Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МУП г.Костромы «Центральный рынок» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МУП г.Костромы «Центральный рынок» (далее – предприятие) о признании приказа о её увольнении незаконным с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании с ответчика невыплаченной суммы материальной помощи в размере 22800 руб., компенсации морального вреда в сумме 50000 руб., судебных расходов. Требования мотивированы тем, что она работала на предприятии в должности экономиста, при аттестации ДД.ММ.ГГГГ установлено её несоответствие занимаемой должности по причине неактивности и безинициативности, назначена повторная аттестация на ДД.ММ.ГГГГ. В период между аттестациями работодатель предъявлял ей устные претензии по работе, не входящей в её обязанности, заставлял писать письменные объяснения. При повторной аттестации принято решении о её увольнении на основании п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № об этом. Ей предлагался список других должностей, которые она могла занять, она с предложением не согласилась. Она является лицом предпенсионного возраста, с увольнением несогласна, считает его незаконным. Положением об оплате труда предусмотрена выплата материальной помощи в связи с уходом в отпуск в размере до одного оклада (её оклад 11400 руб.), но она такую помощь не получала. Судебные расходы составляют денежную сумму, равную 50000 руб., оплаченную за юридические услуги.

В судебном заседании ФИО1 и её представитель ФИО2 исковые требования поддержали, пояснив, что при восстановлении на работе предполагается выплата заработной платы за время вынужденного прогула. Истец пояснила, что не может представить доказательств написания письменных заявлений на выплату материальной помощи при уходе в отпуска. При аттестации её профессиональные качества не оценивались, с приказом об увольнении она была ознакомлена до его подписания руководителем.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 иск не признали, пояснив, что аттестация работника проводилась в соответствии с Положением, являющимся приложением к трудовому договору, с ним работник была ознакомлена при приеме на работу. За период работы ФИО1 зарекомендовала себя как безинициативный работник. Основанием для её внеочередного аттестования был приказ о наложении дисциплинарного взыскания за невыполнение приказа директора о проверке «бейджиков» лиц, торгующих на рынке. Директор лично перепроверил соблюдение этого требования, установил два нечитаемых «бейджика», за что на ФИО1 было наложено взыскание. При проведении внеочередной аттестации установлено незнание работником своих обязанностей, был дан месяц для подготовки. При переаттестации ситуация не изменилась, к ФИО1 были предъявлены обоснованные требования о ненадлежащем исполнении своих обязанностей. Заявлений в письменном виде об оказании материальной помощи при убытии в отпуск ФИО1 не писала, помощь выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда только при подаче работником письменного заявления. Никаких нравственных и моральных страданий ФИО1 не понесла, заявленная сумма на оплату услуг представителя завышена.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

При рассмотрении исков данной категории дел, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена законодателем на работодателя.

В соответствии с Положением о порядке и условиях аттестации руководителей, специалистов и служащих предприятия, утвержденного директором МУП ДД.ММ.ГГГГ и являющегося приложением № к коллективному трудовому договору, аттестация сотрудников – это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности. Основная цель аттестации состоит в проверке квалификации, деловых качеств работника, а также результатов его труда (раздел 1).

Внеочередная аттестация проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности. Основанием для проведения может послужить нарушение или невыполнение должностных обязанностей работником. По решению директора предприятия она проводится по выявлению ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, распоряжений и приказов директора. Сроки устанавливаются директором и доводятся до сведения работников предприятия не позднее, чем за пять дней (раздел 2).

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Основным документом аттестации является характеристика-отзыв на работника, составленная непосредственным руководителем с отражением профессиональных и личностных качеств работника, с которой работник при проведении внеочередной аттестации должен быть ознакомлен за 1 день. По результатам аттестации аттестационная комиссия дает одну из предусмотренных Положением оценок, в том числе о том, что работник подлежит переаттестации. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, заносится в аттестационный лист. Итоговым документом проведения переаттестации является протокол заседания аттестационной комиссии. Материалы аттестации передаются руководству для принятия решения (раздел 3).

Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации либо, с его согласия, о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации и невозможности перевода на другую должность руководитель вправе принять решение об его увольнении. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией, назначаемой директором. Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты по ним окончательные решения (раздел 4).

Как видно из трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ№, работник принят на должность специалиста экономического отдела, трудовыми функциями являются проведение проверки необходимой документации для заключения договоров на услуги, осуществление подготовки и использование договоров на предоставление услуг, оказываемых рынком с участниками торговли; осуществление сверки и контроль своевременной оплаты предоставляемых услуг физическими и юридическими лицами, осуществление мероприятий по привлечению и размещению дополнительных лиц для торговли на рынке в целях увеличения доходности предприятия.

