Гражданский кодекс часть 1

«В удовлетворении исковых требований Борисова А. В. к бюджетному учреждению культуры Омской области «Омский государственный драматический театр «Пятый театр» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, взыскании недоплаченной заработной платы отказать».

Заслушав доклад судьи Ивановой В.П., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Борисов А.В. обратился в суд с иском к БУК ОО «Омский государственный драматический театр «Пятый театр» (далее БУКОО «Пятый театр») о восстановлении на работе и взыскании денежных средств, указав, что работал у ответчика с <...> по <...> в должности <...>. Ежегодно с ним заключался срочный трудовой договор. <...> он был уволен в связи с истечением срока заключенного трудового договора. Увольнение полагал незаконным, поскольку фактически, несмотря на заключение с ним срочного трудового договора, трудовые отношения были с ним оформлены на неопределенный срок, постоянно продлялись. Так, при окончании срока действия очередного срочного договора он не увольнялся и не принимался вновь, запись в трудовую книжку об этом не производилась, ему не выплачивались компенсации за неиспользованный отпуск, а отпуска предоставлялись в последующие периоды работы. Он был принят на ставку 0,8, что говорит о постоянном характере работы.

Также в соответствии с действующим в БУК «Пятый театр» положением об оплате труда ему была установлена и выплачивалась в период его работы надбавка за интенсивность и сложность труда в размере 575% от должностного оклада. Однако, работодатель необоснованно самовольно уменьшил данную надбавку за апрель 2016 года до 280%, а в мае 2016 г. до 15% от должностного оклада.

С учетом уточнений просил установить, что заключенный с ним срочный трудовой договор является трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, восстановить его на работе, установить факт, что составной частью заработной платы является надбавка за интенсивность и сложность труда в размере 575% от должностного оклада, взыскать с БУКОО «Пятый театр» указанную надбавку за апрель 2016 г. в размере <...>, за май 2016 г. в размере <...>, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в связи с уменьшением заработной платы в сумме <...> и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере <...>

В судебном заседании Борисов А.В. исковые требования поддержал, отрицая наличие в его работе недостатков, которые позволили бы работодателю уменьшить надбавку, полагая, что все предъявленные к нему претензии по качеству работы являются надуманными. Объем работы его не уменьшился, ему перестали поручать работу. Также пояснил, что работал по основному месту работы в музее Достоевского. В остальных местах работал по совместительству.

Представитель БУКОО «Пятый театр» Гурулев Л.Л. возражал против иска, поддержав доводы отзыва о том, что истец был принят на работу по совместительству и заключение с такой категорией работников срочного трудового договора предусмотрено ТК РФ. Установление тарифной ставки 0,8 не служит доказательством бессрочных трудовых отношений. Увольнение Борисова А.В. произведено в соответствии с нормами ТК РФ. Установленная надбавка за интенсивность 575% могла быть уменьшена работодателем в связи с уменьшением объема работы и сложности, так как с <...> на постоянную работу был принят новый <...>, который и выполнил трудовую функцию истца. В связи с уменьшением объема и сложности работы надбавка истцу за апрель и май 2016 г. была уменьшена.

Помощник прокурора Советского АО г. Омска Урадовская С.А. полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению, поскольку с истцом на законных основаниях были заключены срочные трудовые договоры, как с совместителем, процедура увольнения не была нарушена, работодатель обоснованно снизил размер надбавки в апреле и мае 2016 г. в связи с уменьшением объема работы.

Судом постановлено изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе Борисов А.В. просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении иска, ссылаясь на тот факт, что фактически с ним был заключен именно бессрочный трудовой договор, приводя доводы, аналогичные изложенным в исковом заявлении. Заключенный договор фактически является договором по основному месту работы, так как в нем предусмотрена работа по 0,8 ставки, а работа по совместительству не должна превышать 0,5 нормы рабочего времени. Приказы об уменьшении надбавок составлялись руководителем «поздним числом», на основании несуществующей служебной записки и за подписью неуполномоченного лица. Надбавка является составной частью заработной платы и ее уменьшение указывает фактически на изменение в одностороннем порядке условий труда, что должно быть сделано за 2 месяца перед уменьшением.

