Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе публичного акционерного общества «Магнитогорский металлургический комбинат» на решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 13 июня 2023 года, дополнительное решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 10 июля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Челюк Д.Ю. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, пояснения представителя ответчика публичного акционерного общества «Магнитогорский металлургический комбинат» ФИО2, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения представителя истца ФИО3, возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к Публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» (далее - ПАО «ММК»), с учетом уточнений, о взыскании премии в размере 7 086 576 руб., компенсации за задержку премии в размере 1 778 021,92 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. (л.д.5-8 том 1, л.д.154-156 том 3, л.д. 95 том 4).

В обоснование требований указал, что 19.04.2021 года он был принят на работу в ПАО «ММК» по контракту на должность <данные изъяты> с прямым подчинением генеральному директору. Согласно контракту премирование осуществляется в соответствии с локальными нормативно-правыми актами: <данные изъяты>. Премирование осуществляется на условии выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ). При выполнении всех КПЭ, размер премии составляет 100% годового заработка. КПЭ делятся на персональные и общекорпоративные. Персональные КПЭ утверждены для него письмом от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении карты эффективности на 2021 год. Персональные КПЭ им выполнены с удельным весом 50%, что подтверждается картой эффективности, подписанной генеральным директором о выполнении качественных показателей на 2021 год. Общекорпоративные показатели на 2021 год утверждены решением Совета директором ПАО «ММК» от ДД.ММ.ГГГГ, и выполнены на основании решения Совета директоров ПАО «ММК» от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовые отношения между сторонами прекращены ДД.ММ.ГГГГ, в связи с упразднением должности истца на основании ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что при увольнении ему не выплачена премия за 2021 год, однако другим работникам соответствующие премии выплачивались, в связи чем он подвергся дискриминации.

Истец ФИО1 в судебное заседание суда первой инстанции не явился, извещен надлежащим образом.

Представитель истца ФИО3 исковые требования поддержал по основаниям и доводам, изложенным в исковом заявлении, с учетом уточнений.

Представитель ответчика ПАО «ММК» - ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований.

Суд вынес решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворил частично, с учетом дополнительного решения от 10.07.2023 года, взыскал с ПАО «ММК» в пользу ФИО1 сумму годового вознаграждения за 2021 год в размере 7 086 582 руб., компенсацию за задержку премии за период с 27.04.2022 года по 18.05.2023 года в размере 1 555 032 руб. 30 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. Взыскал в ПАО «ММК» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 51 708,07 руб. (л.д. 114-130, 148-150 том 4).

