Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Жукова Д.С. к открытому акционерному обществу «Редкинский опытный завод» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежных компенсаций за неиспользованные отпуска и нарушение установленного срока выплаты заработной платы, обязании работодателя произвести налоговые удержания и начислить страховые взносы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Жуков Д.С. обратился в суд с иском к ОАО «РОЗ», в котором просит:

- взыскать проиндексированную на индексы потребительских цен 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 годов часть невыплаченной (недоначисленной) базовой заработной платы за период с апреля 2021 года (установленный срок выплаты - 07 мая 2021 года) по апрель 2022 года (установленный срок выплаты - 10 мая 2022 года), не начисленную и не выплаченную в связи с нарушением работодателем прав работников на индексацию, в сумме 84397,87 рубля (пункт 1.3 расчета задолженности по основным выплатам);

- взыскать рассчитанную исходя из недополученной (недоначисленной) части указанной в п. 1 базовой заработной платы компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении за период с 11 мая 2021 года по 04 мая 2022 года - 8902,12 рубля (пункт 1.3 расчета задолженности по основным выплатам);

- взыскать проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты заработной платы (статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации) по день обращения в суд указанной в пункте 1 базовой части заработной платы - 11464,98 рубля (пункт 3.3 расчета процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты исчисленной суммы);

- обязать произвести удержания НДФЛ из доначисленных сумм индексации базовой части заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и перечислить исчисленные суммы НДФЛ в ФНС;

- обязать начислить страховые взносы на доначисленные суммы индексации и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и перечислить указанные взносы в органы ПФР, ФСС, ФФОМС;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В основании заявленных требований, ссылаясь на положения статей 129, 134, 136, 236, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года №913-О-О, от 17 июля 2014 года №1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О, определение Верховного Суда Российской Федерации от 08 апреля 2019 года №89-КГ 18-14, указывает, что с в соответствии с пунктом 1.1 Положения об оплате труда ОАО «РОЗ» размеры должностных окладов устанавливаются администрацией в соответствии с должностными обязанностями и утверждаются генеральным директором предприятия в виде штатного расписания и фиксируются в трудовом договоре с работником. Пунктом 9 трудового договора от 10 мая 2017 года №9/82-17 установлено, что его должностной оклад - 40400 рублей в месяц, а доплаты и иные выплаты производятся в соответствии с требованиями действующего законодательства и положением об оплате труда, заработная плата выплачивается 10 и 25 числа каждого месяца: 25 числа текущего месяца - аванс в виде фиксированной суммы, а 10 числа месяца, следующего за расчетным, - остальная часть начисленной заработной платы (согласно расчетного листка). Расчетные листки выдаются в период до 10 числа месяца, следующего за расчетным.

После окончания испытательного срока на основании приказа генерального директора от 22 сентября 2017 года №753к, введенным в действие с 1 сентября 2017 года, ему назначена квалификационная надбавка в размере 11720 рублей.

Согласно пункта 1.5 положения об оплате труда сотрудников ОАО «РОЗ», утвержденного 30 декабря 2015 года, заработная плата работников может состоять из базовой части, доплат компенсационного характера, премиальной части. В соответствии с пунктом 1.6 положения базовая часть заработной платы может состоять из должностного оклада и квалификационной надбавки, пересмотр квалификационных надбавок производится по необходимости. Будучи единожды установленной, квалификационная надбавка выплачивается работнику ежемесячно до тех пор, пока она не будет отменена или пересмотрена приказом генерального директора. В пункте 1.9 положения указано, что премиальная часть заработка, является стимулирующей выплатой и начисляется согласно положению. Начисленная работнику премия за расчетный период не накладывает на работодателя никаких обязательств по выплате премии в последующие периоды. Стимулирующая выплата - премия по КПЭ - устанавливается ежемесячно по всем цехам ОАО «РОЗ» по усмотрению генерального директора. На протяжении оспариваемого периода ее процент по отношению к его должностному окладу и квалификационной надбавке неоднократно менялся: июнь 2021 года - 28%, сентябрь 2021 года - 29%, март 2022 года - 25%, иной период - 30%. Не является постоянной выплатой. Какие-либо ссылки на порядок индексации в Положении об оплате труда, коллективных договорах отсутствуют, что является нарушением трудового законодательства и ущемляет права работников на достойное существование.

Установленная ему в 2017 году базовая часть заработной платы в общей сумме 52120 рублей в месяц, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени, в период с 01 сентября 2017 года по 04 мая 2022 года не индексировалась, что ограничивало его права на регулярное повышение уровня реального содержания и в результате приводило к снижению уровня реальной заработной платы ввиду роста потребительских цен.:

Указанными действиями работодателем ему причинен моральный вред, который выразился в беспокойстве и депрессии.

Судом определением от 1 июля 2022 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, на стороне истца привлечена ГИТ в Тверской области.

