Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Тюменского районного суда Тюменской области от 28 марта 2022 года, которым постановлено:

«Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с ПАО Банк «Уралсиб» в пользу ФИО1 задолженность по выплате заработной платы в виде премии в размере коп (до вычета НДФЛ), проценты за задержку выплаты за период с по в размере коп., компенсацию морального вреда в размере руб., всего взыскать: рублей коп.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ПАО Банк «Уралсиб» в доход местного бюджета госпошлину в сумме рублей».

Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Завьяловой А.В., объяснения истца ФИО1, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО2, возражавшего относительно удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «БАНК УРАЛСИБ» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что года истец была принята в ПАО «БАНК УРАЛСИБ» на должность , с местом работы в г.Тюмень. года переведена в Тюменскую территориальную дирекцию, отдел кредитования на должность . года переведена в отдел автокредитования в Тюменский ТД на должность года истец была уволена по собственному желанию. При увольнении не был произведен расчет в полном объеме, а именно не выплачена премия за период работы с . по года). Согласно действующему у ответчика положения, система оплаты труда работника предусматривает выплату фиксированной части оплаты труда и нефиксированной части оплаты труда за достижение количественных и качественных показателей. В нефиксированную часть входят следующие выплаты: премии по итогам работы Банка за календарный год; ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые премии за достижение работниками индивидуальных и индивидуально-коллективных результатов. Согласно п.5.5. Положения о материальном стимулировании работников ПАО Банк «Уралсиб», премия выплачивается работникам Банка, состоящим в трудовых отношениях с Банком на момент начисления премии. Решение о выплате премии уволившемуся работнику принимается Правлением Банка. Считает данный пункт Положения дикриминационным, нарушающим трудовое законодательство. Указывает, что полностью отработала , нарушений и замечаний по работе не имела. В связи с этим, считает, что имеет право на получение премии за 2-ой квартал. Формула расчета премии, действующая у ответчика, следующая ФОТ (фонд оплаты труда) x ставка мотивации х итоговый балл премирования х коэффициент руководителя х коэффициент клиентского сервиса. Таким образом, расчет премии за года рассчитывается следующим образом: х 50% х 1 х 1 х 1 = рубля.

В суде первой инстанции истец просила взыскать с ответчика задолженность по выплате заработной платы в виде премии за второй квартал в размере рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с . по . в размере рублей, компенсацию морального вреда в размере рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования поддержала по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях (л.д.74-81). Суду пояснил, что приказ о премировании работников за выполнение индивидуальных планов за год издан .; решение о премировании истца не принималось. Также истцом неправильно произведен расчет премии; согласно действующему положению о материальном стимулировании, размер премии истца за года до вычета НДФЛ составляет - рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, с которым не согласилась истец, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В доводах жалобы указывает на то, что в материалы дела не были представлены какие-либо доказательства, свидетельствующие о недостатках ее работы во втором года. Более того, в период ее работы во втором года, а также по окончании квартала и до ее увольнения . ответчиком не высказывалось каких-либо претензий к качеству ее работы. Дисциплинарных взысканий в отношении истца также не применялось. По мнению истца, единственной причиной невыплаты премии явился факт увольнения, что подтверждается письмом Банка от № , а также позицией ответчика, изложенной в возражениях на исковое заявление. Полагает, что все это свидетельствует о том, что работодателем не оценивались результаты ее работы во втором года. При таких обстоятельствах у суда не имелось оснований согласиться с расчетом-премии, предложенным ответчиком, поскольку это привело к значительному снижению её размера в результате применения понижающих коэффициентов.

Полагает, что допустимыми доказательствами, подтверждающими право ответчика на применение понижающих коэффициентов в настоящем деле, могли являться результаты оценки труда истца, с которыми работодатель обязан был ее ознакомить. Таких доказательств в материалы дела не представлено ответчиком. При таких условиях, единственно возможным является предложенный истцом расчет, подлежащей взысканию премии с применением коэффициентов, равных «1», т.е. не понижающих и не повышающих размер премирования.

Расчет переменной части вознаграждения руководителя группы - директора, по организации, продаж авто кредитования в сети согласно карте ключевых показателей эффективности, рассчитывается следующим образом:

ПРЕМИЯ = ФОТ X ставка мотивации X итоговый балл премирования X коэффициент руководителя X ККС (коэффициент клиентского сервиса): где ФОТ = (согласно справке 2НДФЛ); ставка мотивации = 50%; итоговый балл премирования = 1; коэффициент руководителя = 1; ККС = 1.

Таким образом, расчет премии истца за года полагает следующим: ,42 х 50% х 1 х 1 х 1 = руб.

При этом указывает, что истец отработала полностью года, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, нарушений и замечаний к работе не имела. Нет каких-либо объективных доказательств, свидетельствующих о принятии ответчиком в отношении истца решения о невыплате премии за года по основаниям, предусмотренным Положением о материальном стимулировании работников. Работодателем при решении вопроса о невозможности выплаты истцу премии не оценивались производственные показатели, качество выполнения работником трудовых обязанностей, финансового состояния компаний и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования, поскольку причиной невыплаты премии явился факт увольнения, что подтверждается письмом Банка от 04.10.2021 № 1.10-14/232.

На основании изложенного считает, что с ответчика подлежит взысканию полный размер премии без применения понижающих коэффициентов в сумме - руб.

С учетом изменения суммы премий необходимо произвести пересчет компенсации за задержку выплаты премии.

Указывает на то, что судом первой инстанции, в решении не мотивировано снижение размера компенсации морального вреда.

На апелляционную жалобу истца поступили возражения от ответчика ПАО «БАНК УРАЛСИБ», в которых просят решение суда оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

Истец ФИО1 в судебном заседании доводы апелляционной жалобы поддержала, просила ее удовлетворить. Пояснила, что она не видела приказ от года об утверждении индивидуальных ключевых показателей, поскольку было много изменений. Не помнит данный приказ. Указала, что рассылка документов производилась по электронной почте работодателем, каждый кто получал письмо, заходил в почту и знакомился с документами.

Представитель ответчика ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал относительно удовлетворения жалобы истца, поддержал доводы письменных возражений на иск. Пояснила, что года был издан приказ, уточняющий положение о премировании, путем установления новых коэффициентов. Данный приказ был разослан по всем подразделениям в корпоративной системе и выписка из него представлена суду первой инстанции.

Информация о времени и месте рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была заблаговременно размещена на официальном сайте Тюменского областного суда oblsud.tum.sudrf.ru (раздел «Судебное делопроизводство»).

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционных жалоб, как это предусмотрено ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оценив имеющиеся в деле доказательства, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты, надбавки стимулирующего характера и систему премирования.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Из исследованных материалов дела установлено, что между ПАО «БАНК УРАЛСИБ» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор , в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу в должности Филиала ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в г. Екатеринбург, Тюменская территориальная дирекция, Группа автокредитования. Место работы – г.Тюмень (л.д.28-33).

Указанное обстоятельство также подтверждается трудовой книжкой серии на имя ФИО1 (л.д.12-24).

На основании дополнительного соглашения года, ФИО1 переведена в Тюменскую территориальную дирекцию, отдел кредитования на (л.д.36).

Дополнительным соглашением от года, ФИО1 установлен ежемесячный оклад до удержания налогов и начисления районного коэффициента в размере - рублей (л.д.37).

года истец переведена в отдел автокредитования в Тюменский ТД на должность , что подтверждается дополнительным соглашением (л.д.84).

Согласно дополнительного соглашения от года, ФИО1 установлен разъездной характер работы с года (л.д.38).

года трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что подтверждается трудовой книжкой серии ТК № , а также приказом о прекращении трудового договора с работником от года № (л.д. 95).

Ответчиком за года произведены истцу начисления в общей сумме - рублей, в том числе: оклад за первую половину месяца за 11 рабочих дней в сумме - рублей; региональная надбавка в сумме - рублей; оклад за 6 рабочих дней в сумме - рубля; компенсация за неиспользованный отпуск в сумме - рубля; компенсация за использование авто в служебных целях в сумме - рублей; региональная надбавка в сумме - рублей. Сумма удержания составила - рубля, доход за вычетом удержаний составила - рубль, согласно расчетного листка за года (л.д.102).

Как следует из приказа о премировании № от года, работникам розничного бизнеса ПАО «БАНК УРАЛСИБ» выплачена премия за выполнение индивидуальных планов за второй года, в соответствии с приложением к приказу (л.д.94 - оборот).

Вместе с тем, как следует из объяснений истца при увольнении с ней не был произведен расчет в полном объеме, а именно не выплачена премия за года.

года ФИО1 обратилась в ПАО «БАНК УРАЛСИБ» с заявлением о предоставлении пояснений, в связи с чем ей не выплачена премия за года.

Письмом от года банк уведомил ФИО1 о том, что у нее не возникло право на получение премии за года, поскольку приказ о премировании был издан года и на момент начисления и выплаты премии за года, трудовые отношения между ФИО1 и ПАО «БАНК УРАЛСИБ» были прекращены, решение о выплате работнику премии уполномоченным должностным лицом банка, не принималось.

Делая вывод о наличии оснований для частичного удовлетворения иска, суд первой инстанции дал оценку доводам и возражениям ответчика по существу заявленных требований, оценив расчет, представленный ответчиком.

Согласно п.7.1-7.3. Положения об оплате труда работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ», заработная плата работников Банка состоит из фиксированной и нефиксированной части. В фиксированную часть входят следующие виды выплат: должностной оклад; доплата к должностному окладу, компенсации, пособия, надбавки и районные коэффициенты. В нефиксированную часть входят следующие выплаты: премии по итогам работы Банка за календарный год; ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые премии за достижение работниками индивидуальных и индивидуально-коллективных результатов (л.д.39-47).

В соответствии с п.14.1 Положения об оплате труда работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ» порядок премирования работников Банка устанавливается Положением о материальном стимулировании работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ» (рег №).

Согласно п.5.5. Положения о материальном стимулировании работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ» (версия 3.0 рег. ), действующих с премия выплачивается работникам Банка, состоящим в трудовых отношениях с Банком, на момент начисления премии. Решение о выплате премии работнику Банка, уволившемуся до даты начисления премии, принимается Правлением Банка (л.д.48-58).

Как следует из п.5.2.1 Положения о материальном стимулировании работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ», ежеквартальная премия за достижения работниками Банка индивидуальных и индивидуально-коллективных результатов, является периодической премией.

Премия выплачивается при выполнении следующих условий: отсутствие фактов ненадлежащего исполнения работником Банка возложенных на него функциональных обязанностей, выявленных СВА, СВК, в рамках плановых /внеплановых проверок; отсутствие примененного в отношении работника дисциплинарного взыскания; отсутствие убытков, причиненных Банку по вине работника и не возмещенных Банку (п.5.6. Положения).

Согласно п.6.4. Положения о материальном стимулировании работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ», фактический размер премиальных выплат работникам Банка рассчитывается с учетом корректировки в зависимости от выполнения КПЭ. КПЭ для работников Банка устанавливается не реже одного раза в год Правление Банка с учетом количественных и качественных показателей, в том числе позволяющих учитывать значимые для Банка риски и доходность деятельности Банка, и базируются на целевых показателях деятельности Банка, установленных в Стратегии и Бизнес-плане Банка на соответствующий период.

Приказом председателя Правления ПАО «БАНК УРАЛСИБ» от года, утверждены индивидуальные ключевые показатели эффективности работников подразделений Розничного бизнеса Головного офиса и Региональной сети на года (л.д.94, 97-оборот).

Как установлено судом, другим работникам компании была начислена премия за года.

Судебная коллегия полагает, что несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.

Если работодатель с учетом достигнутых в данном месяце показателей и существующего в настоящий момент финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный Положением о премировании или Положением о материальном стимулировании размер премии, то отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивировано.

Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Между тем ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие основания для невыплаты истцу премии за второй квартал 2021 года, в связи с чем суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании в пользу истца премии за года.