Не согласившись с решением суда, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований. В обоснование доводов жалобы указывает, что вопреки доводам суда, выплата ФИО1 премии регулируется только <данные изъяты>, а применение к спорным правоотношениям иных локальных актов, регулирующих оплату труда и премирование всех работников ПАО «ММК» не основан на действующем законодательстве, противоречит условиям контракта, заключенного сторонами. Вывод суда о том, что премия (бонус), на которую претендует ФИО1, является системной выплатой неверный, поскольку п. 3.1 <данные изъяты> «Положение о порядке начисления бонуса за выполнение целей деятельности руководителей ОАО «ММК» предусмотрено, что бонус – это дополнительное вознаграждение, который выплачивается при определенных условиях, по решению генерального директора. Таким образом, данная премия не является обязательной и гарантированной частью оплаты труда и выплачивается по усмотрению работодателя, направлена на поощрение работников. Суд, приняв решение о выплате премии, фактически лишил работодателя его исключительного права самому решать вопросы поощрения работников, вмешавшись в экономическую деятельность предприятия. Указание суда на то, что в соответствии с п. 5.10 <данные изъяты> лишение или частичное уменьшение размера премии должно осуществляться на основании приказа генерального директора не соответствует представленным документам. Согласно протоколу совещания у генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ, им было принято решение утвердить размер бонуса за выполнение показателей КПЭ по итогам 2021 года всем руководителям списка № 1(1) – 0 руб., вне зависимости от достигнутых результатов. Вывод суда о том, что у ответчика не имелось оснований для уменьшения ФИО1 премий противоречит вышеуказанному протоколу. Судом не обоснован вывод о том, что генеральному директору в соответствии с <данные изъяты> представлены все справки о результативности выполнения КПЭ руководителями Списка № 1(1). Судом не учтено, что истцу были установлены качественные КПЭ, а п. 8.3.2 <данные изъяты> предусмотрено, что выполнение качественных показателей оценивает генеральный директор, иное должностное лицо не может оценивать выполнение индивидуальных КПЭ. Судом не учтено, что в соответствии с <данные изъяты> для списков № 1(1) и 1(2) предусмотрены различные показатели, подведение итогов выполнения корпоративных КПЭ относится к исключительной компетенции Совета директоров ПАО «ММК», до проведения Совета директоров работодатель не имел возможности осуществить расчет итоговой результативности выполнения КПЭ руководителей; для работников Списка № 2 установлены только персональные КПЭ. Поскольку выплата, на которую претендует истец является правом работодателя, он не обязан указывать причины невыплаты премии, но несмотря на это, в судебное заседание представлены документы, обосновывающие причины принятия решения. Из анализа загрузки производственных мощностей ПАО «ММК» видно снижение производства в апреле 2022 года, выплата значительных сумм в качестве меры поощрения могла привести к нарушению прав остальных работников, массовое сокращение рабочих мест. Вопреки доводам суда ответчиком представлены сведения о том, что руководителям Списка № 1(1) и 1 (2) не выплачивалась премия, а именно протокол генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ, письмо № от ДД.ММ.ГГГГ, ответ от ДД.ММ.ГГГГ№, ответ от ДД.ММ.ГГГГ№. Кроме того, судом было отклонено ходатайство представителя истца об истребовании расчетных листков работников, участвующих в системе КПЭ. Вопреки доводам суда, ответчиком были представлены объяснения, из которых видно как происходит согласование индивидуальных КПЭ, персональные КПЭ устанавливает генеральный директор, они могут быть качественные и количественные. В материалах дела отсутствуют доказательства итоговой результативности истца в размере 50%. Кроме того, судом не учтено, что карта эффективности только устанавливает показатели, которые необходимо достичь руководителю и не свидетельствует об их достижениях. Единственным документом, подтверждающим выполнение качественных индивидуальны КПЭ является справка, утвержденная генеральным директором (п. 6.15 <данные изъяты>). Вопрос о подведении итогов результативности руководителей Списка № 1(1) рассматривался на совещании генерального директора, по итогу которого справка не была утверждена, таким образом у суда не имелось оснований для расчета взыскиваемой премии, исходя из показателей выполнения КПЭ в 92%. Судом не учтено, что в соответствии с п. 5.2 <данные изъяты> период выплаты бонуса определяет генеральный директор, поскольку им утвержден размер бонуса 0, у истца не возникло права на эти выплаты, соответственно и говорить о задержке выплаты нельзя. Со стороны ПАО «ММК» не было совершено действий, нарушающих личные неимущественные права истца, в связи с чем требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению. Судом не указано, какие нравственные или физические страдания претерпел истец, не представлено доказательств несения таких страданий, не установлено какие индивидуальные особенности истца были учтены судом, истец в судебных заседаниях не участвовал, пояснений, обосновывающих компенсацию морального вреда не давал (л.д.152-155 том 4).

В возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО1 просит решение суда оставить без изменения ввиду его законности и обоснованности, апелляционную жалобу - без удовлетворения (л.д. 178-189 том 4).

Истец ФИО1 не принял участия в суде апелляционной инстанции, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Информация о рассмотрении дела заблаговременно размещена на официальном сайте Челябинского областного суда в сети Интернет. В связи с чем, на основании статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность принятого решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

Так, судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в Дирекцию ПАО «ММК» (№ штатной позиции №) <данные изъяты> (л.д. 120 том 1).

Между ФИО1 и ПАО «ММК» ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 был принят на работу в Дирекцию ПАО «ММК» в должности <данные изъяты>, 20 разряда. Трудовым договором установлен должностной оклад, премии и иные поощрительные выплаты, доплаты, надбавки стимулирующего и компенсационного характера, и порядок их выплаты, районный коэффициент 15%. Иных доплат не установлено.

В этот же день с работником заключен контракт, являющий неотъемлемой частью трудового договора. Указано, что контракт заключается в связи с выполнением работ повышенной сложности, количеством, качеством и условием выполняемой работы. В контракте прописаны основные обязанности главного специалиста по цифровой трансформации. Контрактом закреплены обязанности генерального директора, по соблюдению прав и законных интересов ФИО1, установленных законодательством РФ, Положением о главном специалисте и локальными нормативными актами ПАО «ММК».