Истец Жуков Д.С. в ходе судебного разбирательства исковые требования поддерживал в полном объеме по доводам, изложенным в иске, возражениях на отзыв ответчика, возражениях по письменным пояснениям ответчика с критикой доводов о наличии у него возможности обратиться к работодателю с заявлением об индексации заработной платы, поскольку таковая должна производиться без заявительного порядка и одновременно всем работникам предприятия, в ином случае выплата проиндексированной заработной платы одному работнику и невыплата другому является дискриминацией; о возможности участия начальника планово-экономического отдела в разработке механизмов индексации заработной платы, что не входит в его должностные обязанности, так как обязанности разработки политики оплаты труда, штатного расписания, кадровой политики и мотивации работников в ОАО «РОЗ» возложены на директора по персоналу. Обязательный досудебный порядок разрешения трудового спора законодательством не регламентирован.

Ссылка ответчика на отсутствие морального вреда безосновательна.

В связи с тем, что срок выплаты заработной платы за апрель 2021 года приходился на нерабочий день 10 мая, заработная плата была выплачена 7 мая 2021 года, исковое заявление в суде зарегистрировано 6 мая 2022 года, срок исковой давности за взыскиваемый период апрель 2021 - май 2022 не пропущен. За период 2017-2020 г.г. не взыскивает денежные средства.

Поскольку основной целью индексации является повышение покупательской способности заработной платы, за период 2017-2020 г.г. рост потребительских цен, то есть реальное снижение покупательной способности заработной платы, по состоянию на январь 2021 года является произведением индексов потребительских цен за соответствующие годы: 1,025 х 1,043 х 1,030 х 1,0491, а в сумме на 15,52%, по состоянию на январь 2022 года покупательная способность заработной платы снизилось еще на 8,39% (по итогу инфляции 2021 года) и составила в общей сложности 25,21% по сравнению с 2017 годом, не устранённое работодателем нарушение в период 2017-2020 г.г. не является основанием для неприведения покупательной способности в соответствии с действующим законодательством.

В связи с тем, что работодатель выполняет государственный оборонный заказ по аналогии применим Приказ Минэкономразвития №190 от 1 апреля 2020 года, согласно пункта 3.3 которого для индексации цен и (или) затрат на продукцию в периоды, предшествующие текущему году, применяются фактические значения индексов, опубликованные на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». В связи с тем, что цены на продукцию ОАО «РОЗ» ежегодно индексировались, примененный им метод приведения уровня зарплаты к уровню покупательской способности не противоречит действующему законодательству.

«Замаскированная» под повышение реального содержания заработной платы выплата премии может быть рычагом воздействия для возложения дополнительных обязанностей. В частности, в ОАО «РОЗ» его премиальная часть (премия КПЭ) менялась в течение 2017-2022 года от 19 до 42% в ту или иную сторону (больше в меньшую сторону, чем в большую): к примеру, в марте 2022 года составила 25%, в феврале 2022 года - 30%. В премию по КПЭ включались не только стимулирующие выплаты, но и выплаты за дополнительный объем работы, «ко Дню завода», «Ко дню химика» и т.п. В период с мая 2017 года по март 2022 года за трудовые достижения и дополнительный объем работы выплачивались различные ежемесячные стимулирующие выплаты. К примеру, в 2018 году в период июнь - октябрь выплачивалась дополнительная выплата за дополнительный объем работы (НИР «Топливо»). В расчетном начислении выплата называется «Фиксированная надбавка», которая позднее была исключена и как отдельная выплата не указывалась, индексацией не является. Таким образом, в начислениях по строке «Премия по КПЭ» наряду с оплатой за трудовые достижения учтены выплаты за дополнительный объем работы (НИР «Топливо»), майские выплаты ко «Дню химика» и августовские ко «Дню завода». Наглядно это отражено в графе премии в Приложении №1 к возражению (от 19% до 42%).

Поскольку среднедневной заработок больше в полностью отработанном календарном месяце, в котором ввиду большого числа нерабочих праздничных дней мало рабочих дней (январь, февраль, май), нельзя его сравнивать со среднедневным заработком в месяцах, когда у него был больничный, и исходить из данной переменной при определении факта соблюдения работодателем требований закона об индексации заработной платы.

Компенсационная выплата - надбавка за гостайну – также не может быть расценена как индексация заработной платы.

В возражении истца по письменным пояснениям ответчика отмечено, что 5 мая 2022 года направил в ГИТ в Тверской области заявление с просьбой провести проверку (рeг. №69/7-617-22-ОБ), 30 мая 2022 года обратился в Прокуратуру Тверской области (рeг. №71-142022/2557-22/4426). В связи с тем, что разработка и утверждение перечня КПЭ и их весов в период его работы не производились, не может быть расценена как реальное повышение содержания заработной платы выплата премии по КПЭ, размер которой не обоснован ответчиком. Привел данные о нераспределенной прибыли и чистой прибыли ОАО «РОЗ» за период 2017-2020 г.г., из которых сделал вывод о том, что финансовое состояние ОАО «РОЗ» позволяет обеспечить ежегодную индексацию заработной платы на индекс потребительских цен всех работников предприятия.

В нарушение действующего законодательства его не ознакомили под роспись с коллективным договором на 2022-2024 годы.

Представитель ответчика ОАО «РОЗ» Корчагин С.А. в суде исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать по доводам, изложенным в письменных отзыве на исковое заявление, пояснениях по возражениям истца на отзыв ответчика, о том, что все необходимые выплаты произведены в срок и в полном объеме. В перечисленных письменных документах изложена следующая позиция.