В возражениях на апелляционную жалобу и.о. прокурора <...> г. Омска Гриньке М.А. и представитель БУКОО «ОГДТ «Пятый театр» Гурулев Л.Л. находят жалобу необоснованной, решение суда подлежащим оставлению без изменения.

Проверив правильность применения судом норм материального и процессуального права, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобу, выслушав представителя БУКОО «Пятый театр» Гурулева Л.Л., согласившегося с решением, заслушав заключение прокурора отдела прокуратуры Омской области Сафроновой Л.А., полагавшую решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия не находит достаточных оснований для отмены решения суда.

Как видно из материалов дела, Борисов А.В.<...> согласно приказу о приеме на работу № <...> был принят на работу в БУК «Пятый театр» на должность <...> на условиях внешнего совместительства (20 часов в неделю) на период с <...><...>. С Борисовым А.В. заключен трудовой договор № <...> от <...> с установлением ему испытательного срока.

Приказом директора БУК «Пятый театр» № <...> от <...> трудовой договор № <...> от <...> был прекращен с <...> по инициативе работника.

С указанной даты <...>Борисов А.В. вновь принят на работу в БУК «Пятый театр» на должность <...> (ведущего) временно на период с <...> по <...> на основную работу, с ним заключен трудовой договор № <...> от <...>.

Приказом № <...> л.с. от <...> трудовой договор № <...> от <...> прекращен с <...> по инициативе работника.

<...> с истцом заключен срочный трудовой договор № <...> на срок с <...> по <...>, согласно которому истец принят в организацию ответчика на должность <...> (ведущего) 0,8 ставки на условиях внешнего совместительства.

<...> в связи с истечением срока действия предыдущего договора между сторонами заключен новый срочный трудовой договор № <...> на период работы с <...> по <...> по той же должности на 0,8 ставки.

<...> между Борисовым А.В. и БУК «Пятый театр» заключен срочный трудовой договор № <...>, согласно которому Борисов А.В. выполнял работу в должности <...> (ведущего) на 0,8 ставки в БУК «Пятый театр» в период с <...> по <...>.

Во всех трех срочных трудовых договорах от <...>, от <...> и от <...> в п. 1.3 указано, что работа является для Борисова А.В. внешним совместительством.

<...> и <...>Борисов А.В. направлял в адрес ответчика заявления о переводе его по должности <...> по совместительству на основное место работы № <...> с <...>.

<...> в ответ на его заявления БУК «Пятый театр» сообщило, что в переводе на основное место работы отказано по причине того, что Борисову А.В. было направлено уведомление от 29.04.20916 о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора.

Приказом БУК «Пятый театр» от <...>Борисов А.В. был уволен из БУК «Пятый театр» с <...> в связи с истечением срока трудового договора.

С указанным приказом Борисов А.В. ознакомлен в установленном законом порядке, при ознакомлении Борисов А.В. указал, что считает увольнение незаконным.

Рассматривая заявленные истцом требования, районный суд пришел к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку с Борисовым А.В. срочные трудовые договоры заключались в соответствии с требованиями законодательства как с совместителем, оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок не имеется, истец правомерно был уволен с работы в связи с истечением срока действия трудового договора с соблюдением процедуры увольнения.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда, поскольку он сделан при верном толковании и применении норм трудового законодательства к возникшим между сторонами правоотношениям.

В соответствии с ч. 1,2 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Как указано в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении суда Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Вывод районного суда о том, что в рамках настоящего гражданского дела не установлено оснований, которые позволили бы признать заключенный с Борисовым А.В. срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, судебная коллегия находит правильным.

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок – эти случаи указаны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами – случаи, предусмотренные в ч.2 ст. 59 ТК РФ.

В соответствии с пп. 9 части 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Внешнее совместительство выполняется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по основному месту работы (части первая и вторая статьи 98 ТК РФ).

Оформление работника на работу на условиях внешнего совместительства также (как и при принятии на работу по основному месту работы) осуществляется на основании трудового договора, при этом согласно ч. 4 ст. 282 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

В соответствии с частью первой статьи 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Таким образом, исходя из анализа приведенных норм права заключение с лицом, поступающим на работу по совместительству, срочного трудового договора прямо предусмотрено трудовым законодательством, при этом в данном случае не имеет значение характер предстоящей работы и условия ее выполнения, обязательным требованием к заключению срочного трудового договора является добровольное волеизъявление работника на заключение такого договора.

Как указано в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь ввиду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В указанной связи ссылки апелляционной жалобы на то, что трудовая функция истца не изменялась при заключении договоров, трудовые отношения с ним постоянно продлялись, при заключении договоров он не увольнялся из театра, ему не выплачивалась компенсация за неиспользованный отпуск, не имеют правового значения для оценки правомерности заключения с Борисовым А.В. срочного трудового договора, так как заключение с совместителем срочных трудовых договоров в независимости от характера выполняемой работы прямо предусмотрено ТК РФ.

Для признания срочного трудового договора, с лицом, принятым на работу по совместительству, бессрочным требуется установить не характер выполняемой работы, как ошибочно полагает апеллянт, а отсутствие добровольного волеизъявления работника на заключение с ним именно срочного трудового договора, что в настоящем случае не установлено.

Как видно из трудовой книжки Борисова А.В., он, работая с <...> в БУК «Пятый театр» № <...> по основному месту работу, по собственному желанию и на основании своего заявления был уволен с занимаемой должности с <...> Затем Борисов А.В. с <...> был принят № <...> по основному месту работы в БУК Омской области «Омский государственный литературный музей им. Достоевского».

Данное обстоятельство указывает, что на протяжении работы № <...> по основному месту работы в БУК Омской области «Омский государственный литературный музей им. Достоевского», Борисов А.В. не мог быть принят на работу в БУК «Пятый театр» № <...> по основному месту работы, иначе это противоречило бы основным положениям ТК РФ о том, что только одна работа у одного работодателя является основной, иные выполняемые трудовые функции у этого работодателя или у другого работодателя – работой по совместительству.

По указанной причине, все заключенные с истцом трудовые договоры от <...>, <...>, <...> обоснованно заключались на определенный срок на условиях внешнего совместительства.

В такой связи доводы апеллянта о том, что он фактически работал в БУК «Пятый театр» как по основному месту работы, поскольку был устроен на 0,8 ставки, что превышает норму рабочего времени по совместительству, являются несостоятельными и подлежат отклонению.

Не представляется возможным согласиться и с мнением апеллянта в части того, что он с <...> был переведен в БУК Омской области «Омский государственный литературный музей им. Достоевского» на работу внешнего совместительства, в связи с чем писал в адрес работодателя БУК «Пятый театр» заявления от <...> и от <...> о переводе его на работу № <...> по основному месту работы.

Из Письма Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 следует, что для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но автоматически это не происходит. Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо соответствующее решение работодателя и желание работника, так как в этом случае у работника изменяется вид договора, а также его условия.

Однако обязанности работодателя перезаключать с совместителем договор по совместительству на трудовой договор на постоянной основе в случае его увольнения по основному месту работы, как и право работника требовать такого перевода трудовое законодательство не предусматривает.

Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т.е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной, автоматической трансформации договора в данном случае не происходит.

Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Кроме того, из положений главы 44 ТК РФ не следует, что лицо, заключившее трудовой договор о работе по совместительству, вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.

В рамках настоящего гражданского дела <...> работодатель БУК «Пятый театр» уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, что свидетельствует о том, что у работодателя не имелось намерений продолжать с Борисовым А.В. трудовые отношения, в том числе осуществлять его перевод на должность <...> по основному месту работы.

При этом судебная коллегия учитывает, что перевод Борисова А.В. в БУК Омской области «Омский государственный литературный музей им. Достоевского» с основного места работы на работу по совместительству произошел именно по инициативе самого Борисова А.В., который надуманно предполагал, что данный факт будет являться достаточным основанием для перевода его в БУК «Пятый театр» на основное место работы.

При этом, с <...> на работу БУК «Пятый театр» был принят № <...> по основному месту работы на 0,2 ставки Гурулев Л.Л., что также исключает возможность перевода Борисова А.В. на работу № <...> по основному месту работы.

Кроме того, судебная коллегия отмечает следующее.

Согласно ст. ст. 50, 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Принимая во внимание специфику деятельности ответчика, сторонами спора реализовано право на установление трудовых отношений на срочной основе (так как указывался конкретный срок действия договоров), сами срочные трудовые договоры заключались истцом добровольно, поскольку подписывались им без замечаний и оговорок, при этом Борисов А.В. по собственной инициативе устроился в БУК Омской области «Омский государственный литературный музей им. Достоевского» № <...> по основному месту работы, в связи с чем также добровольно заключал с БУК «Пятый театр» срочные трудовые договоры для работы по совместительству.

При этом, как следует из пояснений самого Борисова А.В. в судебных заседаниях, помимо БУК «Пятый театр», он работал также и в других организациях на условиях внешнего совместительства.

Таким образом, истец выразил согласие на заключение договоров на условиях совместительства, что исключает возможность применения судом правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

То обстоятельство, что срочные трудовые договоры с Борисовым А.В. заключались неоднократно, а отпуска предоставлялись в последующие периоды, не свидетельствует о постоянном характере работы и незаконности срочных трудовых договоров, поскольку заключение новых срочных трудовых договоров с лицами, принятыми на работу по совместительству, по окончании срока действий предыдущих в течение определенного периода времени не противоречит требованиям ст. 59 ТК РФ.

Факт выдачи ответчиком Борисову А.В. доверенности в 2016 г. на представление интересов театра сроком на 1 год также не указывает на достижение соглашения между сторонами о продолжении с истцом трудовых отношений на неопределенный срок, поскольку сама по себе выдача доверенностей имела иную цель по предоставлению истцу возможности представлять интересы театра в процессе выполнения им текущей работы в различных учреждениях, в том числе в период его работы до окончания срока действия трудового договора до <...>

С учетом вышеизложенного судебная коллегия находит верным вывод суда о заключении с Борисовым А.В. срочных трудовых договоров в соответствии с требованиями закона.

Работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом (статья 288 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключение случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Судом было установлено, что порядок и процедура увольнения истца по названному основанию со стороны работодателя были соблюдены, Борисов А.В. был предварительно уведомлен о предстоящем увольнении, ознакомлен с приказом об увольнении, в связи с чем, оснований для признания увольнения незаконным и его восстановлении в занимаемой должности не имелось.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика недоплаченной премии за апрель и май 2016 года и отказывая в их удовлетворении, суд исходил из того, что выплата премий по итогам работы за месяц носит стимулирующий характер, определение ее размера является правом, а не обязанностью работодателя, оценивающего интенсивность и сложность труда.

Судебная коллегия согласна с указанным выводом суда.

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью дела, количеством и качеством выполненной работы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

В силу статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдает премию.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В пункте 5.1 заключенного с истцом срочного трудового договора от <...> указано, что работнику за выполнение трудовых обязанностей выплачивается заработная плата в размере 0,8 ставки (на момент заключения договора), состоящая из: оклада пропорционально отработанному времени исходя из оклада <...> в месяц; надбавки за стаж работы 20%; районного коэффициента в размере 15%.

Пунктом 5.2 трудового договора предусмотрено, что работодателем работнику могут устанавливаться иные дополнительные выплаты к заработной плате в соответствии Положением об оплате труда работников БУКОО «Омский государственный драматический театр «Пятый театр», утвержденного приказом работодателя от <...>№ <...>, Положением о порядке оказания материальной помощи работникам БУКОО «Омский государственный драматический театр «Пятый театр», утвержденного приказом работодателя от <...>№ <...>.

Пунктами 26, 27 Положения об оплате труда работников БУКОО «Омский государственный драматический театр «Пятый театр» предусмотрена выплата работникам надбавки за интенсивность и напряженность труда, предельный размер которой составляет 600% от должностного оклада.

Основанием для назначения надбавки является своевременное и добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормальных (сложность, срочность, повышенное качество работы, особый режим работы).

Конкретный размер надбавки за интенсивность и сложность труда устанавливается приказом (распоряжением) директора учреждения. По решению директора учреждения работнику может быть изменен размер надбавки или прекращена ее выплата.

Основанием для уменьшения размера надбавки является снижение объема работы.

