Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1885/2022 по иску Николаева Ильи Сергеевича к обществу с ограниченной ответственностью «Телесистемы» о признании изменения графика работы незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Телесистемы» на заочное решение Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга от 15 июля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 23 марта 2023 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Жуковой Н.А., судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Николаев И.С. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Телесистемы» (далее - ООО «Телесистемы») о признании изменения графика работы с 01 февраля 2022 года незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01 февраля 2022 года, компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, возмещении судебных расходов в размере 220 рублей 24 копеек.

В обоснование исковых требований указал, что с 27 июня 2021 года он был принят на работу в ООО «Телесистемы», при приеме на работу между сторонами был согласован график работы – два дня работы через два дня выходных, рабочая смена с 12 часов 00 минут до 18 часов 00 минут. В соответствии с согласованным графиком он приступил к работе с 27 июля 2021 года, однако с 01 февраля 2022 года ему ответчик незаконно изменил график, без согласования с ним. В соответствии с измененным графиком он должен был работать одну неделю – четыре дня работы и два дня выходных, следующую неделю – шесть дней работы и два дня выходных с 05 часов 00 минут до 10 часов 00 минут. С такими изменениями он не согласен, направлял заявление генеральному директору ООО «Телесистемы» с просьбой вернуть старый график, но ответа не получил. Просил признать изменение графика работы с 01 февраля 2022 года незаконным, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 февраля 2022 года, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, судебные расходы в размере 220 рублей 24 копейки.

Заочным решением Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга от 15 июля 2022 года исковые требования Николаева И.С. удовлетворены частично. Признано незаконным изменение графика работы истца с 01 февраля 2022 года, с ООО «Телесистемы» в пользу истца взыскана задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула с 01 февраля 2022 года по 15 июля 2022 года в размере 47 365 рублей 08 копеек с удержанием при ее выплате НДФЛ, компенсация морального вреда в размере 2000 рублей, судебные расходы в размере 220 рублей 24 копейки. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ООО «Телесистемы» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 1 927 рублей 59 копеек.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 23 марта 2023 года заочное решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 15 июля 2022 года в части периода и размера взысканной оплаты за время вынужденного прогула, а также размера государственной пошлины изменено. С ООО «Телесистемы» в пользу Николаева И.С. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула по 05 июля 2022 года в размере 43 981 рублей 96 копеек с удержанием при выплате НДФЛ. С ООО «Телесистемы» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 2 107 рублей. В остальной части заочное решение оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ООО «Телесистемы» ставит вопрос об отмене заочного решения Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 15 июля 2022 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 23 марта 2023 года, как незаконных.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. Информация о рассмотрении дела заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явились стороны, сведения о причинах неявки не представили. Судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 3795 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебных постановлений, поскольку при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанций не были допущены такого рода нарушения норм материального или процессуального права.

Как установлено судами и следует из материалов дела, Николаев И.С. работал в Обществе с 27 июля 2021 года в должности младшего специалиста 2 категории, выполняя дистанционную работу, вне места расположения компании. Работа для истца являлась работой по совместительству. Трудовой договор сторонами в письменном виде не оформлен, ответчиком представлен трудовой договор, не подписанный истцом, с указанием, что документ не удалось довести до сведения работника.

Истец, ссылаясь в подтверждение на аудиозапись разговора с представителем Общества перед трудоустройством, пояснял, что при трудоустройстве ему был согласован график работы 2/2, смены с 12:00 до 18:00 по местному времени.

С 01 февраля 2022 года работодателем изменен согласованный с истцом график работы, смены истцу были определены с 05:00 до 10:00 московского времени (то есть с 07:00 до 12:00 местного времени), изменилось и количество рабочих смен в неделю (4 дня работает, 2 - отдыхает, далее 6 дней работает, 2 – отдыхает).

Истец пояснял, что копию трудового договора работодатель представил после общения с координатором, подписывать трудовой договор он отказался, поскольку его не устроил пункт 5.1.1 трудового договора о предоставлении выходных дней по скользящему графику. Отмечал, что изначально с ним были согласованы условия о работе именно по графику 2/2, на работу в других условиях он не был согласен.

