Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Жилищно-коммунальное хозяйство Дзержинского района Волгограда» об отмене дисциплинарных взысканий, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда», в котором просит: отменить наложенное приказом №103-О/Д от 27.10.2020г. дисциплинарное взыскание в виде замечания; отменить наложенное приказом №392-л/сп от 30.10.2020г. дисциплинарное взыскание в виде выговора; взыскать невыплаченную заработную плату в размере 10 441 рубль 64 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец ФИО1 указал, что он работает в учреждении МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда» с 05.10.2020г. в должности начальника отдела ПТО. Приказом №103-О/Д от 27.10.2020г. к нему применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Приказом №392-л/сп от 30.10.2020г. наложен выговор на основании протокола совещания директора учреждения. Полагает, примененные дисциплинарные взыскания за неисполнение поручений, не предусмотренных трудовым договором, являются необоснованным, в связи с чем, оспариваемые приказы являются незаконными. 06.10.2020г. в ультимативной форме, под угрозой наложения взыскания ему было приказано поставить подпись в приказе о назначении его ответственным по исполнению контракта по благоустройству территории объекта капитального строительства, а также поставить его подпись, в ознакомлении с муниципальным контрактом и всеми прилагающими к нему финансовыми документами. Так как контракт действующий и был заключен задолго до его приема на работу, истцом была написана служебная записка в ходатайстве о создании комиссии по контролю в передачи всей документации. На настоящий момент документация не передана, комиссия не создавалась. 14.10.2020г. под угрозой наложения взыскания ему было приказано поставить подпись в унифицированных формах первичной учетной документации по учету работ в капитальном строительстве и ремонтно-строительных работ формы №КС-2 «Акт о приемке выполненных работ» и формы №КС-3 «Справка о стоимости выполненных работ и затрат». Вместе с тем порядок подписания данных документов строго регламентирован законом. Приказа о назначении ответственного лица недостаточно. Как следует из приказа №392-л/сп на истца наложено дисциплинарное взыскание – выговор, за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, указанных в п.6.2.1. Из приказа не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины он допустил. Как следует из текста приказа №392-л/сп дисциплинарное взыскание наложено на основании протокола совещания директора учреждения. Из стенограммы протокола совещания следует, что вина ФИО1 состоит в том, что он не заключил муниципальные контракты по утилизации свалок, и в том, что договоры, датированные 15.10.2020г. не подписаны на дату 29.10.2020г. ФИО3 будучи и.о. директора заявил, что официально получил подписанный договор только 28 октября. Следовательно, ФИО3 до 28.10.2020г. будучи и.о. директора не мог издавать приказы о назначении ответственных по исполнению неподписанных договоров. Вместе с тем, в учреждении создана контрактная служба. Как следует из протокола совещания от 29 октября ФИО3 будучи и.о. директора с 16 по 28 октября впервые увидел подписанные договоры по утилизации свалок только 29.10.2020г., а как следует из ксерокопии договоров, полученной истцом 29.10.2020г., договоры на 29.10.2020г. не были подписаны самим ответчиком. Как следует из преамбулы договоров со стороны МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда» подписывается директором учреждения. Таким образом, заключение и подписание контракта зависит от воли третьих лиц, а не от ФИО1 Считает, что у ответчика отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Во первых: ссылка на пункт должностной инструкции, в соответствии с которой работник обязался выполнять распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, в данном случае не может быть принята во внимание, поскольку возложение на работника обязанностей представительного органа учреждения, контрактного управляющего, организатора строительного производства, должностные обязанности которых установлены законом, не связаны с трудовой функцией ФИО1, нарушают принцип определенности выполняемой работником трудовой функции. Во вторых: как следует из текста приказов о наложении дисциплинарного взыскания «на работника наложено взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей п.6.1.2 трудового договора». Однако, данный пункт содержит порядка 36 частей, из приказа не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины он допустил, какие его действия/бездействия в силу его должностных обязанностей послужили основанием для вынесения в отношении него дисциплинарного взыскания. В результате наложения взысканий он был лишен премиальных выплат в размере 90% в сумме 10 441 рубль 64 копейки. Начислено 10% в сумме 1 160 рублей 18 копеек. МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда» является бюджетным некоммерческим учреждением. Финансовое обеспечение бюджетных учреждений осуществляется в виде субсидии на выполнение государственного (муниципального задания, предоставляемой на основании плана финансово-хозяйственной деятельности. Согласно Приказа Минфина России от 31.08.2018г. №186н). Спорная премия включена в системе в систему оплаты труда, предусмотрена утвержденным на текущий год фондом оплаты труда, установлены основания премирования и размер средств, направляемых на эти цели. В силу чего работодатель, реализуя предоставленные ему полномочия по выплате работникам премии, не может действовать произвольно, а должен исходить только из тех критериев, которые установлены локальным актом. При поступлении на работу работник в праве рассчитывать на конкретный размер заработной платы, включающей должностной оклад, премиальные и иные выплаты. Решение о снижении размера премии, установлении размера премии ниже предусмотренного положением об оплате труда размера не может зависеть только от усмотрения руководителя, а подлежит обязательному и полному обоснованию и не должно иметь произвольный характер.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал, просит их удовлетворить, подтвердив изложенные в исковом заявлении обстоятельства.