По мнению ответчика, истец признает, что имел возможность обратиться к работодателю с заявлением об индексации заработной платы. Согласно должностной инструкции в обязанности начальника ПЭО входят, помимо прочего, осуществление руководства работой по экономическому планированию на предприятии, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности; участие в разработке стратегии предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям; руководство составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия, согласовывание и взаимное увязывание всех их разделов; организация разработки прогрессивных плановых технико-экономических норм, материальных и трудовых затрат; осуществление руководства проведением комплексного экономического анализа видов деятельности предприятия и разработкой мероприятий по эффективному планированию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, выполнение обязанностей по организации бюджетирования и бюджетного управления на предприятии в соответствии с Положением о бюджетировании, приказами организации, распоряжениями непосредственного руководителя и т.д. Начальник ПЭО вправе знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности; вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению работы предприятия по соответствующим его деятельности вопросам; требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав. Истец за весь период работы знал о том, что индексация заработной платы не производилась, в силу должностных обязанностей был вправе предложить руководству различные варианты по улучшению работы предприятия с точки зрения экономики, руководил экономическим планированием и разработкой бизнес-планов предприятия, организовывал разработку нормативов материальных и трудовых затрат, разрабатывал мероприятия по эффективному использованию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, то есть мог непосредственно предлагать и участвовать в разработке механизмов индексации заработной платы на предприятии в целом. Делает вывод о том, что истец был фактически согласен с размером получаемой заработной платы, так как за пятилетний период работы истец не поднимал вопроса об индексации своей заработной платы, не предлагал руководству учитывать индексацию по заработной плате всего предприятия при подготовке документов по экономическому планированию,.

Полагает, что истцу не причинен моральной вред, поскольку даже в последний рабочий день он не выказал своего несогласия с размером заработной платы, работодатель не отказывал ему в ее выплате, доказательств того, что истец испытал физические и нравственные страдания ввиду отказа в реализации его трудовых прав, в материалы дела не предоставлено. Считает необоснованным размер компенсации морального вреда.

Истцом пропущен предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд с иском, поскольку он по своим должностным обязанностям и при получении заработной платы знал о размере начисленной и выплаченной заработной платы и об отсутствии ее индексации, неправомерно просит взыскать проиндексированную часть заработной платы за период с апреля 2021 года по апрель 2022 года, проиндексировав часть заработной платы на индексы потребительских цен 2017, 2018, 2019, 2020 и 2021 годов, что было бы возможно, если бы у истца базовая часть заработной платы действительно была бы проиндексирована работодателем за каждый год работы или была предъявлена ко взысканию проиндексированная часть заработной платы за все пять лет. Истец утратил право на индексацию заработной платы за период с 1 января 2018 года по март 2021 года в связи с пропуском срока исковой давности. В связи с изложенным и размер компенсации за неиспользованный отпуск истцом рассчитан неверно.

Работодатель обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной истца, которая может состоять как из должностного оклада, так и иных выплат компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования. Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 17 июня 2010 года N 913-О-О, индексация заработной платы по своей природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников. Императивных положений об ограничении работодателя в выборе мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, не существует, повышение может обеспечиваться иными мерами, в том числе повышением должностных окладов по результатам работы работника, в связи с изменением структурных организационных условий, а также выплатой премий, которые помимо функции поощрения и стимулирования работников, повышают реальное содержание заработной платы.

По сведениям о среднемесячном заработке и среднедневном заработке истца за 2017-2022 г.г., среднемесячные показатели по годам отличаются, поскольку в их расчет не включаются периоды временной нетрудоспособности: так, среднемесячный показатель заработной платы в 2020 году меньше, чем в 2019 году, так как за 2019 год у истца не имелось периодов нетрудоспособности, а в 2020 году такой период в сумме составил 52 календарных дня, в 2021 году период нетрудоспособности у истца составил в сумме 30 календарных дней, а в 2022 году - 62 календарных дня, поэтому динамика роста заработной платы за месяц не показательна. Показательным является средний дневной заработок истца, который исчисляется в соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни за год, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных дней за год. Количество нерабочих дней в связи с нетрудоспособностью не учитывается. Среднедневной заработок истца за истребуемый период работы у ответчика больше, чем в предыдущем году: в 2021 году – 3366,18 рублей, что выше по отношению к 2020 году - 3293,69 рубля; а за 2022 год – 3665,38 рубля, что также выше чем в 2021 году; среднегодовой показатель премии, который также в 2021 году (23,8%) был выше, чем в 2020 (19,6%), а в 2022 году выше, чем в 2021 году. Исходя из приведенных показателей, заработная плата истца в 2021 году была реально выше, чем в 2020 году, а в 2022 году - реально выше, чем в 2021 году, то есть размер заработной платы ежегодно возрастал.

