Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании 02 декабря 2020 года апелляционное представление Подольского городского прокурора, апелляционную жалобу Г. на решение Подольского городского суда Московской области от 25 августа 2020

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения истицы,

заключение прокурора Быхановой Е.В.,

Представитель истицы в судебном заседании требования поддержал.

Представитель ответчика иск не признал.

В апелляционном представлении прокурор ставит вопрос об отмене решения.

В апелляционной жалобе истица просит отменить решение суда и принять новое об удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившегося лица, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п. 3

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что <данные изъяты>Г. подано заявление на имя директора ООО «АМД пласт» о приеме на работу на должность руководителя отдела закупок.

<данные изъяты>Г. принята на работу в ООО «АМД пласт» на должность руководителя отдела закупок, что подтверждается копией трудового договора, копией приказа о приеме работника на работу.

Пунктом 1.9 трудового договора истице установлен испытательный срок продолжительностью три месяца.

Комиссией ООО «АМД пласт» от <данные изъяты> принято решение о расторжении с руководителем отдела закупок Г. трудового договора № АП 13 от <данные изъяты> в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительном результатом испытания. <данные изъяты>Г. уволена из ООО «АМД пласт» по ст. 71 ТК РФ.

Работодателем указано, что в период работы Г. зарекомендовала себя отрицательно, на нее неоднократно поступали жалобы от подчиненных работников и коллеги о том, что она ведет себя неадекватно, допускает хамское и грубое отношение, оскорбляет подчиненных, создает негативную атмосферу в коллективе. В результате Г. не приобрела авторитет руководителя в коллективе, вроятность восстановления режима делового общения между Г. и ее подчиненными отсутствует, в коллективе сложилась обстановка, в которой подчиненные Г. не имеют возможности надлежащим образом выполнять свою работу, поставленные задачи ими не выполняются, возникла вероятность увольнения персонала, ранее положительно зарекомендовавшего себя (л.д. 59).

<данные изъяты> ответчиком по адресу регистрации Г. направлены решение комиссии от <данные изъяты>, извещение о расторжении трудового договора, СЗВ, расчетный листок за апрель, справка ФСС, приказ о расторжении трудового договора, персонифицированные данные, записка-расчет, справка 2-НДФЛ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа от <данные изъяты>, восстановлении на работе в должности руководителя в отделе закупок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации в размере ежемесячного повышенного гарантированного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истицы произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истицы с занимаемой должности по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что связано с несоответствием трудовых и деловых качеств Г. занимаемой должности.

Судебная коллегия полагает, что при рассмотрении спора об увольнении юридически значимые по делу обстоятельства судом установлены неправильно, выводы суда основаны на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям сторон.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 71 Трудового кодекса РФ «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия».

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.

При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника, в таком случае, предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд первой инстанции, признавая законным увольнение истицы по ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации, счел подтвержденным факт неудовлетворительного результата испытания, несоответствие трудовых и деловых качеств Г. занимаемой должности, не оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, ограничившись только формальной оценкой факта неудовлетворительного результата испытания, без учета последовательности действий ответчика и фактических обстоятельств дела.

Между тем, в период трудовых отношений истица не уведомлялась о наличии претензий к ней со стороны работодателя. Работодатель не высказывал истцу замечания относительно выполнения трудовых обязанностей, которые бы могли свидетельствовать о его намерении прекратить трудовые отношения с истцом, как с не прошедшей испытательный срок. По материалам дела достоверно установлено, что ранее <данные изъяты> уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания истцу ответчиком не направлялось, не вручалось, и истец о намерении работодателя расторгнуть с ней трудовой договор не была осведомлена, объяснения не давала.

В то же самое время, ответчик ни в отзыве на исковое заявление, ни в судебном заседании не указал, неисполнение каких именно должностных обязанностей, перечисленных в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, послужило основанием для признания работника не выдержавшим испытание, с какими именно обязанностями соотносятся те нарушения, которые отражены в.

Данное уведомление, вместе с иными документами, было впервые направлено истцу почтовым отправлением <данные изъяты><данные изъяты> (л.д. 66), что свидетельствует об отсутствии у нее объективной возможности повлиять на правовые последствия прекращения трудовых отношений, не только в части защиты трудовых прав, но и в части реализации самих трудовых прав путем возможного волеизъявления на увольнение по собственному желанию либо по соглашению сторон.

Приходя к выводу о незаконности приказа об увольнении истца, судебная коллегия также исходит из того, что в приказе ответчика об увольнении истца и в уведомлении истца о предстоящем увольнении не указаны основания, послужившие причиной расторжения трудового договора, не указан документ, номер дата. Работодатель ограничился формальным указанием на не прохождение испытательного срока (л.д. 60-61).

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

ризнанть незаконным приказ ООО «АМД пласт» <данные изъяты>К-000010 от <данные изъяты> об увольнении истицы по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации (неудовлетворительный результат испытания), восстановить истицу на работе в ООО «АМД пласт» в должности руководителя отдела закупок с <данные изъяты>.

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

унктом 3.1. Трудового договора истице установлен должностной оклад в размере 15000 рублей, что согласуется с данными, представленными ответчиком (л.д. 76).

Доводы иска и апелляционной жалобы об ином размере, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку они надлежащими доказательствами не подтверждены.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от <данные изъяты> N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», взыскивает в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения по дату вынесения решения суда.

Согласно производственному календарю, на период вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты> приходится 160 рабочих дней, следовательно, подлежит взысканию с ООО «АМД пласт» в пользу Г. заработная плата за время вынужденного прогула в размере 111 924 руб. 80 коп. (699,53 * 160).

Удовлетворяя иск Г. о взыскании компенсации морального вреда, судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, принимая во внимание установленный факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, определяет компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации взысканию с ответчика и зачислению в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в размере 3 738 руб. 85 коп.

В остальной части решение суда отмене не подлежит как принятое с соблюдением норм материального и процессуального права.

Решение Подольского городского суда Московской области от 25 августа 2020

В отмененной части принять новое решение.

Признать незаконным приказ ООО «АМД пласт» <данные изъяты>К-000010 от <данные изъяты> об увольнении Г. по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации (неудовлетворительный результат испытания).

Восстановить Г. на работе в ООО «АМД пласт» в должности руководителя отдела закупок с <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «АМД пласт» в пользу Г. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 111 924 руб. 80 коп. за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении исковых требований Г. о взыскании с ООО «АМД пласт» компенсации морального вреда в сумме, превышающей взысканную, - отказать.

Взыскать с ООО «АМД пласт» в доход бюджета муниципального образования Подольский городской округ <данные изъяты> госпошлину в размере 3 738 руб. 85 коп.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционное представление Подольского городского прокурора удовлетворить.

Апелляционную жалобу Г. удовлетворить частично.

Судьи