Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Симферополе гражданское дело по иску Общества с ограниченной ответственностью «Мега» к ФИО1 о признании факта срочных трудовых отношений, понуждении к совершению определенных действий, по встречному исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Мега» о возложении обязанности заключить трудовой договор на неопределенный срок, внести исправления в трудовую книжку, выплате заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью «Мега» на решение Красногвардейского районного суда Республики Крым от 16 февраля 2022 года,

УСТАНОВИЛА:

В ноябре 2021 года ООО «Мега» обратилось в суд с иском к ФИО1 и с учетом заявления об увеличении исковых требований просило признать факт срочных трудовых отношений между ООО «Мега» и ФИО1 в период с 03 сентября 2020 года по 29 июля 2021 года, обязать ФИО1 предоставить в ООО «Мега» ряд документов.

Заявленные исковые требования мотивированы тем, что ФИО1 временно исполняла обязанности (далее ЕГАИС) в ООО «Мега», за что получала заработную плату. Между ООО «Мега» и ФИО1 сложились срочные трудовые отношения, поскольку последняя была принята на работу на срок от 6 месяцев до 1 года, то есть до налаживания работы программы ЕГАИС, а также до получения ответчицей образования в сфере бухгалтерского учёта. За период работы в ООО «Мега» ФИО1 с просьбами об её официальном трудоустройстве не обращалась, заявлений не подавала. В апреле 2021 года истец получил предупреждение от оператора программы 1C в связи с тем, что при внесении данных в ЕГАИС были допущены существенные нарушения, по результатам состоявшегося между сторонами разговора ФИО1 обещала справиться с устранением выявленных нарушений, продолжала допускать ошибки в работе, в связи с чем стороны пришли к обоюдному соглашению, что ФИО1 не сможет больше выполнять возложенные на нее обязанности и 29.07.2021г. с последней был произведен окончательный расчет. В адрес ООО «Мега» было внесено представление прокурора, в котором указано на выявленные нарушения трудовых прав ответчика, ФИО1 предложено предоставить ряд документов, предоставлена была только трудовая книжка, в которую истцом были внесены соответствующие записи, однако ввиду непредоставления иных требуемых документов ООО «Мега» обратилось в суд с соответствующим иском.

В свою очередь ФИО1 подала встречное исковое заявление к ООО «Мега» о признании трудового договора заключенным на неопределенны срок; признании прекращения трудового договора незаконным; возложении на ООО «Мега» обязанности заключить трудовой договор на неопределенный срок с ФИО1; восстановлении в должности, внесении исправлений в трудовую книжку, выплате компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, которое протокольным определением суда от 2.12.2021г. принято к совместному рассмотрению с первоначальным иском.

Встречные исковые требования мотивированы тем, что с 03.09.2020 ФИО1 приступила к выполнению трудовых обязанностей в должности в ООО «Мега», договор планировался заключаться на неопределённый срок, о срочности трудового договора работодатель не упоминал. Факт наличия трудовых отношений ООО «Мега» не оспаривает. Трудовой договор между сторонами заключён не был, но ФИО1 настаивала на оформлении трудовых отношений в соответствие с действующим законодательством. В начале июля 2021 года она, узнав о своей беременности, сообщила об этом работодателю, после чего 29.07.2021 была необоснованно уволена. После незаконного увольнения ФИО1 обратилась в прокуратуру с заявлением о нарушении трудовых прав работника, несоблюдении трудового законодательства, в результате проведенной проверки подтвердилась незаконность действий со стороны работодателя.

Решением Красногвардейского районного суда Республики Крым от 16 февраля 2022 года в удовлетворении первоначального иска Общества с ограниченной ответственностью «Мега» к ФИО1 о признании факта срочных трудовых отношений и возложении обязанности предоставить документы отказано; встречные исковые требования ФИО1 удовлетворены частично; признан трудовой договор между Обществом с ограниченной ответственностью «Мега» и ФИО1 от 03.09.2020 заключённым на неопределенный срок; признан приказ Общества с ограниченной ответственностью «Мега» от 30.09.2021 № в части прекращения трудовой деятельности ФИО1 в Обществе с ограниченной ответственностью «Мега» с 29.07.2021 и запись в трудовой книжке ФИО1 за № о расторжении трудового договора по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконными; ФИО1 восстановлена на работе в должности ООО «Мега» с 30.07.2021г.; взыскано с ООО «Мега» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.07.2021г. по 16.02.2022г. в размере руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с 03.09.2020г. по 29.07.2021г. в размере руб., компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере рублей; в остальной части встречного иска отказано; разрешен вопрос о взыскании судебных расходов по оплате государственной пошлины.