В письменных пояснениях по возражениям истца на отзыв ответчика на исковое заявление критикует доводы истца о том, что об определении Верховного суда Российской Федерации и о наличии у него права на индексацию Жуков Д.С. узнал в апреле 2022 года, поскольку при устройстве на работу и после он был ознакомлен с коллективными договорами, в которых отсутствовали положения об индексации заработной платы, в период работы истец не предпринял попыток решить данный вопрос с работодателем в досудебном порядке. Истец в силу должностных обязанностей, имея высшее экономическое образование, опыт работы в данной сфере, ежемесячно в течение пяти лет, получая заработную плату, расчетные листки, знал о размере начисленной и выплаченной заработной платы и об отсутствии ее индексации, но относился к этому безразлично, а потому не испытал морального вреда. Истец в своих расчетах должен был применять индексы потребительских только за 2020 и 2021 годы по отношению к базовой части заработной платы, определённой ему в мае 2017 года при приеме на работу. Поскольку уровень реального содержания заработной платы истца повышался, нарушения статьи 134 ТК ответчиком по отношению к правам истца не допущено. Индексация заработной платы, как правило, проводится один раз в год, а не ежемесячно, поэтому премия носит и стимулирующий характер за каждый месяц работы, и одновременно выполняет функцию реального повышения заработной платы. Выплаты ко «Дню химика» в мае и ко «Дню рождения завода» в августе входят в ежемесячную премию один раз в год, выдаются всем работникам завода, не искажают ежегодного роста премирования истца за истребуемый период. Надбавка за государственную тайну не входит в показатели ежемесячного премирования и не включалась ответчиком в среднегодовой показатель премии истца при подготовке справки. Просит суд отказать в удовлетворении требований истца в полном объеме

Представитель ГИТ в Тверской области в суд не явился, будучи извещен о времени и месте рассмотрения дела, об отложении рассмотрения дела не просил.

Судом определено о рассмотрении дела в отсутствие не явившегося участника процесса в соответствии с положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных Жуковым Д.С. требований.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Работодатель обязан обеспечивать работнику вознаграждение за труд в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а также нормами трудового законодательства, которые конкретизируют и развивают конституционные положения.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяется заработная плата работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

На основании части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, статья 147 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд). Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе, включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 N 913-О-О, от 17.07.2014 N 1707-О, от 19.11.2015 N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает каких-либо требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Таким образом, по спору о взыскании индексации заработной платы юридически значимыми и подлежащими установлению являются следующие обстоятельства: какая система оплаты труда (размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты надбавок стимулирующего характера, система премирования) установлена локальными нормативными актами работодателя и какой механизм индексации заработной платы работников установлен этими локальными нормативными актами: периодичность индексации, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации; предусмотрена ли локальными актами обязанность работодателя производить индексацию заработной платы работников путем повышения окладов, выплаты премий и т.п., в случае, если указанный механизм не предусмотрен, предпринимаются ли работодателем какие-либо меры, имеющие своей целью повышение реального содержания заработной платы работников безотносительно к индексации (повышение должностных окладов, выплата премий и пр.).

В ходе судебного разбирательства установлено, что ОАО «Редкинский опытный завод» является самостоятельным юридическим лицом, правопреемником государственного предприятия Редкинский опытный завод и присоединенного к обществу ЗАО «Редкинский опытный завод» в пределах прав и обязанностей, учредителем общества является Комитет по управлению имуществом Тверской области, имеет сокращенное наименование ОАО «РОЗ», ОГРН 10269001729249, ИНН 6911002726, место нахождения и адрес юридического лица: Российская Федерация, Тверская область, Конаковский район, с. Городня, ул. Ленинградская, д. 195. Согласно пункта 4.3. утвержденного общим собранием акционеров 13 июня 2006 года, протокол № 1, устава ОАО «РОЗ» государство и его органы не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов. Единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор общества (пункт 12.1 устава).

Общим собранием акционеров ОАО «РОЗ» от 19 июня 2017 года генеральным директором избран Курбатов В.Е. с 29 июня 2017 года сроком на 5 лет.

10 мая 2017 года ОАО «РОЗ» и Жуковым Д.С. подписан трудовой договор № 9/82-17 на осуществление работником обязанностей по должности начальника планово-экономического отдела по основной работе на неопределенный срок со следующими условиями: начало работы – 11 мая 2017 года, срок испытания - 3 месяца, условия труда допустимые - класс 2, должностной оклад - 40400 рублей, выплата заработной платы дважды в месяц - 10 и 25 числа, особенности режима труда – с 8:00 до 17:00 с перерывом на обед с 12:00 до 13:00 часов, ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней.

Приказом ОАО «РОЗ» от 11 мая 2017 года № 310к принят на работу Жуков Д.С. на должность начальника планово-экономического отдела, условия труда допустимые класс 2, на основное место работы, постоянно, с тарифной ставкой (окладом) 40400 рублей, с испытанием на срок 3 месяца.

Приказом ОАО «РОЗ» от 22 сентября 2017 года № 753к с 1 сентября 2017 года Жукову Д.С. назначена квалификационная надбавка в размере 1172 рублей в месяц.

Приказом ОАО «РОЗ» от 04 мая 2022 года № 691к по заявлению Жукова Д.С. прекращено действие трудового договора от 10 мая 2017 года № 9/82-17 и уволен Жуков Д.С. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылаясь на то, что с мая 2017 года по май 2022 года работодателем ему не производилась индексация его заработной платы, положения об индексации заработной платы работников не содержатся в локальных нормативных актах организации, Жуков Д.С. обратился в суд с настоящим иском.

Согласно Положения об оплате труда сотрудников ОАО «РОЗ», утвержденного 21 декабря 2018 года, с учетом изменений от 16 декабря 2019 года, оно вводится с целью стимулирования персонала предприятия к более результативному труду, а также повышения лояльности сотрудников предприятия, распространяется на персонал всех структурных подразделений предприятия, любые вопросы по начислению, размеру и механизмам выплаты заработной платы, не оговоренные положением, решаются в соответствии с действующим законодательством РФ (пункты 1.1.-1.3)

В силу пункта 1.4 положения на предприятии устанавливается повременно-премиальная оплата труда с оплатой фактически отработанного времени на основании должностных окладов. Заработная плата работников может состоять из трех частей: базовой части (должностного оклада, квалификационной надбавки), доплат компенсационного характера (за совмещение должностей, за расширение зоны обслуживания, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), премиальной части (премии по ключевым показателям эффективности (КПЭ), целевой премии); премиальная часть заработка является стимулирующей выплатой и начисляется согласно положению, начисление работнику премии за расчетный период не накладывает на работодателя обязательств по выплате премии в последующие периоды (пункты 1.5-1.9).

Разделом 1 Положения об оплате труда сотрудников ОАО «РОЗ» установлено, что размеры должностных окладов устанавливаются администрацией в соответствии с должностными обязанностями и утверждается генеральным директором предприятия в виде штатного расписания и фиксируются в трудовом договоре с работником, должностной оклад выплачивается работнику пропорционально отработанному времени. Квалификационная надбавка начисляется сотрудникам за более высокий уровень квалификации по профессии, устанавливается приказом генерального директора ввиду наличия у работника квалификации, превышающей требования должности, и решения квалификационной комиссии о целесообразности для предприятия поддерживать данную квалификацию целевой выплатой (надбавкой).

В разделе 2 Положения об оплате труда сотрудников ОАО «РОЗ» содержатся положения о доплатах компенсационного характера, в разделе 3 – о премии по КПЭ. Ключевые показатели эффективности (КПЭ) - это индикаторы, позволяющие измерить или оценить степень выполнения работником наиболее важных целей, установленных в рамках занимаемой должности на отчетный период, выделяют важнейшие приоритеты в должностных обязанностях и связывают текущую деятельность каждого сотрудника с общими целями предприятия. Премия по КПЭ выплачивается работнику предприятия в случае превышения им критических значений КПЭ и рассчитывается на основании установленного для каждой должности планового размера премии. В случае недостижения работником критических значений одного или нескольких КПЭ, установленных в начале отчетного периода, собирается комиссия для анализа причин невыполнения КПЭ, по результатам анализа комиссия дает генеральному директору предприятия одну из следующих рекомендаций в зависимости от причин недостижения нормативных значений КПЭ: ошибки в планировании (для руководителей) - скорректировать систему планирования, не выплачивать основную премию; ухудшение ситуации, выполнить нормативное значение КПЭ было невозможно - скорректировать норматив по факту выполнения, не выплачивать основную премию; подвели работники смежных подразделений - улучшить систему взаимодействия, снизить премию подразделениям-виновникам; недостатки в технологии и организации работы данного подразделения - принять меры к устранению недостатков, не выплачивать основную премию; недостаточная квалификация сотрудников подразделения - провести дополнительное обучение; неудовлетворительное отношение сотрудников к работе - применить дисциплинарное взыскание.

В разделе 4 Положения об оплате труда сотрудников ОАО «РОЗ» содержатся условия назначения и выплаты целевых премий. При необходимости стимулировать достижения и результаты, не предусмотренные зафиксированными в оценочном листе работника КПЭ, генеральный директор предприятия в разовом порядке может начислить работнику целевую премию, основное назначение которой поощрение инициативных работ, реализация особо важных для предприятия проектов. Целевые премии носят разовый, не систематический и индивидуальный характер. Размер и порядок начисления целевой премии в каждом отдельном случае устанавливается приказом генерального директора предприятия.

В разделе заключительные положения указано, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается в следующие дни: 25 и 10 число каждого месяца.

В период трудовой деятельности Жукова Д.С. в ОАО «РОЗ» действовали коллективные договоры ОАО «РОЗ» - утвержденный на собраниях трудового коллектива 28-30 декабря 2015 года на 2016-2018 годы, с изменениями, утвержденными на собраниях трудового коллектива с 19 по 21 декабря 2017 года на 2018 год; утвержденный 21 декабря 2018 года на 2019-2021 годы, с изменениями, утвержденными 16 декабря 2019 года на 2020-2021 годы; утвержденный 20 января 2022 года на 2022-2024 годы.

По условиям перечисленных коллективных договоров ОАО «РОЗ» работодатель принимал на себя обязательства по повышению уровня заработной платы (пункт 1.5.1 коллективного договора на 2016-2018 годы, пункт 1.5.1 коллективного договора на 2019-2021 годы, пункт 1.5.1 коллективного договора на 2022-2024 годы), в своей деятельности в вопросах организации и оплаты труда администрация руководствуется ТК РФ, установление системы оплаты труда и форм материального поощрения сотрудников устанавливается и регулируется Положением об оплате труда сотрудников (пункт 5.1.1 коллективного договора на 2016-2018 годы, пункт 5.1.1 коллективного договора на 2019-2021 годы, пункт 5.1.1 коллективного договора на 2022-2024 годы).

Таким образом, несмотря на принятие работодателем ОАО «РОЗ» на себя обязательства по повышению уровня заработной платы его работников, порядок производства индексации заработной платы, способ повышения уровня реального содержания заработной платы работника ни коллективным договором ОАО «РОЗ», ни иными соглашениями, локальными нормативными актами ОАО «РОЗ» в период трудовой деятельности истца установлен не был.

18 мая 2022 года ГИТ в Тверской области при проверке сведений, поступивших от Жукова Д.С. о возможном нарушении обязательных требований работодателем ОАО «РОЗ», а именно: работодатель ежегодно не индексирует заработную плату, в адрес ОАО «РОЗ» внесено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований и предложении принять все необходимые меры по обеспечению соблюдения требований, указанных в пункте 3 предостережения (установить в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах порядок индексации заработной платы).

30 июня 2022 года Конаковской межрайонной прокуратурой Тверской области внесено представление в адрес ОАО «РОЗ» о необходимости обеспечения неукоснительного исполнения требований федерального законодательства, принятии конкретных мер по устранению допущенных нарушений закона, причин и условий, им способствующих, установив, что ни в коллективном договоре, ни в положении об оплате труда в нарушение статьи 134 ТК РФ не указана процедура индексации заработной платы.

4 августа 2022 года утверждено дополнительное соглашение № 2 к коллективному договору ОАО «РОЗ» на 2022-2024 годы, согласно которого стороны коллективного договора, руководствуясь ст. 134 ТК РФ, пришли к соглашению внести в содержание коллективного договора пункт 5.3.4 в следующей редакции:

«5.3.4. Работодатель вправе производить ежегодно (не позднее 1 апреля) индексацию заработной платы работников ОАО «РОЗ» только при условии роста прожиточного минимума по Тверской области и при достижении обществом плановых показателей прироста чистой прибыли за прошедший год. Плановый показатель чистой прибыли определяется на основании бизнес-плана, утвержденного годовым общим собранием акционеров в прошлом году.

Индексация проводится в виде повышения должностных окладов работников пропорционально фактическому изменению прожиточного минимума для трудоспособного населения по Тверской области за прошедший год, а именно: в размере 1/2 от значения указанного изменения прожиточного минимума. Изменение прожиточного минимума определяется по официальным данным Росстата нарастающим итогом за последние 4 квартала, по которым были опубликованы официальные статистические данные Росстата, на момент проведения индексации.

В случае снижения прожиточного минимума по Тверской области за прошедший год по отношению к предыдущему, а также при не достижении обществом плановых показателей изменения чистой прибыли индексация не проводится.

Проведение индексации оформляется приказом генерального директора».

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условиями трудового договора Жукова Д.С. и ОАО «РОЗ» от 10 мая 2017 года также не предусмотрено какие-либо надбавки, компенсации или иные способы повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что механизм индексации заработной платы работников в ОАО «РОЗ» в спорный период установлен не был (периодичность индексации, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации).

Как следует из справки ОАО «РОЗ» от 2 июня 2022 года, за период с 2017 года по 2022 год заработок Жукова Д.С. составлял:

- ежегодный: в 2017 году – 449402,2 рубля (165 рабочих дней, норма дней - 170), в 2018 году – 736067,64 рубля (227 рабочих дней, норма дней - 247), в 2019 году – 707560,9 рубля (227 рабочих дней, норма дней - 247), в 2020 году – 622507,71 рубля (189 рабочих дней, норма дней - 248), в 2021 году – 696799,93 рубля (207 рабочих дней, норма дней - 247), в 2022 году – 139284,3 рубля (38 рабочих дней, норма дней - 96);

- среднемесячный: в 2017 году – 56175,28 рубля, в 2018 году – 61338,97 рубля, в 2019 году – 58963,41 рубля, в 2020 году – 51875,64 рубля, в 2021 году – 58066,66 рубля, в 2022 году – 27856,86 рубля;

- среднедневной: в 2017 году – 2723,65 рубля, в 2018 году – 3242,59 рубля, в 2019 году – 3117,01 рубля, в 2020 году – 3293,69 рубля, в 2021 году – 3366,18 рубля, в 2022 году – 3665,38 рубля;

- среднегодовая премия: в 2017 году – 14,5%, в 2018 году – 15,9% рубля, в 2019 году – 15,34%, в 2020 году – 19,6%, в 2021 году – 23,8%, в 2022 году – 25%.