В разделе 4 контракта закреплены условия оплаты труда, где ФИО1 устанавливается должностной оклад в размере 797 392 руб., который может быть проиндексирован. Премирование ФИО1 осуществляется в соответствии <данные изъяты>

ФИО1 установлен ненормированный рабочий день, а также устанавливается основной — 28 календарных дней и дополнительный за ненормированный рабочий день — 10 календарных дней, отпуск, который предоставляется согласно графику.

Контракт заключен сроком на 1 год, и может быть продлен по соглашению сторон. Контракт является коммерческой тайной (л.д.68-69 том 1).

Также с ФИО1 заключен контракт от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.70-71 том 1).

Согласно Положению о главном специалисте по цифровой трансформаций ПС ММК Дирекция – 29-- ДД.ММ.ГГГГ<данные изъяты> подчиняется непосредственно генеральному директору. В положении приведены требования к кандидату на должность, основные задачи главного специалиста и его функции, права и ответственность (л.д.117-119 том 1).

Распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ№ с ФИО1 расторгнут трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, и он уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 121 том 1).

В представленной ответчиком личной карточке истца, отображены сведения о стаже истца, заключении с ПАО «ММК» трудового договора, предоставленных отпусках, и увольнении. Сведений о заключении с ФИО1 контракта в личной карточке не содержится (л.д.122-1235 том1).

Согласно справке, предоставленной работодателем, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 дисциплинарные взыскания не применялись. Приказы о премировании (депремировании) за период его работы в ПАО «ММК» не издавались.

Также представлены расчетные листки о выплате ФИО1 заработной платы и табели учета рабочего времени за весь период работы (л.д. 127-148, 149-167 том 1).

Как указано выше, премирование ФИО1 осуществлялось в соответствии <данные изъяты>.

Стандарт организации «Система менеджмента качества. Постановка и контроль достижения целей деятельности, направленных на реализацию стратегии» <данные изъяты>, определяет порядок взаимодействия структурных подразделений в процессе формирования, утверждения и расчета итоговой результативности выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) руководителей.

Действие настоящего Стандарта распространяется на руководителей списка №1 и списка №2.

В стандарте приведены понятия:

- карта эффективности – документ которым утверждены персональные КПЭ руководителя на определенны период;

- общекорпоративные КПЭ – показатели деятельности Группы ПАО «ММК», утверждаемые Советом директоров ПАО «ММК»

- персональные КПЭ – КПЭ, устанавливаемые руководителю и отражающие результаты его деятельности; и другие.

Разделом 5 предусмотрен порядок утверждении общекорпоративных КПЭ, которые утверждаются Советом директоров ПАО «ММК».

Руководителям Списка №1 уровня N и N-1 устанавливаются общекорпоративные и персональные КПЭ. Персональные КПЭ включаются в карту эффективности руководителя. Персональные КПЭ могут быть количественные и качественные. Карта эффективности готовится на каждого руководителя, согласовывается с руководителем, и на ее основании готовится Справка о результативности выполнения КПЭ, которая также согласовывается с руководителем.

Директор по экономике и начальник отдела перспективного развития визируют справку о результативности КПЭ и направляют на утверждение генеральному директору. Утверждённую Справку направляют директору по персоналу не позднее марта, года следующего за отчетным (л.д.72-80 том1).

Согласно <данные изъяты> «О порядке начисления бонуса за выполнение целей деятельности руководителей ОАО «ММК», его действие распространяется на руководителей, которым установлен КПЭ согласно <данные изъяты>

В данном положении указано, что начисление бонуса производится при условии выполнения основных показателей ОАО «ММК» по решению Совета директоров ОАО «ММК» (п. 4.1).

В соответствии с п. 4.2 Бонус выплачивается руководителю, проработавшему не менее 6м месяцев в отчетном периоде в должности, по которой установлены КПЭ и по состоянию на 31 декабря отчетного года занимающего эту должность. В остальных случаях решение индивидуально принимает генеральный директор.

Основание для расчета бонуса является справка о результативности выполнения КПЭ руководителями, утвержденная генеральным директором.

Размер и период выплаты бонуса руководителям согласовывает директор по персоналу и утверждает генеральный директор. Шифр для начисления бонуса 525.

Сумма рассчитанного бонуса может быть уменьшена полностью или частично за ненадлежащее исполнение руководителями своих должностных обязанностей по решению генерального директора.