Анализируя локальные нормативные акты работодателя в совокупности с нормами трудового законодательства (ст. ст. 3, 21, 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ), судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что премии стимулирующего характера, в том числе надбавка за интенсивность и сложность труда, не входят в систему оплаты труда, как обязательные выплаты, поскольку являются переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от множества факторов: интенсивности, сложности, срочности, качества выполняемой работы.

При этом решение вопроса о выплате работнику премии и ее размере находится в компетенции работодателя.

В такой связи доводы апеллянта в части того, что премия за интенсивность и напряженность труда является составной частью заработной платы, не могла быть уменьшена работодателем без изменения условий трудового договора, предусматривающего определенную процедуру, подлежат отклонению, как основанные на ошибочном толковании и применении норм трудового законодательства.

Как видно из расчетных листков с января по март 2016 года Борисову А.В. выплачивалась надбавка за интенсивность и сложность труда в размере 575% от оклада.

Приказом художественного руководителя БУК «Пятый театр» от <...>Борисову А.В. установлена надбавка за интенсивность и сложность труда в размере 280% от должностного оклада за апрель 2016 г. Основанием для снижения надбавки послужила служебная записка заместителя художественного руководителя по общим вопросам от <...>.

Приказом художественного руководителя БУК «Пятый театр» от <...>Борисову А.В. установлена надбавка за интенсивность и сложность труда в размере 15% от должностного оклада за май 2016 г.

Как следует из пояснений представителя ответчика, основанием для снижения надбавки в мае 2016 г. послужило снижение объема выполняемой работы, так как с <...> к обязанностям <...> приступил новый сотрудник, общий объем работы уменьшился.

Тот факт, что истцу была уменьшена стимулирующая надбавка за интенсивность, не является нарушением трудового законодательства со стороны ответчика, поскольку гарантированная законом часть заработной платы (оклад, надбавка за стаж работы, районный коэффициент) была выплачена работодателем в полном объеме. Премия также относится к выплатам стимулирующего характера, применяется работодателем самостоятельно и не является его обязанностью.

Суд не может подменять право работодателя и устанавливать работнику стимулирующую надбавку за интенсивность и высокие результаты работы.

Работодателем было обосновано уменьшение Борисову А.В. надбавки за интенсивность работы, в связи с чем, суд не вправе был вмешиваться во внутренние финансовые отношения между работником и работодателем по вопросу об обоснованности начисления меры стимулирующего характера и решать за работодателя вопрос о наличии или отсутствии права работника на получение надбавки в полном объеме.

При этом следует отметить, что за предыдущие годы работы Борисову А.В. неоднократно уменьшался размер указанной надбавки, в том числе за октябрь 2013, за период с января по март 2014 до 535%, за апрель 2014 до 477%, за май 2014, за период с июля по сентябрь 2014 до 437%, за период с января по март 2015 до 435%, за период с января по март 2016 до 575% и т.п.

Ссылки апеллянта на то, что надбавка за апрель была уменьшена «поздним числом», подлежат отклонению, поскольку ознакомление Борисова А.В.<...> с приказом об уменьшении надбавки за апрель 2016 г. еще не указывает на несвоевременное уменьшение надбавки, учитывая при этом, что заработную плату за апрель он получил с учетом уменьшенной надбавки.

Ссылки апеллянта на подписание приказа от <...> об уменьшении надбавки неуполномоченным лицом несостоятельны, поскольку согласно приказа БУК «Пятый театр» № <...> л.с. от <...> на период отсутствия на рабочем месте художественного руководителя учреждения обязанности художественного руководителя возложены с <...> на заместителя художественного руководителя К, которая была полномочна подписывать приказ от <...>.

Иных доводов, которые могли бы повлиять на существо состоявшегося судебного решения и, соответственно, явиться в пределах действия ст. 330 ГПК РФ основаниями к его отмене, апелляционная жалоба не содержит и удовлетворению не подлежит.

Выводы суда первой инстанции соответствуют установленным обстоятельствам, представленным доказательствам, требованиям законодательства, регулирующего правоотношения сторон, и оснований признавать их неправильными не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Первомайского районного суда города Омска от 21 июля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Борисова А.В. – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: