика, показаниям свидетелей сведения о подборе персонала для занятия спорной должности в порядке, установленном локальными нормативными актами предприятия, не подавались.

Обстоятельства исключения спорной должности из штатного расписания с 01.11.2021 подтверждаются представленными документами (л.д.№).

Таким образом, суд приходит к выводу, что в отношении ФИО1 не была допущена дискриминация при приеме на работу. В связи с чем, снования для удовлетворения исковых требований отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к АО «ССЗ «Вымпел» оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Рыбинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Коновалова И.В.