Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «ОДК-Сервис» филиал «Ейск» об оспаривании приказа о снижении премии и взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 будучи с 1985 года работником филиала АО «ОДК-Сервис» «Ейск», обратился в суд с исковым заявлением к работодателю, в котором просит признать незаконным и отменить приказ директора филиала от ДД.ММ.ГГГГ№ «О результатах работы филиала и премировании за апрель 2023 года», которым ему снежен размер премии с 35% до 29%.

В исковом заявлении указано, что оспариваемый приказ незаконный поскольку не содержит оснований для снижения премии, о снижении премии истцу указано в приложении к приказу, которое не подписано директором филиала, остальным специалистам и служащим установлена премия в размере 60%. У истца нет действующих дисциплинарных взысканий и к новой дисциплинарной ответственности он не привлекался.

Истец считает, что в результате незаконного депримирования недополучил 2 261,56 руб. премии, которые просит взыскать с ответчика, а также взыскать 30 000 руб. в качестве компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали исковые требования.

Дополнительно истец пояснил, что у представителей работодателя к нему имеется предвзятое отношение, поскольку ранее он обращался за судебной защитой своих трудовых прав, после чего в его отношении последовали необоснованные претензии, преследование и давление по работе, хотя ранее за более чем 30 лет работы в этом же предприятии и на этой же должности вопросов по его трудовой дисциплине, результатам и качеству труда не возникало. Свои должностные обязанности слесаря по ремонту авиадвигателей он исполняет добросовестно, рабочее место содержит в надлежащем состоянии. В тоже время, представителями работодателя на него, после обращения в суд, незаконно возлагаются обязанности не свойственные его должности, такие как нанесение напольной разметки, выполнение малярных работ, оконтуривание инструментов на местах хранения белой краской, изготовление описей, фотоэталонов, маркировка, уборка помещения и т.п. Таких требований нет ни в трудовом договоре ни в других локальных инструкциях. До снижения премии ни каких официальных ежедневных проверок не было, единожды пришла комиссия, без объяснений начали рыться в тумбочке, фотографировать, потом удалились, замечаний никто не сделал, однако потом лишили его части премии. Обучение на предприятии было по бережливому производству, за лекцию он расписался, однако к хранению инструмента это не имело ни какого отношения, инструмент он хранит в установленном месте как написано в инструментальной книжке, в порядке, по удобной ему системе, специально регламентированного метода хранения инструмента нет, как и специальных ящиков для инструментов работодатель ему не предоставил.

Представитель истца доводы ФИО1 поддержал, дополнил, что рабочий процесс истца подразумевает образование стружки и других отходов, рабочее место должно приводится в порядок в начале и перед окончанием рабочей смены, а комиссионная проверка места работы ФИО1 была проведена в 15 часов, т.е. в процессе работы. Работник не может постоянно убирать рабочее место.

Представитель АО «ОДК-Сервис» по доверенности ФИО3 иск не признала, возражала против его удовлетворения, пояснила, что ФИО1 недобросовестно относится к своим трудовым обязанностям и рабочему месту, не соблюдает культуру труда, нарушает условия хранения инструментов, записанные во внутреннем трудовом распорядке, инструмент хранит навалом, на рабочем месте пыль, грязь, коробки и ветошь. ФИО1 по этому поводу неоднократно мастером делались замечания, он ничего не исправил, комиссией ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте ФИО1 повторно выявлен ряд замечаний, которые зафиксированы в Журнале замечаний по культуре производства и в протоколе несоответствия №, а впоследствии составлена Справка о выполнении показателей премирования, с которой ФИО1 знакомится отказался. За низкую культуру производства по результатам анализа производственной деятельности и в соответствии с итогами работы филиала за апрель 2023 года издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О результатах работы филиала и премировании за апрель 2023 года», которым истцу снижен размер примии.

В судебном заседании по ходатайству представителя ответчика допрошен ведущий инженер производственной системы АО «ОДК-Сервис» ФИО4, пояснивший, что с работниками предприятия регулярно проводятся занятия в том числе по культуре производства предусматривающей организацию рабочего пространства, соблюдение чистоты и порядка и совершенствование рабочего места, имеются методические рекомендации с наглядными примерами. Последнее занятие в цехе истца проводилось в 2022 году. У ФИО1 хранение режущего и вспомогательного инструмента не соответствовало требованиям, что недопустимо, т.к. для всех инструментов определен способ хранения, обеспечивающий контроль их нахождения на месте, который осуществляется мастером и контрольным мастером каждый день и еженедельно. Нарушение при обнаружении вносится в журнал, дается срок на его устранение, при невыполнение комиссией принимается решение за систематичность нарушений.

Суд, выслушав доводы участников процесса, свидетеля, установив юридически значимые для разрешения спора обстоятельства, исследовав и оценив собранные доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, считает, что иск подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз.5 ч.1 ст.21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст.56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 ч.2 ст.57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст.129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст..135 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст.191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст.135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст.191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из материалов дела установлено и никем не оспаривается, что истец ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ОАО «570 авиационный ремонтный завод» (ОАО «570 АРЗ»), а впоследствии с АО «ОДК-Сервис» филиал Ейск, оформленных трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ№ и дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ№, от ДД.ММ.ГГГГ б/н и от ДД.ММ.ГГГГ б/н (л.д.7-12, 112), при этом филиал «Ейск» как следует из выписки из ЕГРН в отношении АО «ОДК-Сервис» и положения о филиале, осуществляет деятельность от имени общества, ответственность за которую несет общество, а трудовые отношения с работниками филиала регулируются трудовым законодательством РФ, локальными нормативными актами общества и филиала, последние разрабатывает директор филиала. Работники филиала имеют одинаковые права с работниками общества.

Согласно указанному трудовому договору ФИО1 принят на работу в цехе № по профессии слесаря по ремонту авиадвигателей со сдельно-премиальной системой оплаты труда (п.п.2.2, 9.2 трудового договора). За выполнение трудовой функции работнику выплачиваются надбавки, доплаты, премии и другие поощрительные выплаты – в соответствии с принятыми локальными нормативными актами (п.9.3).

В силу ч.2 ст.150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. При этом при сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, в основу расчета которого берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. Согласно ч.1 ст.160 ТК РФ нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В отличии от чистой сдельной системы оплаты труда сдельно-премиальная система основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

Согласно п.9.1 трудового договора, заключенного между ФИО1 и ОАО «570 АРЗ» (АО «ОДК-Сервис»), заработная плата начисляется в соответствии с Положением об оплате труда.

Такое Положение в АО «ОДК-Сервис» имеется и введено в действие приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, взамен ранее существовавшего аналогичного положения (л.д.27).

Согласно п.1.5.5 Положения заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно абз.2 п.1.5.9 Положения сдельно-премиальная система оплаты труда – заработная плата состоит из основной заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам и премии в процентах к основной заработной плате за выполнение показателей премирования согласно утвержденному положению.

Пунктом ДД.ММ.ГГГГ Положение предусмотрено, что премия – поощрительная выплата стимулирующего характера за качественный, добросовестный, эффективный труд в период исполнения работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, в соответствии с утвержденными положениями о премировании.

Согласно п.2 Положения заработная плата состоит из вознаграждения за труд, начисляемого по окладам за отработанное время (п.2.1.1), компенсационных выплат на которые начисляется премия (п.2.1.2), компенсационных выплат (п.2.1.3), стимулирующих выплат (п.2.1.4).

Согласно п.2.2 Положения порядок начисления вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат определяется Регламентом о премировании рабочих основного производства за результаты работы (Приложение №).

Исходя из изложенных положений трудового законодательства, заключенного между истцом и ответчиком трудового договора и Положения об оплате труда в АО «ОДК-Сервис», условия выплаты премии ФИО1 отнесены к компетенции работодателя, и оговорены в Приложении № к Положению об оплате труда от ДД.ММ.ГГГГ - Регламенте о премировании рабочих (л.д.33).

Пунктом 4 указанного Регламента определен порядок премирования основных производственных рабочих филиала «Ейск» по итогам работы за месяц.

Пунктом 4.1.2 Регламента к числу дополнительных показателей для рабочих основного производства отнесено состояние культуры производства, общий размер премии за дополнительные показатели составляет 6% (п.4.1.4).

Согласно п.4.1.4.1 Регламента премия за культуру производства начисляется при соблюдении требований культуры производства, установленных действующими нормативными документами общества, исправное оборудование, соблюдение правил его эксплуатации, исправные инструмент, средства организационной оснастки, опрятный внешний вид рабочего.

Таким образом, для снижения премии за недостатки культуры производства необходим зафиксированный факт несоблюдения работником условий, перечисленных в п.4.1.4.1 Регламента, Справка начальника цеха о выполнении показателей премирования и Распоряжение.

При этом, снижение премии в данном случае не является установленным законом видом дисциплинарного взыскания, а является дополнительным поощрением за добросовестный труд, поэтому, вопреки доводам истца об отсутствии у него дисциплинарных взысканий, для ее применения не требуется проведения служебного расследования и привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Из материалов дела установлено, что основным доказательством наличия причин для снижения истцу премии является Журнал учета замечаний по культуре производства участка № начатый ДД.ММ.ГГГГ и протокол несоответствия вместе с фотоматериалами.

В журнале всего 9 записей о несоответствии, среди которых запись № от ДД.ММ.ГГГГ выполнена в связи с недостатком «Необходимо актуализировать опись на стеллаже ФИО1, инструмент лежит навалом, грязь, пыль». Ответственный за устранение мастер ФИО5 Сведений об устранении недостатка запись не содержит, однако в остальных записях о недостатках дата их устранения вместе с подписью имеются.

Протокол несоответствия содержит запись нарушений в отношении рабочего места ФИО1: «не актуальные таблички на СрТО, не организована система хранения оснастки и вспомогательных материалов в шкафу, отсутствует опись, хранение посторонних предметов (коробки, доски, ветошь и т.п.) (инв.№, отв.ФИО1), отсутствует фотоэталон и система поиска на инструмент и оснастку».

Рекомендовано актуализировать таблички на СрТО, пересмотреть и привести к соответствию хранение предметов, инструмента, документации, ветоши в шкафах/верстаках на участке, организовать хранение оснастки на стеллажах в соответствии с рекомендациями (ложемент, системы поиска, опись и фотоэталон), организовать зону хранения габаритной оснастки по изделию, частоте использования. Срок для выполнения ДД.ММ.ГГГГ.

Анализируя вышеуказанные журнал и протокол, суд усматривает противоречия и недостатки, не позволяющие сделать однозначный вывод о том, что ФИО1 не выполнены требования каких-либо локальных документов общества, регламентирующих культуру производства, или допущены иные нарушения п.4.1.4.1 Регламента о премировании.

Так в журнале, в единственной записи от ДД.ММ.ГГГГ, в которой фигурирует фамилия истца, не указано что нарушение допущено именно ФИО1, а недостатки в чистоте и хранении инструментов выявлены на его рабочем месте. Ответственным за устранение нарушений указан мастер ФИО5, а выявившим – мастер контролер ФИО6 Суд не может сделать вывод, что в указанных нарушениях виновен ФИО1,

В протоколе отсутствует точная дата выявления нарушения, что не позволяет соотнести записи о нарушении в журнале с записью в протоколе. Все отраженные в протоколе несоответствия, количество которых согласно нумерации не менее 34, в том числе вмененное ФИО1 нарушение под номером 33, выявлены в период с 18.04 2023 по ДД.ММ.ГГГГ. Суть нарушения, указанная в протоколе не соответствует указанной в журнале. При этом ответственность в виде снижения премии к ФИО1 применена по итогам всего апреля 2023 года, и гораздо раньше истечения срока (ДД.ММ.ГГГГ), отведенного на устранение нарушений (л.д.47-49).

Кроме того, суду не представлено доказательств ознакомления ФИО1 ни с журналом ни с протоколом, либо доказательства доведения иным путем о недостатках его работы, способах и сроках их устранения.

На позицию суда также влияет то обстоятельство, что перечисленные в протоколе нормативные документы – «СТО-218.038-2022_Управление производством. Культура производства.», «ПО-218.024-2021_Управление производством. Визуальное управление.», неисполнение требований которых вменяется истцу, судя по их изданию в <адрес>, и буквенно-цифоровому наименованию, указывающему область применения в соответствующем производственном комплексе АО «218 АРЗ», расположенному в <адрес>, не имеют явного отношения к АО «ОДК-Сервис» филиал «Ейск», местом расположения которого является <адрес>.

Согласно п.1.1 СТО-218.038-2022 область применения данного стандарта ограничена территорией, закрепленной за подразделениями производственного комплекса АО «218 АРЗ», включая филиалы, а по времени не ранее 2022 года.

Поскольку истец в трудовых отношениях состоит с 1985 года, существующий трудовой договор оформлен только в 2007 году с ОАО «570 АРЗ», впоследствии реорганизованным в форме присоединения к АО «218 АРЗ», правопреемником которого в результате преобразования является АО «ОДК-Сервис», и учитывая все дополнительные соглашения к трудовому договору и ряд реорганизаций ответчика, для соблюдения указанных стандартов и правил, являющихся локальными нормативными актами, работник должен быть с ними ознакомлен.

В силу абз.10 ч.2 ст.22 ТК РФ, обязывающей работодателя знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в отсутствие доказательств ознакомления истца с указанными стандартами и правилами, работодатель не может требовать их исполнения.

Таких доказательств суду не представлено. Не является таким доказательством ни лист ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка (л.д.113), ни акт проведения обучения по программе «Основы и принципы бережливого производства. Виды потерь в производственных подразделениях. Система 5С» (л.д.142), которые были представлены представителем ответчик. Поскольку занятия проведены ДД.ММ.ГГГГ, а стандарт СТО-218.038-2022 утвержден только ДД.ММ.ГГГГ. Сведений об утверждении директором филиала или общества программы, по которой проводилось обучение, вовсе не имеется.

Также следует учесть, что судя по вышеупомянутому журналу учета замечаний, несоответствие было выявлено ДД.ММ.ГГГГ, т.е. на следующий день после обучения, на которое представитель ответчика и свидетель ФИО4 указывают как на доказательство уведомления истца о правилах культуры производства, возможности и времени для исправления недостатков истцу предоставлено не было и в этом же месяце ему была снижена премия, со слов представителя истца, не оспоренных ответчиком, комиссионная проверка проведена в течение рабочего процесса, предполагающего образование отходов, сведений о нарушении истцом ранее дисциплины труда не представлено.

Изложенное не противоречит доводам истца о наличии к нему со стороны работодателя предвзятого отношения и трудовой дискриминации.

Относительно фотографий рабочего места работника ФИО7, представленных представителем ответчика в качестве образца организации системы хранения инструмента, суд считает, что в отсутствие специально установленных правил хранения, утвержденных директором филиала, и ознакомления с ними работников, примененная ФИО7 система хранения является его правом или новаторством, о котором упоминается в положении об оплате труда, свидетельствует о выполнении им дополнительных показателей премирования и не может вменяться в обязанность иным работникам, тем более с иными условиями труда, которым является истец.

В силу ст.3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества от обстоятельств не связанных с деловыми качествами работника.

Работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (абз.5 ч.2 ст.22 ТК РФ).

Согласно ст.60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Поскольку трудовым договором ФИО1, принятого на должность слесаря по ремонту авиадвигателей, прямо не предусмотрена обязанность изготавливать таблички, использовать какую-то конкретную систему хранения инструмента и оснастки, изготавливать фотоэталоны и разрабатывать систему поиска инструмента, а ответчиком не представлено доказательств, что данная обязанность возложена на него по специальности или иными локальными нормативными актами, с которыми он своевременно ознакомлен, а также, что рабочее место ФИО1 изначально было предоставлено ему в соответствующем стандартам работодателя виде, ответчик не обладает правом использовать существующую в АО «ОДК-Сервис» систему поощрения работника в качестве меры дисциплинарного воздействия в отношении ФИО1 в связи с перечисленными выше недостатками, описанными в Журнале учета недостатков и в Протоколе несоответствия.

В связи с чем, подписанный начальникам отдела ТНиЭТ ФИО8 Список на депримирование рабочих за апрель 2023 года, справка о выполнении показателей премирования за апрель 2023 года об установлении ФИО1 премии в размере 29% за низкую культуру производства и приказ директора филиала от ДД.ММ.ГГГГ№ «О результатах работы филиала и премировании за апрель 2023 года» в части установления ФИО1 премии в размере 29%, являются незаконными.

Согласно Положению об оплате труда и Регламенту о премировании размер премии по дополнительному показателю, включающему культуру производства, составляет 6%. Следовательно премия ФИО1 за апрель 2023 года, без учета незаконного снижения, составляет 35% от заработка. Согласно расчетному листку за апрель 2023 года заработок ФИО1 составляет 37 692,91 руб., соответственно премия в размере 35% имеет размер 13 192,51 руб. Учитывая, что ФИО1 за апрель выплачена премия в размере 29% - 10 930,94 руб., недоплата составляет 2 261,56 руб. Данная сумма подлежит взысканию с АО «ОДК-Сервис» в пользу истца.

В соответствии со ст.237 ТК РФ во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация.

Согласно п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников.

В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца в виде нарушения норм трудового законодательства, регламентирующих поощрение за труд и право на оплату труда, а также локальных нормативных актов об оплате труда, что само по себе предполагает наличие нравственных страданий, суд считает подлежащим удовлетворению требование истца в части компенсации морального вреда, однако находит размер компенсации в размере 30 000 руб. явно завышенной.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, характер нарушений, допущенных ответчиком, принцип разумности и справедливости, а также размер недоплаты, и полагает возможным удовлетворить требования ФИО1 в данной части в размере 10 000 руб. Правовых оснований, для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «ОДК-Сервис» филиал «Ейск» о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ о снижении премии незаконным, его отмене с произведением выплат, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить в части.

Признать незаконным и отменить в части депримирования работника ФИО1 приказ директора филиала АО «ОДК-Сервис» «Ейск» от ДД.ММ.ГГГГ№ «О результатах работы филиала и премировании за апрель 2023 года».

Взыскать с АО «ОДК-Сервис» сумму недополученной прими от сдельного заработка за апрель 2023 г. в размере 2 261,56 руб.

Взыскать с АО «ОДК-Сервис» компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Ейский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательном виде.

Мотивированное решение изготовлено 20 сентября 2023 года.

Судья