В должностной инструкции к должностным обязанностям работника отнесено: осуществление приема заявлений на предоставление торгового места, сбор пакета документов, необходимых для заключения договора, формирование договора, информационной таблички торгового места и карточки продавца; осуществление экономического расчета стоимости услуг, разработка расчетных цен; осуществление повседневного контроля за исполнением договоров на предоставление услуг торговых мест, своевременной оплатой, осуществление распечатки квитанций на оплату торгового места, проверка задолженности по оплате аренды торгового места; ведение реестров договоров и продавцов, осуществление ежемесячного мониторинга и подготовка статистических данных, ежемесячная подготовка схем расположения торговых мест и отчетов; исполнение приказов, распоряжений непосредственного руководства и администрации предприятия, выполнение разовых поручений начальника отдела, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требований норм охраны труда и техники безопасности.

Оценивая представленные сторонами доказательства, в том числе пояснения лиц, участвующих в деле, суд приходит к выводу, что требования Положения об аттестации, а значит и коллективного трудового договора, работодателем были нарушены, что привело к незаконному увольнению работника.

Основанием для внеочередной аттестации ФИО1, как следует из пояснений, выступил приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Как видно из распоряжения директора предприятия от ДД.ММ.ГГГГ в ходе проверки осуществления работниками возложенных обязанностей выявлен факт их ненадлежащего исполнения: не осуществляется контроль за соблюдением внешнего вида продавцов, отсутствовали либо не читались бейджи – выгоревшая надпись, выгоревшее фото, не соответствие информации на бейдже с реально торгующим продавцом и т.п., а также отсутствие контроля за своевременной оплатой торговых мест. Предписано получить объяснения по факту выявленных нарушений с администраторов, начальника и экономистов экономического отдела, подготовить проект приказа о наказании.

В своем объяснении ФИО1 указала, что она невнимательно отнеслась к состоянию бейджиков у продавцов.

ДД.ММ.ГГГГ директором предприятия издан приказ № 47-К «О применении дисциплинарных взысканий», согласно которому за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей ряд работников, в том числе ФИО1 привлечены к дисциплинарной ответственности (ФИО1 в виде выговора).

В этот же день директором издан приказ № 48-К «О проведении аттестации работников», предписано в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ провести внеочередную аттестацию работников, в том числе ФИО1, утвержден состав аттестационной комиссии, руководителям структурных подразделений поручено подготовить характеристики, а старшему инспектору по кадрам – ознакомить с ними работников не позднее, чем за 1 день до проведения аттестации.

По результатам оценки данных письменных доказательств суд считает, что доказательств невыполнения ФИО1 должностных обязанностей не имелось. Ни должностной инструкцией, ни трудовым договором не предусматривалось проведение специалистом экономического отдела проверок наличия у лиц, торгующих на рынке, бейджиков и их состояния. ФИО1 утверждала, что эта обязанность имелась у администраторов предприятия, данное утверждение ответчиком не опровергнуто.

Допрошенная в качестве свидетеля начальник экономического отдела ФИО9 показала, что выполнение такого распоряжения вытекало из обязанности специалиста экономического отдела контролировать работу администраторов рынка, но, после уточняющего вопроса суда, пояснила, что эта обязанность нигде не была закреплена.

Таким образом, при истечении срока планового аттестационного периода (3 года) у ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ года, работнику была безосновательно назначена внеочередная аттестация, которая проведена с существенными нарушениями.

Так, характеристика-отзыв, которая должна отражать профессиональные и личностные качества работника и которая является основным документом аттестации (п.5 Положения), содержала лишь личностные качества работника (пассивна, неуверенна, недостаточно активна, немногословна), а также общие фразы (неумение работать на результат, проявлять гибкость). Профессиональные качества, квалификация работника применительно к занимаемой должности оценки не получили, а уволена впоследствии она именно вследствие недостаточной квалификации (формулировка основания увольнения).

В аттестационном листе от ДД.ММ.ГГГГ зафиксирован ответ работника на вопрос о её обязанностях, а в дальнейшем приводятся лишь вопросы к работнику. Ответов работника или отсутствие таковых на вопросы не зафиксировано, хотя форма аттестационного листа это предполагает.

В графе 12 листа «Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) указано о переаттестации, причина принятия такого решения в листе не приведена.

ДД.ММ.ГГГГ директором предприятия издан приказ № 51-К «О мероприятиях по итогам аттестации», в котором назначена переаттестация ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Как видно из протокола заседания аттестационной комиссии № от ДД.ММ.ГГГГ комиссия по результатам вопросов к переаттестуемой решила: «Не знает должностную инструкцию, не владеет ситуацией на закрепленном секторе, с нарушениями оформляет договоры на предоставление торговых мест, имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. Решением аттестационной комиссии не прошла аттестацию, назначена переаттестация, в период между заседаниями аттестационной комиссии выявлены грубые нарушения. Не соответствует занимаемой должности». Приложением к протоколу является лист вопросов к аттестуемой и ответов на них, оценка данного документа позволяет сделать вывод, что при формулировке ряда вопросов к ФИО1, как и при первоначальной аттестации, ответов работника или отсутствие таковых на вопросы не зафиксировано.