Разрешая спор и частично удовлетворяя требования о взыскании премии в размере – копеек, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что истец ФИО1 отработала года в полном объеме, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, нарушений и замечаний к работе не имела. Каких-либо объективных доказательств, свидетельствующих о принятии ответчиком в отношении истца решения о невыплате премии за года по основаниям, предусмотренным Положением о премировании и Положением о материальном стимулировании в ходе рассмотрения дела последним представлено не было. Работодателем при решении вопроса о невозможности выплаты премии истцу не оценивались производственные показатели, качество выполнения работником трудовых обязанностей, финансового состояния компании и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования, поскольку причиной невыплаты премии явился сам факт увольнения истца.

Суд первой инстанции, руководствуясь статьей 9 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу, что условия оплаты труда, изложенные в пункте 5.5. Положения о материальном стимулировании, действующее в ПАО «БАНК УРАЛСИБ», предусматривающие выплату премии лишь работникам, состоящим в трудовых отношениях с банком, на момент начисления премии, являются дискриминационными по отношению к уволенному работнику, поскольку лишают права на получение премии, а потому не могут быть применены при разрешении настоящего спора.

Установление увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Проанализировав условия премирования и материального стимулирования, предусмотренные нормативными актами работодателя, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что невыплата истцу премии за , при прочих равных условиях с другими сотрудниками подразделении ответчика, которым спорная премия выплачена, является дискриминацией в оплате труда, что противоречит статье 37 Конституции Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает ФИО1 права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Ответчиком представлена карта ключевых показателей эффективности, в том числе истца ФИО1, а также представлен расчет размера периодической премии – в отношении ФИО1, с указанием за отчетный период производственных количественных и качественных показателей ФИО1, в соответствии с картой ключевых показателей эффективности работника.

Суд первой инстанции при определении размера премии за вышеуказанный период, проверив расчеты истца и ответчика, согласился с формулой расчета премии, представленной ответчиком (л.д.79), которая после подстановки значений составила - рублей за период с по года, исходя из фонда оплаты труда – копейки.

При этом, судебная коллегия учитывает то обстоятельство, что расчет ответчика был произведен исходя из приказа председателя Правления ПАО «БАНК УРАЛСИБ» № от года, которым были утверждены индивидуальные ключевые показатели эффективности работников подразделений Розничного бизнеса Головного офиса и Региональной сети на года (л.д.94, 97-оборот). С данным приказом были ознакомлены все сотрудники ответчика, в том числе и истец, что не опровергнуто сторонами.

Суд первой инстанции, руководствуясь статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика в пользу истца процентов за задержку выплаты премии за года, за период с года (дата издания приказа о премировании года) по года (дату обращения в суд), в сумме – копейка.

Судебная коллегия полагает данный расчет верным, поскольку требование истца о взыскании компенсации за задержку выплаты премии за период с года по года, в размере рублей, является ошибочным, так как право на получение премии за года возникло у истца не с момента ее увольнения, а с момента издания приказа о премировании за года.

Установив, что неправомерными действиями ответчика, истцу причинены нравственные страдания (волнения, переживания, чувство несправедливости), а также в связи с тем, что факт нарушения трудовых прав истца в связи с невыплатой заработной платы и ее задержкой при выплате, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, суд первой инстанции учел конкретные обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенных на него обязанностей по выплате в полном объеме причитающейся суммы заработной платы, требования разумности и справедливости, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере рублей, с чем соглашается судебная коллегия.

В целом доводы апелляционной жалобы повторяют позицию ФИО1, изложенную в иске и поддержанную ею в суде первой инстанции. Данным доводам в решении дана надлежащая правовая оценка, выводы суда в решении подробно и убедительно мотивированы со ссылкой на нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения. Судебная коллегия с указанными выводами и мотивами, приведенными в решении, соглашается. Нарушений или неправильного применения норм материального права, которые бы привели или могли привести к неправильному разрешению дела, суд не допустил.

Ссылок на какие-либо новые факты, которые остались без внимания суда первой инстанции, а также на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, в апелляционной жалобе не содержится.

Судебная коллегия считает, что при разрешении настоящего спора правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом первой инстанции правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которым дана согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, направленные на иную оценку доказательств, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит оснований для отмены решения суда первой инстанции, - оставлению без удовлетворения.

Руководствуясь статьей 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Тюменского районного суда Тюменской области от 28 марта 2022 года – оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО1 – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 14 июня 2022 года.

Председательствующий:

Судьи коллегии: