Режим работы дистанционного работника - гражданское законодательство и судебные прецеденты

труда, при этом, на момент перевода сотрудников на работу в режиме удаленного труда, указанные обязанности трансформировались в аналогичные, но с учетом специфики удаленной работы. ФИО4 как работник не может нести какую-либо ответственность за необходимость перевода сотрудников в режим удаленной работы. Указанные мероприятия были необходимы в целях профилактики пандемии новой коронавирусной инфекции (Covid-19). Были приняты меры по сдерживанию распространения вируса, в частности – требование перевода сотрудников на режим дистанционной работы. Так, в силу п. 6.2 Указ Мэра Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ (в ред. от 04.06.2020) «О введении режима повышенной готовности», организации и индивидуальные предприниматели, в отношении которых не был установлен запрет на их посещение гражданами, обязаны обеспечить принятие решений об установлении численности работников , подлежащих переводу на дистанционный режим работы. Не подлежали такому переводу лишь сотрудники, присутствие которых было необходимо для обеспечения работы непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для функционирования таких организаций. При этом, одним из ключевых требований при

дополнительным соглашением к трудовому договору. Вопреки доводам кассационной жалобы доказательств согласования сторонами трудовых правоотношений условий трудового договора, указанных ответчиком, в порядке, установленном названными нормами трудового права, в суд не представлено. Трудовой договор от 27 июля 2021 года № 208/2021/18 истцом не подписан, работодателем в его тексте сделана отметка «Не удалось довести до сведения работника», поэтому данный документ обоснованно признан судами не допустимым доказательством. Коллективный договор или иные нормативные локальные акты, в которых определен режим работы дистанционных работников и с которыми истец был ознакомлен при приеме на работу, в суд ответчиком не представлены. Судами верно распределено бремя доказывания обстоятельств по делу, доказывание отрицательных фактов на ответчика не возлагалось, работодатель должен был доказать соблюдение требований трудового законодательства, согласование условий и надлежащее оформление трудового договора, доведение до работника положений локальных нормативных актов. Поскольку допустимых доказательств данных обстоятельств ответчиком не представлено, суды правомерно свои выводы основывали на пояснениях и доказательствах, представленных истцом. На основе