Выражая несогласие с изменением 01 февраля 2022 года работодателем графика работы, указывая на отсутствие у него смен по ранее согласованному с ним графику, истец прекратил выполнять трудовую функцию.

Из представленных на стадии апелляционного рассмотрения дела документов следует, что истец 05 июля 2022 года был уволен из Общества по части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя).

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 1, 76, 91, 100, 102, 103, 106, 107, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о незаконности изменения работодателем графика работы истцу, указав на то, что одностороннее изменение графика работы без согласования с истцом нарушает трудовые права последнего. В связи с лишением истца возможности трудиться суд удовлетворил требования истца о взыскании среднего заработка за период по день принятия решения суда.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции относительно признания незаконным изменения истцу графика работы, дополнительно указав, что при приеме на работу с истцом был согласован сменный режим работы с чередованием двух рабочих и двух нерабочих дней при продолжительности смены 6 часов (с 12:00 до 18:00), а не работа по графику сменности, утвержденному работодателем (без конкретизации работы в режиме 2 через 2 дня), поэтому изменение графика работы в порядке изменения графика работы по статье 103 Трудового кодекса Российской Федерации не могло быть произведено работодателем. Условие о режиме работы (2 дня через два дня), являясь условием трудового договора, могло быть изменено в порядке статьи 72 или статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон трудового договора или по инициативе работодателя, но при наличии оснований, предусмотренных в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, и с соблюдением процедуры введения таких изменений), однако ни в том, ни в другом порядке изменения в трудовой договор относительно существенного условия договора – режима рабочего времени не вносились, тогда как у работодателя права на одностороннее изменение такого условия договора без соблюдения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

Суд апелляционной инстанции отметил, что при не предоставлении истцу Обществом с 01 февраля 2022 года возможности работать по ранее согласованному графику (два дня через два в смены с 12:00 до 18:00), при том, что график работы для истца, работающего дистанционно, является значимым условием, истец ответчиком был лишен возможности трудиться на условиях трудового договора, заключенного в 2021 году.

Изменяя заочное решение в части периода вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции обратил внимание, что ни истец, ни ответчик суду первой инстанции об увольнении истца из Общества 05 июля 2022 года не сообщали, подтверждающих документов на дату рассмотрения спора – 15 июля 2022 года не представляли, однако учитывая, что незаконность изменения истцу графика установлена, истец был лишен возможности трудиться по установленному ему при трудоустройстве графику, в том числе и с 01 февраля 2022 года по дату увольнения, суд апелляционной инстанции счел обоснованными заявленные истцом требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с 01 февраля 2022 года по 05 июля 2022 года, в связи с чем изменил решение суда в части взыскания оплаты за время вынужденного прогула, взыскал с Общества в пользу истца 43 981 руб. 96 коп. с удержанием при выплате НДФЛ (563 руб. 87 коп. х 78 смен по изначальному графику 2 дня через два дня), определив эту сумму до даты увольнения 05 июля 2022 года включительно.

Судебная коллегия Седьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с постановленными судами решениями и считает, что приняты в соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения, и при правильном установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судами дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суды отразили в постановленных судебных актах. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судами не допущено.

В доводах кассационной жалобы ответчик указывает на то, что выводы суда не основаны на фактических обстоятельствах дела. Отмечает, что истец был обязан работать в соответствии с графиком, утвержденным работодателем, так как пунктами 5.1.2 трудового договора, заключенного с истцом, установлено, что чередование рабочих и нерабочих дней, а также время начала и окончания рабочего дня устанавливаются графиками работы, график доводится до сведения работника не позднее, чем за 10 календарных дней до начала календарного периода, на который такой график был утвержден. Указывает, что условия трудового договора определяют, каким образом утверждается график работы, а также то, что графики не подлежат обязательному согласованию с работником, и то, что режим работы не предполагает строгого чередования в пределах недели/месяца рабочих и нерабочих дней. Считает, что определенные трудовым договором условия не оценены судом, вывод суда о наличии соглашения о работе в режиме 2/2 не соответствует фактическим обстоятельствам дела и доказательствам ответчика, такое соглашение в материалах дела отсутствует. Полагает, что представленные истцом доказательства не являются допустимыми, решение суда не могло быть на них основано.

Указанные доводы кассационной жалобы судебной коллегией отклоняются, поскольку полностью соответствуют правовой позиции заявителя при рассмотрении дела в судах первой и апелляционной инстанций, являются переоценкой фактов, установленных судебными актами, и субъективным мнением о них лица, подавшего жалобу, направлены на иную оценку обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам кассационной жалобы выводы судов соответствуют нормам трудового законодательства.

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (часть 1 статьи 601 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия, в том числе о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В соответствии с частью 1 статьи 3122 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью 1 статьи 3123 данного Кодекса.

Согласно части 1 статьи 3123 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В силу части 1 статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с частями 3, 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 3121 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 1, 2 статьи 3124 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, обязательным условием которого является режим рабочего времени и времени отдыха, особенно для дистанционного работника, которым при установлении определенного режима рабочего времени, он должен устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Вопреки доводам кассационной жалобы доказательств согласования сторонами трудовых правоотношений условий трудового договора, указанных ответчиком, в порядке, установленном названными нормами трудового права, в суд не представлено. Трудовой договор от 27 июля 2021 года № 208/2021/18 истцом не подписан, работодателем в его тексте сделана отметка «Не удалось довести до сведения работника», поэтому данный документ обоснованно признан судами не допустимым доказательством. Коллективный договор или иные нормативные локальные акты, в которых определен режим работы дистанционных работников и с которыми истец был ознакомлен при приеме на работу, в суд ответчиком не представлены.

Судами верно распределено бремя доказывания обстоятельств по делу, доказывание отрицательных фактов на ответчика не возлагалось, работодатель должен был доказать соблюдение требований трудового законодательства, согласование условий и надлежащее оформление трудового договора, доведение до работника положений локальных нормативных актов. Поскольку допустимых доказательств данных обстоятельств ответчиком не представлено, суды правомерно свои выводы основывали на пояснениях и доказательствах, представленных истцом. На основе оценки совокупности доказательств суды пришли к выводу о согласовании при трудоустройстве истца режима работы по определенному графику – 2 дня через два дня с продолжительностью смены 6 часов.

В силу положений главы 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции не наделен полномочиями по непосредственному исследованию вопросов факта и переоценке доказательств. В соответствии со статьями 67 и 3271 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относится к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанций, и иная оценка доказательств стороны спора не может послужить основанием для пересмотра судебного постановления в кассационном порядке при отсутствии со стороны судов нарушений установленных процессуальным законом правил их оценки.

Доводы кассационной жалобы о том, что судами не исследовались правомерность приостановки работником работы с 01 февраля 2022 года, отказа представить письменные пояснения в связи с длительным невыходом на работу, увольнение по виновным основаниям 05 июля 2022 года, не могут служить основанием для отмены судебных актов, поскольку судами исследованы все юридически значимые обстоятельства, исходя из предмета спора, и установлено, что при не предоставлении истцу Обществом возможности работать по ранее согласованному графику (два дня через два в смены с 12:00 до 18:00), при том, что график работы для истца, работающего дистанционно, является значимым условием, истец был лишен ответчиком возможности трудиться на условиях трудового договора, заключенного в 2021 году.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, трудовым законодательством возможность взыскания в пользу работника не полученного заработка связывается с любыми случаями незаконного лишения работника возможности трудиться, неправомерность действий работодателя по одностороннему изменению режима рабочего времени при недоказанности законных оснований для этого установлена в ходе рассмотрения дела, доказательств поручения истцу работы в период с 01 февраля 2022 года по 05 июля 2022 год и ее невыполнения по вине работника ответчиком не представлено, поэтому судами обоснованно взыскан с ответчика в пользу истца средний заработок по день его увольнения.

Выводы, приведенные в судебных актах, мотивированы и в кассационной жалобе по существу ничем не опровергнуты. Все доводы кассационной жалобы являлись предметом оценки суда апелляционной инстанции, оснований для переоценки данных выводов не имеется.

Указание на имеющийся в деле отзыв по другому гражданскому делу № 2 -1607/2022 правового значения не имеет и не может служить основанием для отмены законных судебных постановлений.

С учетом изложенного, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций.

Руководствуясь статьями 390, 3901 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

заочное решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 15 июля 2022 года в неизмененной части и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 23 марта 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Телесистемы» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи