Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
1. Оплата труда зависит от объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются сложность выполняемой работы и квалификация работника.
2. Методологические положения по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат организаций на рабочую силу утв. Постановлением Росстата от 28 ноября 2005 г. N 88 и введены в действие с января 2006 г.
3. При распределении работников организации по категориям персонала при заполнении форм по труду следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367 с 1 января 1996 г.
ОКПДТР состоит из 2 разделов:
1) профессии рабочих;
2) должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).
4. Правила оплаты труда устанавливают субъекты РФ (см., например, Закон Воронежской области от 6 декабря 1999 г. N 123-П-ОЗ "О регулировании оплаты труда в Воронежской области").
5. Размер оплаты труда адвоката по назначению связывается не с числом подзащитных, а только с количеством дней, затраченных на оказание юридической помощи (см. Определение СК по уголовным делам Верховного Суда РФ от 7 сентября 2004 г. N 11-О04-85).
6. Система оплаты труда будет соответствовать закону или станет справедливой только при учете в системе оплаты труда следующих условий, перечисленных в комментируемой статье: 1) квалификация работника; 2) сложность выполняемой работы; 3) количество затраченного труда; 4) качество затраченного труда.
Заработная плата не должна быть ограничена максимальным размером. Все системы оплаты труда, принятые в организации, обязаны соответствовать указанным условиям.
Можно предложить следующую универсальную систему оплаты труда, состоящую из 6 и более элементов, соответствующую перечисленным условиям.
Первый элемент - постоянная часть оплаты труда, которая выплачивается независимо от должности или выполняемой работы. В организации, которая возложила на себя выполнение социально ответственной политики перед государством и обществом, она может быть равна 3 прожиточным минимумам (например: 4330 руб. x 3 = 12990 руб.).
Второй элемент - переменная часть оплаты труда, которая устанавливается по показателям работы (не более 10 показателей). Весь коллектив разделяют на отдельные группы с приблизительно равной квалификацией, для которых и устанавливают переменные показатели.
Третий элемент - максимальный размер оплаты труда, который можно установить следующим образом: предоставить работнику право на процент от прибыли организации при условии получения этой прибыли посредством реализации рационализаторского предложения работника. Процент прибыли должен быть значительным, например 10 - 30%. Предположим, начальник отдела персонала имеет информацию о том, что начальник отдела продаж реализует только 80% продукции, которую может выпускать машиностроительный завод.
Начальник отдела персонала проделал огромную аналитическую работу и нашел в другой области кандидатуру работника, которому можно предложить пост начальника отдела продаж. Новый начальник реализовал 150% продукции завода, увеличив показатели продаж на 50%. 10% суммы, полученной сверх прибыли, получает начальник отдела персонала за то, что он нашел такого работника, в соответствии с положением об оплате труда.
Четвертый элемент - доплата за знания работника. Как образец необходимого объема знаний можно использовать государственный образовательный стандарт по специальности.
Пятый элемент - доплата на умения, перечень которых также можно извлечь из государственного образовательного стандарта по специальности.
Шестой элемент - доплата за навыки - это работа по нормативам или нормам труда.
По сложности выполняемую работу можно разделить на следующие группы: 1) работа требует профессиональной подготовки, но не профессионального образования; 2) работа требует начального профессионального образования; 3) работа требует среднего профессионального образования; 4) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией бакалавр; 5) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией магистр; 6) работа требует послевузовского образования с квалификацией кандидата наук; 7) работа требует послевузовского профессионального образования с квалификацией доктора наук. В каждой группе можно выделить 3 подгруппы: 1) низкая квалификация; 2) средняя квалификация; 3) высокая квалификация.
Количество и качество затраченного труда учитываются в переменных показателях переменной части оплаты труда.
Важный вопрос - соотношение минимальной и максимальной оплаты труда. Имеется в виду соотношение оклада уборщика служебных помещений и генерального директора. В Финляндии, например, оно составляет 1 : 6. В нашей стране оно значительно выше. В то же время организации должны стремиться к тому, чтобы это соотношение составляло не больше 1 : 10. Если данный показатель выше, то целесообразно принять программу его сокращения, которую можно реализовать в течение нескольких лет. Эта программа может быть частью программы развития персонала.
Другой вопрос - соотношение минимальной и средней заработной платы. Минимальная заработная плата может составлять 60% от средней заработной платы.