Приказом директора предприятия от ДД.ММ.ГГГГ№-К «О мероприятиях по итогам аттестации» предписано ст.инспектору по кадрам начать в отношении специалиста экономического отдела ФИО1 процедуру увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основание принятия такого решения именно в отношении ФИО1 не указано. В приказе отмечено, что в процессе аттестации выявились случаи, когда работники знают свои должностные обязанности в теории, но не руководствуются ими в своей деятельности на практике, не уверенно отвечают на вопросы членов комиссии, допускают недоработки в оформлении документов, не в полную меру используют повышенную требовательность и ответственность за порученное дело.

Суд, оценивая порядок аттестования ФИО1, приходит к выводу, что недостаточная квалификация истца результатами аттестации не подтверждена, поскольку квалификация - это степень подготовленности работника, характеристика его профессиональных и деловых качеств применительно к занимаемой должности. Четкие критерии оценки квалификации специалиста экономического отдела на предприятии отсутствовали, до работника не доводились. Претензии к работнику носили поверхностный и необъективный характер. Указанные в протоколе аттестационной комиссии нарушения в трудовой деятельности ФИО1 должным образом не фиксировались, равно как и незнание должностной инструкции и локальных нормативных актов.

Из пояснений представителя ответчика ФИО4 следует, что работодателем допущены и другие нарушения. Так, трудовая книжка с записью об увольнении, произведенной инспектором отдела кадров, выдана ФИО1 до подписания директором предприятия приказа об увольнении.

Таким образом, увольнение истца является незаконным, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в порядке ст. 394 ТК РФ, имеет право на возмещение среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, так как это прямо установлено указанной нормой трудового законодательства.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен непосредственно работодателем по дату вынесения судом решения - 39521,16 руб., проверен судом и признается правильным, соответствующим постановлению Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, не оспаривается истцом.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает личность истца, её возраст, степень допущенных работодателем нарушений трудового законодательства и его вины, время вынужденного прогула. С учетом этих обстоятельств суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15000 руб., не соглашаясь с размером взыскания, указанным в исковом заявлении.

Рассматривая требования истца о взыскании сумм материальной помощи в связи с уходом в отпуск, суд учитывает, что согласно Положению об оплате труда, являющемуся приложением № 3 к коллективному трудовому договору, материальная помощь, в том числе в связи с уходом в очередной оплачиваемый отпуск (до одного оклада), выплачивается за счет чистой прибыли предприятия на основании приказа директора по личному заявлению работника (раздел 6). Положением прямо предусмотрено, что предоставление материальной помощи производится при предоставлении личного письменного заявления.

Истцом не представлено доказательств оформления своего письменного волеизъявления на выплату необязательной составляющей оплаты труда, предоставления заявления администрации предприятия. Представители ответчика поясняли, что ФИО1 оказывалась материальная помощь в связи с юбилейной датой, работник при этом представлял письменное заявление, а при уходе в отпуск таких заявлений не было. При таких обстоятельствах иск в этой части удовлетворению не подлежит.

В соответствии со ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом представлен договор с ООО «Ваше право» об оказании юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ, где стоимость юридических услуг по представлению интересов в суде первой инстанции составляет 50000 руб. Уплата указанной суммы ФИО1 подтверждается двумя кассовыми чеками на сумму 25000 руб. каждый.

Между тем, оценивая степень участия представителя в судебных заседаниях, суд отмечает его низкую активность, объем выполняемой работы в основном сводился к подготовке документов и письменных доказательств. Принимает суд во внимание количество судебных заседаний, частичное удовлетворение заявленных требований. С учетом этого, суд соглашается с заключением прокурора, что судебные расходы в этой части подлежат удовлетворению со взысканием с ответчика 15000 руб., это отвечает принципу разумности.

Подлежат взысканию на основании ст.94 ГПК РФ с ответчика понесенные истцом почтовые расходы на сумму 90,40 руб., они подтверждены соответствующим платежным документом.

Согласно ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ директора МУП г.Костромы «Центральный рынок» от ДД.ММ.ГГГГ№ об увольнении ФИО1 по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, обязав МУП г.Костромы «Центральный рынок» внести запись о его недействительности в трудовую книжку ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в МУП г.Костромы «Центральный рынок» в должности специалиста экономического отдела с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с МУП г.Костромы «Центральный рынок» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 39521,16 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб., судебные расходы в виде оплаты услуг представителя в сумме 15000 руб., почтовые расходы в сумме 90,40 руб., всего – 69611,56 руб. (шестьдесят девять тысяч шестьсот одиннадцать рублей пятьдесят шесть копеек).

В удовлетворении иска в остальной части отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Костромской областной суд через Димитровский районный суд г.Костромы в течении месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья С.А.Карелин