Доводы стороны ответчика о том, что повышение уровня реального содержания заработной платы Жукова Д.С. в период работы в ОАО «РОЗ» осуществлялось ввиду его премирования, не подтверждены какими-либо положениями локальных нормативных актов, действовавших в ОАО «РОЗ» в спорный период и свидетельствующих о том, что именно таким образом в акционерном обществе осуществлялось повышение уровня реального содержания заработной платы, то есть работодателем был избран именно такой механизм индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Приложенными к иску расчетными листками Жукова Д.С. за период с апреля 2021 года по май 2022 года подтверждена выплата работодателем истцу в данный период оклада, квалификационной надбавки, премии по КПЭ, надбавки за ГТ (государственную тайну), каких-либо иных выплат, помимо оплаты больничных листов, направленных на повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателем в спорный период Жукову Д.С. не производилось.

Исходя из понятия КПЭ (индикаторы, позволяющие измерить или оценить степень выполнения работником наиболее важных целей, установленных в рамках занимаемой должности на отчетный период, важнейшие приоритеты в должностных обязанностях, связывающие текущую деятельность каждого сотрудника с общими целями предприятия), порядка выплаты премии по КПЭ - в случае превышения работником критических значений КПЭ, данную премию, вопреки утверждению стороны ответчика об обратном, нельзя расценить как направленную на повышение уровня реального содержания заработной платы работника в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, поскольку является данная премия носит стимулирующий характер.

Исходя из того, что в спорный период размер оклада Жукова Д.С. не менялся, квалификационная надбавка, надбавка за ГТ (государственную тайну), премия по КПЭ не являются выплатами, направленными на повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, суд приходит к выводу о том, что ОАО «РОЗ» не производилась индексация заработной платы истца в данный период.

Доказательств производства работодателем Жукову Д.С. премиальных выплат с апреля 2021 года по апрель 2022 года в целях индексации, то есть повышения уровня реального содержания заработной платы и ее покупательской способности, ОАО «РОЗ» в материалы дела не представлено.

Таким образом, судом установлен и тот факт, что ОАО «РОЗ» в спорный период не предпринимались какие-либо меры, имеющие своей целью повышение реального содержания заработной платы Жукова Д.С. безотносительно к индексации (повышение должностных окладов, выплата премий и пр.).

Истцом заявлено о взыскании с ответчика индексации базовой заработной платы за период с апреля 2022 года по апрель 2022 года.

Доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд основаны на неверном толковании норм материального права.

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации определены сроки обращения в суд: за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Следовательно, при рассмотрении вопроса о соблюдении Жуковым Д.С. срока на обращение в суд с требованием о взыскании индексации заработной платы за период с апреля 2021 года по апрель 2022 года необходимо установить момент, то есть дату, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права на выплату заработной платы с учетом индексации.

Как следует из Журнала учета ознакомления с локальными нормативными актами организации ОАО «РОЗ», начатого 01 января 2015 года, 10 мая 2017 года Жуков Д.С. ознакомлен с коллективным договором ОАО «РОЗ» на 2016-2018 годы и положением об оплате труда сотрудников ОАО «РОЗ», доказательств ознакомления Жукова Д.С. с коллективным договором ОАО «РОЗ» на 2020-2024 годы в материалы дела ответчиком не представлено.

Несмотря на то, что заработная плата выплачивалась истцу ежемесячно и расчетные листки с указанием составляющих частей начисленной заработной платы ему выдавались, в связи с чем истец не мог не знать о том, что заработная плата начисляется и выплачивается ему без учета заявленной в иске индексации, в связи с чем срок исковой давности о выплате денежных средств надлежит исчислять помесячно, применительно к каждому платежу по выплате заработной платы истцу, истцом заявлен ко взысканию период с апреля 2021 года по апрель 2022 года, иск направлен в суд через портал ЭП 05 мая 2022 года, поступил в суд 06 мая 2022 года, локальными актами ОАО «РОЗ» не установлена обязанность работодателя осуществлять индексацию заработной платы работников и порядок ее производства, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд истцом не пропущен, в связи с чем оснований для применения правил о пропуске истцом срока на обращение в суд в данном споре не имеется.

Ссылки стороны ответчика на тот факт, что истец в силу должностных обязанностей, имея высшее экономическое образование, опыт работы в данной сфере, ежемесячно в течение пяти лет, получая заработную плату, расчетные листки, знал о размере начисленной и выплаченной заработной платы и об отсутствии ее индексации, не предпринимал мер по внесению предложений руководству о закреплении порядка индексации в локальных нормативных правовых актах, не имеют правого значения для рассмотрения спора.

Поскольку ОАО «РОЗ» не относится к организациям, финансируемым за счет средств бюджета, и вопросы индексации заработной платы отнесены к исключительной компетенции указанного работодателя и разрешаются с учетом конкретных обстоятельств, специфики деятельности организации, уровня ее платежеспособности, императивных положений об ограничении работодателя в выборе мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, не существует, а повышение может обеспечиваться иными мерами, в том числе, повышением должностных окладов по результатам работы работника, в связи с изменением структурно-организационных условий, а также выплатой премий, которые помимо функции поощрения и стимулирования работников, повышают реальное содержание заработной платы, а локальными нормативными актами ОАО «РОЗ» порядок производства индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не установлен, в период трудовых отношений с Жуковым Д.С. индексация заработной платы, в том числе путем увеличения его должностного оклада, выплаты премии компенсационного, а не стимулирующего характера, не производилась, размер подлежащей взысканию с ответчика индексации заработной платы за взыскиваемый период подлежит определению в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

В связи с тем, что с апреля 2022 года повышение уровня реального содержания заработной платы Жукова Д.С. работодателем не обеспечивалось, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании индексации заработной платы за период с апреля 2021 года по апрель 2022 года, как заявлено в иске.

Размер подлежащей взысканию суммы определен истцом как 84397,87 рубля, исходя из фактического индекса потребительских цен, который подтвержден представленными истцом сведениями об индексе потребительских цен с 2017 по 2022 годы.

Не признавая требование об индексации доходов истца за взыскиваемый период, считая определённую истцом индексацию необоснованной также по причине неправильного арифметического расчета, вместе с тем ОАО «РОЗ» не указывает, как она должна рассчитываться.

Принимая расчет истца, суд исходит из того факта, что расчета, опровергающего правильность представленного расчета истца, ответчиком не представлено, а каким-либо локальным нормативным правовым актом ответчика порядок индексации заработной платы работников ОАО «РОЗ», коэффициент индексации не предусмотрен, в связи с чем с ОАО «РОЗ» подлежит взысканию в пользу Жукова Д.С. индексация заработной платы за период с апреля 2021 года по апрель 2022 года в размере 84397,87 рубля.

Статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя при увольнении работника выплачивать денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

В силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

По справке ОАО «РОЗ» от 2 июня 2022 года, Жукову Д.С. на момент увольнения была начислена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 28 дней в сумме 66227,84 рубля.

Исходя из приложенного к иску расчета компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 28 дней с учетом индексации заработной платы, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию компенсация за неиспользованные отпуска при увольнении за период с 11 мая 2021 года по 04 мая 2022 года в сумме 8902,12 рубля.

По правилам о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, закрепленным в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При увольнении (4 мая 2022 года) работодателем не выплачена Жукову Д.С. индексация заработной платы в размере 84397,87 рубля, поэтому размер процентов за нарушение установленного срока выплаты индексации при увольнении за каждый день задержки по день подачи иска (с 4 мая 2022 года по 5 мая 2022 года) составляет 11464,98 рубля, которые также подлежат взысканию с ОАО «РОЗ» в пользу Жукова Д.С.

В связи с установленным фактом невыплаты ОАО «РОЗ» в полном объеме заработной платы Жукову Д.С. и ее взысканием с работодателя в пользу работника на общество надлежит возложить обязанность произвести обязательные платежи в виде налогов и страховых отчислений на сумму взысканных судом денежных средств индексации заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении.

Согласно статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе судебного разбирательства установлено, что требования Жукова Д.С. законны, факт нарушения его трудовых прав работодателем – нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем позиция ответчика об отсутствии оснований для компенсации морального вреда опровергнута установленными по делу обстоятельствами и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

При этом, по мнению суда, сумма компенсации морального вреда, заявленная истцом, является завышенной. С учетом характера и объема, причиненных истцу нравственных и физических страданий, степени вины ответчика, принципа разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер данной компенсации в 500 рублей.

Согласно части первой статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Поскольку суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований истца об установлении факта трудовых отношений, истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию государственная бюджет муниципального образования Тверской области – городской округ город Тверь в размере 3595,3 рубля, из которых 300 рублей - по требованиям неимущественного характера, а 2395,3 рубля - по имущественным требованиям о взыскании денежных средств.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

исковые требования Жукова Д.С. удовлетворить частично.

Взыскать с открытого акционерного общества «Редкинский опытный завод» (ОГРН 10269001729249, ИНН 6911002726) в пользу Жукова Д.С. (паспорт гражданина РФ №) индексацию заработной платы за период с апреля 2021 года по апрель 2022 года в размере 84397 рублей 87 копеек, компенсацию за неиспользованные отпуска при увольнении за период с 11 мая 2021 года по 04 мая 2022 года в сумме 8902 рубля 12 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 11464 рубля 98 копеек, а всего 104764 рубля 97 копеек.

Обязать открытое акционерное общество «Редкинский опытный завод» (ОГРН 10269001729249, ИНН 6911002726) произвести обязательные платежи в виде налогов и страховых отчислений на сумму взысканных судом денежных средств индексации заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении.

Взыскать с открытого акционерного общества «Редкинский опытный завод» (ОГРН 10269001729249, ИНН 6911002726) в пользу Жукова Д.С. (паспорт гражданина РФ №) компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

Исковые требования Жукова Д.С. к открытому акционерному обществу «Редкинский опытный завод» в остальной части оставить без удовлетворения.

Взыскать с открытого акционерного общества «Редкинский опытный завод» (ОГРН 10269001729249, ИНН 6911002726) государственную пошлину в бюджет муниципального образования Тверской области – городской округ город Тверь в размере 3595 рублей 30 копеек.

Решение может быть обжаловано в Тверской областной суд через Заволжский районный суд г. Твери в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий А.Н. Почаева

Мотивированное решение составлено 16 сентября 2022 года.

Председательствующий А.Н. Почаева