Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Киржаче гражданское дело по иску ФИО1 к Производственно-испытательному комплексу филиалу ПАО НПО «Наука» о взыскании задолженности персональной надбавки в размере <данные изъяты> рублей, в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей, об обязании выплачивать персональную надбавку в полном объеме, а именно <данные изъяты> рублей ежемесячно, начиная с ДД.ММ.ГГГГ до окончания срока трудового договора, о признании незаконными действия директора ПИК-филиал ПАО НПО «Наука» ФИО6 и руководителя КС ФИО7, считать их виновными в нарушении статей Трудового Кодекса РФ,

установил:

ФИО1 обратилась с вышеуказанным иском к Производственно-испытательному комплексу филиалу ПАО НПО «Наука». В обоснование иска указала, что ей была установлена персональная надбавка в размере <данные изъяты> рублей дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, которая подлежала выплате до прекращения действия трудового договора с ней. Однако с ДД.ММ.ГГГГ ей стали выплачивать персональную надбавку в размере <данные изъяты> рублей в месяц, а с ДД.ММ.ГГГГ прекратили выплату персональной надбавки. От нее требуют работать по 40 часов в неделю вместо 36, ее лишили отпуска в летнее время, 20 % надбавки за расширение зоны обслуживания и сдачи на 6 разряд. В результате незаконных действий ответчика ей были причинены нравственные страдания, которые она оценивает в денежную компенсацию в сумме <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала, дав пояснения аналогичные по содержанию исковому заявлению.

Представители ответчика в судебном заседании иск не признали и пояснили, что персональная надбавка является доплатой стимулирующего характера, устанавливаются дополнительным соглашением к трудовому договору и зависят от усмотрения работодателя. Персональная надбавка истцу устанавливалась на определенный срок и в определенном размере в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и полностью выплачена. Дополнительное соглашение об установлении персональной надбавки с ДД.ММ.ГГГГ с истцом не заключалось. Оснований выплачивать истцу персональную надбавку в размере <данные изъяты> рублей в месяц не имеется. При изменении размера персональной надбавки законом не предусмотрено уведомление работника об этом за 2 месяца, так как работодатель обязан уведомлять работника не менее чем за два месяца об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, если такие изменения осуществляются по инициативе работодателя в одностороннем порядке. В данной ситуации персональная надбавка была установлена по соглашению сторон на определенный срок. Доказательств, подтверждающих причинение морального вреда действиями ответчика, нарушающими права истца, суду не предоставлено.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО1 работает контролером станочных и слесарных работ 5 разряда в отделе технического контроля ПФ публичного акционерного общества Научно-производственное объединение «Наука» с ДД.ММ.ГГГГ. По условиям заключенного с истцом трудового договора трудовой договор заключен на неопределенный срок, работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю), пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, время предоставления отпуска устанавливается в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. Порядок и условия оплаты труда, стимулирования и поощрения (доплаты, надбавки, премии и т.п.) работников предприятия установлены в Положении об оплате труда и стимулировании работников ОАО НПО «Наука». Должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей в месяц. Дополнительными соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена персональная надбавка в размере <данные изъяты> рублей в месяц на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере <данные изъяты> рублей в месяц на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 73-77, 78-86).

Персональная надбавка в размере <данные изъяты> рублей в месяц на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере <данные изъяты> рублей в месяц на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу ответчиком выплачена (л.д. 87 -109), что истцом подтверждается.

Выплата заработной платы по условиям трудового договора производится в следующие сроки: 25-го числа расчетного месяца заработная плата (аванс) за период работы с 1-го по 15-е число того же месяца; 10-го числа месяца, следующего за расчетным, заработная плата (окончательный расчет) выплачивается за период с 16-го по 30 (31)-е число расчетного месяца (л.д 81).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя выплачивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Кодекса); зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Кодекса); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130 Кодекса); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146 Кодекса).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из приведенных норм материального права в их взаимосвязи следует, что в состав заработной платы помимо оклада - вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы - включаются также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Таким образом, стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда работника и являются элементами его заработной платы. При этом стимулирующие выплаты не подлежат включению в оклад работника, составляющий фиксированный размер оплаты его труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

В соответствии с абзацами первым и вторым части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, система оплаты труда, включающая составляющие ее элементы, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также условиями трудового договора, заключаемого с работником.

В соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

По положениям ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, а также условия трудовых договоров.

Как следует из материалов дела, в период спорный период работы истца в ПАО НПО «Наука» действовало Положение об оплате труда и стимулировании работников №, которым установлено, что персональная надбавка - стимулирующая часть заработной платы, устанавливаемая на определенный срок дополнительным соглашением к трудовому договору (л.д. 110 - 169). Установленная дополнительными соглашениями к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ персональная надбавка в размере <данные изъяты> рублей в месяц на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере <данные изъяты> рублей в месяц на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в соответствии с условиями трудового договора выплачивалась.

Утверждения истца о том, что персональная надбавка в размере <данные изъяты> рублей была установлена ей до прекращения трудового договора, не подтверждаются заключенными между истцом и ответчиком дополнительными соглашениями к трудовому договору, согласно которым персональная надбавка устанавливалась истцу в конкретном размере и на конкретный период времени. Доказательств, свидетельствующих об ином, суду не предоставлено.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По положениям ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В силу ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Утверждения истца о том, что персональная надбавка не могла быть отменена ответчиком без извещения ее об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого, суд находит несостоятельными, поскольку персональная надбавка устанавливалась соглашением сторон трудового договора в определенном размере на определенный срок.

Других доказательств, подтверждающих установление истцу персональной надбавки в требуемом ею размере на весь спорный период и до окончания срока трудового договора, истцом суду не предоставлено.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Истцом доказательств, подтверждающих совершение ответчиком действий, нарушающих трудовые права истца, в частности права на своевременное получение заработной платы в полном объеме, суду не представлено.

Утверждения истца о том, что она подверглась дискриминации, принуждалась к принудительному труду, не подтверждены доказательствами.

Иных доказательств, подтверждающих причинение истцу морального вреда незаконными действиями ответчика, суду не предоставлено.

Требования истца о признании незаконными действия директора ПИК-филиал ПАО НПО «Наука» ФИО6 и руководителя КС ФИО7, считать их виновными в нарушении статей Трудового Кодекса РФ являются ненадлежащим способом защиты нарушенного трудового права. Кроме того, признание незаконным действий работников коммерческой организации законом не предусмотрено.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности о взыскании недоплаченной заработной платы.

Истец обратилась с иском ДД.ММ.ГГГГ. Срок окончательного расчета по заработной плате установлен 10 числа месяца, следующего за расчетным. Истец просит взыскать недоплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> рублей. Следовательно, по требованиям истца о взыскании недоплаченной заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ срок давности для обращения с иском в суд нарушен.

Ссылки истца на то, что трудовые отношения являются длящимися и срок для предъявления иска в суд истцом не пропущен, суд находит несостоятельными, поскольку оно противоречить положениям действующего законодательства, связывающего начало течения срока со дня когда заработная плата подлежала выплате. Иное толкование начала течения срока обращения с иском в суд противоречит вышеуказанным положениям закона.

При указанных обстоятельствах исковые требования истца не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении иска ФИО1 к Производственно-испытательному комплексу филиалу ПАО НПО «Наука» о взыскании задолженности персональной надбавки в размере <данные изъяты> рублей, в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей, об обязании выплачивать персональную надбавку в полном объеме, а именно <данные изъяты> рублей ежемесячно, начиная с ДД.ММ.ГГГГ до окончания срока трудового договора, о признании незаконными действия директора ПИК-филиал ПАО НПО «Наука» ФИО6 и руководителя КС ФИО7, считать их виновными в нарушении статей Трудового Кодекса РФ отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке во Владимирский областной суд через Киржачский районный суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий судья И.И. Колокина

Мотивированное решение составлено 19 февраля 2018 года.