Представитель ответчика МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда» по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные исковые требования не признал и просил отказать в их удовлетворении в полном объеме. В обосновании своих доводов указав, что привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности послужило ненадлежащие исполнение своих обязанностей с которыми ФИО1 был ознакомлен под роспись. Все документы были составлены в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того не подлежат и удовлетворению и требования о взыскании премии в размере 10 441 рубль 64 копеек, в связи с тем, что в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. На основании ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Исходя из указанных норм права, следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью. Кроме того, на момент рассмотрения данного гражданского дела ФИО1 был уволен с МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда» по собственному желанию. При увольнении ФИО1 были произведены все причитающиеся выплаты в полном объеме.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд находит заявленные требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 в силу ст.46 ч.1 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 п.1 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст.14 п.1 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

На основании с п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В силу ст.5 ТК РФ - регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст.11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004, №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность по доказыванию законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения возлагается на работодателя.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Судом при рассмотрении дела учитывается, что увольнение является мерой дисциплинарного взыскания (п.3 ст. 192 ТК РФ), а при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ).

Согласно п.53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ работодателю необходимо представить доказательства не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В судебном заседании установлено, что 15.09.2020г. ФИО1 принят на работу в МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда» в отдел благоустройства и озеленения на должность инженера садово-паркового хозяйства.

05.10.2020г. между ФИО1 и МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда» заключен трудовой договор №827, в соответствии с условиями которого ФИО1 принят на должность начальника производственно-технического отдела.

На основании приказа №103-л/с от 23.11.2020г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании заявления ФИО1 от 13.11.2020г.

Приказом №92-О/Д от 05.10.2020г. ФИО1 назначен ответственным за исполнение контракта №2010 от 01.05.2020г.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлен, что не оспаривалось истцом в ходе судебного заседания.

Приказом №103-О/Д от 27.10.2020г. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности послужил отказ ФИО1 от выполнения приемки выполненных работ по контракту №2010 от 01.05.2020г.

Приказами №96-О/Д и №97-О/Д от 16.10.2020г. ФИО1 назначен ответственным за исполнение договоров №504653 от 15.10.2020г. и №504654 от 15.10.2020г.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлен, что не оспаривалось истцом в ходе судебного заседания.

Приказом №392-л/с от 30.10.2020г. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности послужил отказ ФИО1 от выполнения обязанностей, возложенных на него приказами №96-О/Д и №97-О/Д от 16.10.2020 года.

Приказом №103 л/с от 23.11.2020 года ФИО1 был уволен с МБУ «ЖКХ Дзержинского района Волгограда» по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии с п. 6.1 трудового договора №827 от 05.10.2020г. работник обязан, в том числе: выполнять письменные (приказы, распоряжения, протоколы), устных распоряжений руководителя, которые прямо не указаны в должностной инструкции, но выполнение которых предполагается из общего смысла трудовой функции

Рассматривая спор по существу в части требований ФИО1 о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, суд приходит к выводу о том, что работодателем на законных основаниях ФИО4 был объявлен выговор.

Суд исходит из того, что факт ненадлежащего исполнения ФИО1 должностных обязанностей, подтверждён представленными сторонами по делу доказательствами (объяснения истца и представителя ответчика, документы).

Порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьями 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем в данном случае соблюдён: до применения дисциплинарного взыскания от ФИО1 истребованы письменные объяснения по факту вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины, которые им не даны, с приказами о применении дисциплинарных взысканий истец был ознакомлен под роспись, при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора учтены тяжесть вменяемых ему в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.

Суд приходит к выводу о том, что работодателем, при наложении взыскания в виде замечания и выговора, в достаточной мере были учтены тяжесть проступков, обстоятельства, при которых они были совершены, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

На основании ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из указанных норм права, следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Таким образом, суд, рассматривая требования ФИО1 о взыскании премии, считает, что оснований для удовлетворения данных требований не имеется, поскольку премия относится к выплатам стимулирующего характера и не является обязанностью работодателя.

Требования в части компенсации морального вреда суд находит не обоснованными, поскольку статья 237 Трудового Кодекса РФ предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора – судом.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Необходимо также учитывать требования ст. 1101 ГК РФ, предусматривающей, что компенсация морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а так же степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера денежной компенсации морального вреда должны учитываться обстоятельства дела, материальное положение сторон, а также требования разумности и справедливости.

К условиям, влекущим применение компенсации морального вреда, относятся противоправные действия, наличие самого морального вреда, причинная связь между противоправным поведением и моральным вредом, вина нарушителя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая конкретные обстоятельства по делу и изложенное выше, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 191-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Жилищно-коммунальное хозяйство Дзержинского района Волгограда» об отмене дисциплинарных взысканий, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в течение месяца после изготовления решения суда в окончательной форме в апелляционную инстанцию Волгоградского областного суда путем подачи апелляционных жалоб через Советский районный суд г. Волгограда.

Судья подпись В.Ф. Лазаренко

Мотивированное решение изготовлено 22 января 2021 года.

Судья подпись В.Ф. Лазаренко