Комментарий к статье 132
1. Оплата труда зависит от объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются сложность выполняемой работы и квалификация работника.
2. Методологические положения по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат организаций на рабочую силу утв. Постановлением Росстата от 28 ноября 2005 г. N 88 и введены в действие с января 2006 г.
3. При распределении работников организации по категориям персонала при заполнении форм по труду следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367 с 1 января 1996 г.
ОКПДТР состоит из 2 разделов:
1) профессии рабочих;
2) должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).
4. Правила оплаты труда устанавливают субъекты РФ (см., например, Закон Воронежской области от 6 декабря 1999 г. N 123-П-ОЗ "О регулировании оплаты труда в Воронежской области").
5. Размер оплаты труда адвоката по назначению связывается не с числом подзащитных, а только с количеством дней, затраченных на оказание юридической помощи (см. Определение СК по уголовным делам Верховного Суда РФ от 7 сентября 2004 г. N 11-О04-85).
6. Система оплаты труда будет соответствовать закону или станет справедливой только при учете в системе оплаты труда следующих условий, перечисленных в комментируемой статье: 1) квалификация работника; 2) сложность выполняемой работы; 3) количество затраченного труда; 4) качество затраченного труда.
Заработная плата не должна быть ограничена максимальным размером. Все системы оплаты труда, принятые в организации, обязаны соответствовать указанным условиям.
Можно предложить следующую универсальную систему оплаты труда, состоящую из 6 и более элементов, соответствующую перечисленным условиям.
Первый элемент - постоянная часть оплаты труда, которая выплачивается независимо от должности или выполняемой работы. В организации, которая возложила на себя выполнение социально ответственной политики перед государством и обществом, она может быть равна 3 прожиточным минимумам (например: 4330 руб. x 3 = 12990 руб.).
Второй элемент - переменная часть оплаты труда, которая устанавливается по показателям работы (не более 10 показателей). Весь коллектив разделяют на отдельные группы с приблизительно равной квалификацией, для которых и устанавливают переменные показатели.
Третий элемент - максимальный размер оплаты труда, который можно установить следующим образом: предоставить работнику право на процент от прибыли организации при условии получения этой прибыли посредством реализации рационализаторского предложения работника. Процент прибыли должен быть значительным, например 10 - 30%. Предположим, начальник отдела персонала имеет информацию о том, что начальник отдела продаж реализует только 80% продукции, которую может выпускать машиностроительный завод.
Начальник отдела персонала проделал огромную аналитическую работу и нашел в другой области кандидатуру работника, которому можно предложить пост начальника отдела продаж. Новый начальник реализовал 150% продукции завода, увеличив показатели продаж на 50%. 10% суммы, полученной сверх прибыли, получает начальник отдела персонала за то, что он нашел такого работника, в соответствии с положением об оплате труда.
Четвертый элемент - доплата за знания работника. Как образец необходимого объема знаний можно использовать государственный образовательный стандарт по специальности.
Пятый элемент - доплата на умения, перечень которых также можно извлечь из государственного образовательного стандарта по специальности.
Шестой элемент - доплата за навыки - это работа по нормативам или нормам труда.
По сложности выполняемую работу можно разделить на следующие группы: 1) работа требует профессиональной подготовки, но не профессионального образования; 2) работа требует начального профессионального образования; 3) работа требует среднего профессионального образования; 4) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией бакалавр; 5) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией магистр; 6) работа требует послевузовского образования с квалификацией кандидата наук; 7) работа требует послевузовского профессионального образования с квалификацией доктора наук. В каждой группе можно выделить 3 подгруппы: 1) низкая квалификация; 2) средняя квалификация; 3) высокая квалификация.
Количество и качество затраченного труда учитываются в переменных показателях переменной части оплаты труда.
Важный вопрос - соотношение минимальной и максимальной оплаты труда. Имеется в виду соотношение оклада уборщика служебных помещений и генерального директора. В Финляндии, например, оно составляет 1 : 6. В нашей стране оно значительно выше. В то же время организации должны стремиться к тому, чтобы это соотношение составляло не больше 1 : 10. Если данный показатель выше, то целесообразно принять программу его сокращения, которую можно реализовать в течение нескольких лет. Эта программа может быть частью программы развития персонала.
Другой вопрос - соотношение минимальной и средней заработной платы. Минимальная заработная плата может составлять 60% от средней заработной платы.