Ответственность за расчет бонуса возлагается на директора по персоналу (л.д. 81-83 том 1).

Протоколом совещания у генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ утверждены списки должностей руководителей, участвующих в системе КПЭ 2021 году: Списки № 1(1) и 1(2), и Список №2.

ФИО1 относился к руководителям Списка 1(1), для которых установлены общекорпоративные и персональные КПЭ. Его должность в списке указана под №12, указан нормативной уровень годового вознаграждения (бонуса): 12 установленных должностных окладов (л.д.142-144 том 3).

Как следует из представленных документов, генеральным директором ПАО «ММК» в соответствии с положением ММК <данные изъяты> утверждена Карта эффективности главного специалиста по цифровой трансформации за 2021 год, согласно которой качественные КПЭ составил 50% (л.д. 103 том 1).

Согласно выписки из протокола заседания Совета директоров ПАО «ММК» от ДД.ММ.ГГГГ, принята к сведению информация об итогах выполнения общекорпоративных ключевых показателей эффективности 2021 году, утверждены общекорпоративные ключевые показатели эффективности Группы ПАО «ММК на 2022 год» (л.д. 145 том 3).

Согласно таблице о выполнении общекорпоративных ключевых показателей эффективности за 2021 года, результативность с учетом веса КПЭ составила 42 % (л.д. 145 оборот том 3).

Стандарт <данные изъяты> «Система менеджмента качества. Организация премирования работников ПАО «ММК», устанавливает порядок премирования работников ПАО «ММК», и распространяется на все структурные подразделения ПАО «ММК». Данный стандартом определены понятия «бонус» - как дополнительное вознаграждение, «заработная плата» - вознаграждение за труд, «премия» - переменная часть оплаты труда, поощрительная выплат работнику.

В п. 4.2 указано, что система премирования подразделяется, в том числе, на годовое премирование (годовой бонус) за выполнение КПЭ, установленных руководителям ПАО «ММК», вид оплаты 525.

Согласно п. 5.5 Стандарта порядок и сроки начисления и выплаты квартального и годового премирования (годового бонуса) за выполнение КПЭ, определяются <данные изъяты>, Положением об оплате труда и премировании руководителей ПАО «ММК», которым установлены показатели годового премирования (КПЭ), Положениями об отплате труда и премировании работников структурных подразделений ПАО «ММК», иными положениями.

В соответствии с п. 5.6 основанием для начисления премий являются

- справки подтверждающие выполнение показателей премирования в отчетном периоде

-решения генерального директора об итогах деятельности ПАО «ММК», зафиксированные в приказах и протоколах.

Пунктом 5.8 предусмотрено, что начисление премии производится по видам оплаты, в т.ч. 525 «Бонусы по КПЭ и другие».

Лишение премии или уменьшение ее размера в отчетном периоде производится за следующие нарушения (п.5.9 Стандарта): нарушение работником требований охраны труда и промышленной безопасности, неисполнение или ненадлежащее исполнение требований нормативных и локальных нормативных актов, нарушение условий трудового договора, трудовой дисциплины и пр.

В соответствии с п. 5.10 Стандарта, лишение или частичное уменьшение премии производится приказом генерального директора, распоряжениями заместителей генерального директора и т.д., которые должны быть изданы не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения (л.д.46-57 том 4).

Как следует из положений <данные изъяты> (Организация оплаты труда работников ПАО «ММК»), в фонд оплату труда ПАО «ММК» входят в том числе оплата труда рабочих ведущих процессий по контрактам, оплата по индивидуальным системам оплаты труда, премии, и пр. В разделе 8 также закреплен порядок оплату труда руководителей и рабочих ведущих профессий по контрактам (л.д.84-102 том 1).

Обращаясь с заявленными требованиями ФИО1 указывал, что индивидуальные КПЭ за 2021 года им выполнены, карта эффективности подписана генеральным директором, общекорпоративные показатели также утверждены и составили 42% за 2021 год. Оснований для невыплаты премии у работодателя не имелось, учитывая что за 2021 года ПАО «ММК» демонстрировало высокие показатели своей работы, о чем размещена информация на официальном сайте предприятия, статья под названием «Финансовые результаты группы ММК за 4 квартал и 12 месяцев 2021 года», согласно которым выросла выручка Группы ММК на 85,6%, показатель <данные изъяты> увеличился в два раза, также отражая рост выручки, чистая прибыль по сравнению с прошлым 2020 годов существенно возросла, свободный денежный поток за 12 месяцев 2021 года вырос более чем в два раза (л.д. 162 том 3).

Также указывал, что другим руководителям Списка годовая премия была выплачена, в связи с чем считает, что в отношении него со стороны работодателя усматривается дискриминация.

Возражая относительно заявленных требований, представитель ответчика, как указано выше, ссылалась на то, что назначение и начисление премии (бонуса) это право работодателя, а не его обязанность, а также что премия является переменной частью оплаты труда, в связи с чем не может взыскана с работодателя.

В обоснование своих доводов представителем ответчика указывалось, что премия не выплачивалась всем руководителям Списка 1(1) и 1(2).

В соответствии с письмом о предоставлении информации, подписанным директором по персоналу в адрес заместителя директора – начальника отдела договорной работы ООО «ММК-Право» (без даты и номера) расчет результативности по выполнению показателей годового премирования за 2021 года, на основании которого проводилась выплата, подписан ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ПАО «ММК» только для работников Списка №2 (руководители, специалисты производственных структурных подразделений) (л.д. 172 том 3).

На запрос суда первой инстанции предоставлена информация о том, что премированию по итогам 2021 года за выполнение корпоративных и персональных КПЭ могли подлежать работники дирекции ПАО «ММК», участвующее в системе КПЭ (список 1(1)), на основании принятого решения. Бонусы за выполнение КПЭ по итогам 2021 года работникам, чьи должности включены в список № 1(1) не начислялись (л.д.150 том 3).

А также предоставлены сведения, что справка о результативности выполнения КПЭ руководителей списка 1(2) по итогам за 2021 год не была утверждена. Расчет бонусов Списку 1(2) за выполнение КПЭ в 2022 году по итоговой результативности за 2021 года не производился и не начислялся (л.д. 4 том 4).

Также представитель ответчика указывала в судебном заседании, что отсутствие возможности расчета и начисления премии руководителям возникло в связи с тяжелым финансовым положением ПАО «ММК» в первом и втором квартале 2022 года.

В обоснование указанных доводов представлен протокол совещания у генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ, на котором рассматривался вопрос подведения итогов результативности выполнения КПЭ руководителей Списка №1(1), определение размера и периода выплаты бонуса, и принято решение: в связи с ухудшением геополитической и экономической ситуации, введением санкций, распространяющихся на ПАО «ММК», утвердить размер бонуса за выполнение показателей КПЭ по итогам 2021 года руководителям списка 1(1) – 0 руб. Вне зависимости от достигнутых результатов (л.д. 161 том 3).

Также представлены сведения о показателях выполнения производственной программы коллективами ПАО «ММК», технико-экономические показатели за апрель и 4 месяца 2022 года из которых следует, что показатели по товарной продукции предприятия снизились (л.д. 173-180 том 3), а также предоставлены сведения о введенных санкция в отношении ПАО «ММК» в августе 2022 года, и в отношении ФИО6 с марта 2022 года (л.д.98-101 том 4).

Разрешая исковые требования ФИО1 и частично их удовлетворяя, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 8,22,56, 57, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, локальными актами ПАО «ММК», регулирующими вопросы премирования работников <данные изъяты>, оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, пришел к выводу, что премия (бонус) является системной премией, источником его выплаты является фонд оплаты труда общества, при этом решением генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ размер годового бонуса был уменьшен до 0 руб., что свидетельствует о том, что генеральному директору в соответствии с <данные изъяты> были представлены справки о результативности выполнения КПЭ руководителями Списка №1(1) и произведен расчет бонуса руководителям. Своим решением генеральный директор в соответствии с п.5.2 <данные изъяты> определил размер бонуса – 0 руб., однако оснований для уменьшения ФИО1 размера бонуса не имелось, поскольку дисциплинарных взысканий он не имел, факта ненадлежащего исполнения ФИО1 своих должностных обязанностей судом не установлено.

Производя расчет премии по итогам 2021 года, суд первой инстанции установил, что согласно п. 5.1 <данные изъяты> расчет бонуса производится умножением итоговой результативности руководителя на нормативный уровень вознаграждения, определяемый генеральным директором.

нормативный уровень вознаграждения определен генеральным директором в размере 12 должностных окладов 7 086 582 руб. ((797 392 руб. * 12 * 15%) / (12 мес. * 8,4 мес. * 92 % результативность выполненного КПЭ)):

797 392 руб. * 15% = 917 000,80 руб. (заработная плата в месяц)

917 000,80 руб. * 12 (установленный показатель количества окладов) = 11 004 009,60 руб. (размер бонуса за 12 мес.)

11 004 009,60 руб. /12 мес. * 8,4 мес. = 7 702 806, 72 руб. (размер бонуса за 8,4 мес.)

7 702 806,72 * 92%= 7 086 582 руб. (итоговый бонус за фактически отработанное время).

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, так как они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона.

Доводы апелляционной жалобы ответчика в той части, что выплата ФИО1 премии регулируется только <данные изъяты>, а применение к спорным правоотношениям иных локальных актов, регулирующих оплату труда и премирование всех работников ПАО «ММК» не основан на действующем законодательстве, противоречит условиям контракта, заключенного сторонами, отклоняются судебной коллегией.

В соответствии с частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под соглашением в силу части 1 статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Согласно статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии с частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 164 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены понятия гарантий и компенсаций. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами.

Действительно, как следует из условий заключенного с ФИО1 контрактом от ДД.ММ.ГГГГ, его премирование осуществляется в соответствии с локальными нормативно-правовыми актами: <данные изъяты> (раздел 4 контракта).

В то же время в соответствии с пунктом 8.6 контракта, до истечении срока его действия предусмотренных п.п. 8.5.1-8.5.5, 8.5.7 (по соглашению сторон, по инициативе ФИО1, по инициативе генерального директора, при переводе ФИО1 по его просьбе или с согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность, при переводе на другую постоянную работу или сокращение его должности, в других случаях, предусмотренных действующим законодательством) оплата труда производится в соответствии с условиями определенными <данные изъяты>.

В связи с вышеизложенным, ссылка суда в решении на локальные акты работодателя, при разрешении исковых требований ФИО1 о взыскании невыплаченной премии по итогам 2021 года, в том числе на <данные изъяты> обоснованна, с учетом того, что контракт с ФИО1 расторгнут и трудовые отношения между сторонами прекращены 03.10.2022 года, в связи с упразднением должности истца на основании ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что вывод суда о том, что премия (бонус), на которую претендует ФИО1, является системной выплатой неверный, поскольку п. 3.1 <данные изъяты> «Положение о порядке начисления бонуса за выполнение целей деятельности руководителей ОАО «ММК» предусмотрено, что бонус – это дополнительное вознаграждение, который выплачивается при определенных условиях, по решению генерального директора. Таким образом, данная премия не является обязательной и гарантированной частью оплаты труда и выплачивается по усмотрению работодателя, направлена на поощрение работников, отклоняется судебной коллегией.

Как правильно установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, еще до заключении с ФИО1 контракта, последнему было направлено предложение о сотрудничестве, в котором были изложены условия оплаты труда: заработная плата 917 000 руб. до удержания НДФЛ, и при выполнении установленных работнику ключевых показателей эффективности (КПЭ), в соответствии с локальным нормативным актом может быть выплачен бонус в размер 12 должностных окладов (л.д. 169-170 том 1).

Таким образом, приглашая ФИО1 на работу, работодатель указал, что оплата труда состоит из заработной платы в месяц и бонуса, при условии выполнении определенных показателей, в соответствии с локальным нормативным актом, таким образом, предоставляя работнику определенные гарантии по оплате его труда в виде бонуса.

Кроме того, положением <данные изъяты> предусмотрено, что сумма рассчитанного бонуса может быть уменьшена полностью или частично только за ненадлежащее исполнение руководителями своих должностных обязанностей, при этом судом установлено, что к дисциплинарной ответственности в спорный период времени истец не привлекался, нареканий к исполнению им своих должностных обязанностей у работодателя не имелось.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, что согласно протоколу совещания у генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ, им было принято решение утвердить размер бонуса за выполнение показателей КПЭ по итогам 2021 года всем руководителям списка № 1(1) – 0 руб., вне зависимости от достигнутых результатов, в решении суда дана надлежащая оценка тому, что допустимых и достаточных доказательств, подтверждающих факт неначисления и невыплаты премий иным работникам, входящих в Список №1 (1) в материалы дела не представлено.

Кроме того, локальными актами работодателя такое основание для неначисления премии либо снижения ее размера как достижение экономических показателей предприятия, в связи с ухудшением геополитической и экономической ситуацией не предусмотрено, не должно нарушать трудовые права работников на своевременное получение и в полном объеме оплаты труда.

Доводы апелляционной жалобы в той части, что вопрос о подведении итогов результативности руководителей Списка № 1(1) рассматривался на совещании генерального директора, по итогу которого справка не была утверждена, таким образом у суда не имелось оснований для расчета взыскиваемой премии, исходя из показателей выполнения КПЭ в 92%. Судом не учтено, что в соответствии с п. 5.2 <данные изъяты> период выплаты бонуса определяет генеральный директор, поскольку им утвержден размер бонуса 0, у истца не возникло права на эти выплаты, отклоняется судебной коллегией так как получил надлежащую оценку в решении суда, направлен на переоценку установленных судом первой инстанции обстоятельств.

Как правильно указано судом первой инстанции, генеральному директору в соответствии с <данные изъяты> представлены все справки о результативности выполнения КПЭ руководителями Списка №1 (1) и произведен расчет бонуса руководителям. Своим решением генеральный директор в соответствии с п.5.2 <данные изъяты> определил размер бонуса – 0 руб. При этом, оснований для уменьшения ФИО1 размера бонуса не имелось, поскольку дисциплинарных взысканий он не имел. А также в материалы дела представлены сведения о выполнении ФИО1 всех показателей в соответствии с картой эффективности (л.д. 171-214 том 1, л.д. 1-229 том 2, л.д.1-131 том 3).

На запрос судебной коллегии ПАО «ММК предоставлен предполагаемый расчет премии ФИО1, занимающего должность <данные изъяты> по итогам выполнения КПЭ за 2021 год за 8,4 месяца с 19.04.2021 года равный 7 086 582 руб., с учетом выполнения итоговой результативности по КПЭ за 2021 год в размере 92% (том №4 л.д. 226).

При таких обстоятельствах, размер премии в пользу ФИО1, подлежащий взысканию с ПАО «ММК» по итогам 2021 года произведен судом верно.

Разрешая исковые требования ФИО1 в части взыскания с ответчика в его пользу процентов за нарушение сроков выплаты премии за 2021 год, суд первой инстанции руководствуясь положениями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, а также постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2023 N 16-П "По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4", пришел к выводу, что расчет компенсации следует производить с 27.04.2022 года, то есть со дня, следующего за днем, когда генеральным директором принято решение об определении размера бонуса – 0 руб., взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию в размере 1 555 032, 30 руб.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, так как они обоснованны, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона, в решении суда приведены подробные расчеты компенсации.

Учитывая, что локальными актами ПАО «ММК», в том числе Стандартом организации <данные изъяты> установлено, что утвержденная справка о результативности выполнения КПЭ руководителями Списка № 1 направляется ДПС не позднее марта года, следующего за отчетным, учитывая, что 26.04.2022 г. генеральным директором принято решение об определении размера бонуса равного 0, то судом обоснованно сделан вывод о расчете процентов со дня, следующим за днем принятия решения генеральным директором, поскольку именно с указанного периода истец мог рассчитывать на получение им соответствующей премии, иные сроки локальными актами <данные изъяты> не регламентированы.

Доводы апелляционной жалобы в той части, что со стороны ПАО «ММК» не было совершено действий, нарушающих личные неимущественные права истца, в связи с чем требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению. Судом не указано, какие нравственные или физические страдания претерпел истец, не представлено доказательств несения таких страданий, не установлено какие индивидуальные особенности истца были учтены судом, истец в судебных заседаниях не участвовал, пояснений, обосновывающих компенсацию морального вреда не давал, отклоняются судебной коллегией.

Частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд первой инстанции, приняв во внимание конкретные обстоятельства дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, выразившихся в переживаниях, связанных с не выплатой в период работы премии в виде бонусов и соответственно неполной выплатой заработной платы, период просрочки, неисполнении требований трудового законодательства, а также принципы разумности и справедливости обоснованно пришел к выводу о взыскании компенсации в размере 10 000 руб.

Разрешая спор, суд правильно применил нормы материального и процессуального права, установил имеющие значение для дела обстоятельства на основании представленных сторонами доказательств, которым дана оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Предусмотренных ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Каких-либо нарушений норм процессуального права, влекущих за собой отмену решения суда в силу ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судом не допущено.

Руководствуясь статьями 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 13 июня 2023 года, дополнительное решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 10 июля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу публичного акционерного общества «Магнитогорский металлургический комбинат» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение составлено 23.10.2023 года.