Не согласившись с таким решением суда, ООО «Мега» в лице представителя ФИО3, подало апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований ООО «Мега» и отказе в удовлетворении встречных исковых требований.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к неправильному определению обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушению и неправильному применению судом норм материального и процессуального права.

Так, автор жалобы указывает, что судом была дана неверная оценка представленным ООО «Мега» в дело доказательствам.

Автор жалобы указывает на неверные выводы суда в части отсутствия пропуска ФИО1 срока обращения в суд, а также неверно произведенный расчет взысканных в пользу ФИО1 сумм, необоснованное включение в период вынужденного прогула период нахождения на больничном в связи с беременностью и родами.

Решение суда в неудовлетворенной части исковых требований не обжалуется.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ООО «Мега» ФИО3 поданную апелляционную жалобу по изложенным в ней доводам поддержала и просила отменить решение суда первой инстанции, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных ООО «Мега» исковых требований, в удовлетворении встречных исковых требований ФИО1 отказать.

Представитель ответчика по первоначальному иску ФИО4 против доводов апелляционной жалобы возражал, указывая на отсутствие оснований к отмене решения суда первой инстанции.

Прокурор ФИО2 предоставила суду заключение, в рамках которого указала на необоснованность доводов апелляционной жалобы, отсутствие оснований к отмене решения суда и обоснованность выводов суда первой инстанции о признании трудового договора между сторонами заключенным на неопределенный срок и восстановлении ФИО1 на работе.

ФИО1 в судебное заседание не явилась. О времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке извещена надлежащим образом, что подтверждается материалами дела, в том числе путем размещения информации о времени и месте рассмотрения указанной апелляционной жалобы на интернет-сайте Верховного Суда Республики Крым.

Руководствуясь статьями 167 и 327 ГПК РФ, судебная коллегия находит возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося ответчика по первоначальному иску.

Заслушав докладчика, объяснения лиц, явившихся в судебное заседание, заключение прокурора, исследовав материалы дела и доводы апелляционной жалобы в пределах требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к нижеследующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, согласно данных трудовой книжки ФИО1, последняя 03.09.2020г. принята в ООО «Мега» на должность оператора ) по срочному трудовому договору; 29.07.2021г. трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; основанием произведенных записей указан приказ № от 30.09.2021г. (л.д.44-45).

Согласно приказа № от 30.09.2021г., в ходе рассмотрения представления прокуратуры Красногвардейского района Республики Крым от 07 сентября 2021 года установлены факты нарушения трудового законодательства, которые заключаются в отсутствие трудового договора в течение трех рабочих дней со дня фактического доступа ФИО1 к работе, а также невыплате компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск, ввиду чего указано внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о трудовой деятельности в ООО «Мега» в период времени с 03.09.2020г. по 29.06.2021г., произвести окончательный расчет с ФИО1 (л.д.34).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных ООО «Мега» исковых требований суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст.57, 59 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу, что Обществом не представлено доказательств наличия правовых оснований для заключения с ФИО1 срочного трудового договора, а также доказательств заключения договора до 29.07.2021, в связи с чем доводы ООО «Мега» об обратном со ссылкой на положения статьи 59 ТК РФ являются несостоятельными.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда, поскольку последние соответствуют фактическим обстоятельствам по делу, подтверждены имеющимися в деле доказательствами, оценка которым дана судом по правилам ст.67 ГПК РФ и основаны на нормах материального права, подлежащих применению к возникшим между сторонами правоотношениям.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Изучив представленные в материалы дела доказательства, оценка которым дана судом по правилам ст.67 ГПК РФ, правильно применив к правоотношениям сторон вышеприведенные нормы материального права, с учетом того, что ответчиком в нарушение ст.56 ГПК РФ не представлено надлежащих и допустимых доказательств, подтверждающих как достижение согласия с ФИО1 о том, что выполняемая ею работа будет носить срочный характер, так и наличие установленных ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации оснований к заключению с ФИО1 срочного трудового договора, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, с которым соглашается судебная коллегия, что законных оснований для удовлетворения заявленных ООО «Мега» исковых требований не имеется.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не дана оценка обстоятельствам получения ФИО1 дополнительного профессионального образования в сфере стажировки; что ФИО1 не справлялась с выполнением возложенных на нее обязанностей, в связи с чем с ИП ФИО5 был заключен договор возмездного оказания услуг и которой фактически исполнялись обязанности ФИО1 в определенный период времени, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку данные обстоятельства в своей совокупности не могут подтверждать тот факт, что между сторонами фактически был заключен срочный трудовой договор, как и наличие оснований для заключения с ФИО1 срочного трудового договора.

Разрешая встречные исковые требования ФИО1 суд пришел к выводу об обоснованности последних и частично удовлетворил заявленные требования.

Проверяя законность решения суда в части рассмотренных встречных исковых требований ФИО1 о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа о прекращении трудовой деятельности и записи в трудовой книжке незаконными, восстановлении ФИО1 на работе судебная коллегия исходит из нижеследующего.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

С учетом вышеприведенных норм трудового законодательства, исходя из того, что ООО «Мега» не оспаривало факт допуска ФИО1 к работе в ООО «Мега», получения ею заработной платы, и фактической работы, а оспаривало исключительно тот факт, что между сторонами был якобы заключен срочный трудовой договор, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, с которым соглашается судебная коллегия, об удовлетворении встречных исковых требований ФИО1, признав трудовой договор между сторонами заключенным на неопределенный срок, признав незаконными приказ ООО «Мега» от 30.09.2021 № в части прекращения трудовой деятельности ФИО1 в обществе с ограниченной ответственностью «Мега» с 29.07.2021 и запись в трудовой книжке ФИО1 за № о расторжении трудового договора по соглашению сторон и восстановив ФИО1 на работе в ООО «Мега».

Разрешая спор, судом также обоснованно указано на отсутствие правовых оснований для расторжения трудового договора с ФИО1, которая на дату увольнения была беременна, исходя из положений ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Более того, основанием к увольнению ФИО1 в трудовой книжке указано соглашение сторон, однако ответчиком в нарушение ст.56 ГПК РФ в материалы дела не представлено надлежащих и допустимых доказательств того, что между сторонами были достигнуто соглашение об увольнении.

Апелляционная жалоба доводов об ошибочности выводов суда в части незаконно произведенного увольнения ФИО1 не содержит, в связи с чем исходя из положений ст.327.1 ГПК РФ решение суда в данной части не является предметом проверки судебной коллегии.

Доводы апелляционной жалобы в части неверного разрешения ходатайства ООО «Мега» о применении срока исковой давности отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку между сторонами трудовой договор в письменном виде, обязанность заключить который возложена на работодателя, не заключался, трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок решением суда, потому суждения представителя ООО «Мега» о пропуске ФИО1 срока обращения в суд с встречным исковым заявлением являются ошибочными и основаны на неверном толковании норм материального права.

Установив незаконно произведенное увольнение ФИО1 суд, руководствуясь ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о наличии оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере руб., за период вынужденного прогула с 30.07.2021г. по 16.02.2022г.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ№ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула в денежном выражении, судом не было учтено, что ФИО1 в период с 21.09.2021г. по 07.02.2022г. был открыт листок нетрудоспособности; действующим законодательством предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из заработка, полученного в расчетном периоде (в данном случае это период с 30.07.2021г. по 16.02.2022г.) следует исключить дни временной нетрудоспособности из числа фактически отработанных дней.

Размер среднедневного заработка истца, определенный в соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, составил . (л.д.41), который сторонами не оспаривался, период вынужденного прогула составляет с 30.07.2021г. по 16.02.2022г., из которого подлежит вычету период с 21.09.2021г. по 07.02.2022г., в связи с чем вынужденный прогул составит 44 рабочих дня, а сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца по встречному иску, составит руб. (44 рабочих дня х руб.).

Учитывая вышеизложенное, доводы апелляционной жалобы в данной части заслуживают внимания, а решение суда в части размера взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из положений ст.ст.328, 330 ГПК РФ, подлежит изменению, с указанием суммы, приведенной выше судебной коллегией.

Доводы апелляционной жалобы о неверно произведенных расчетах взысканных с ООО «Мега» сумм, поскольку трудовым законодательством не предусмотрена одновременная выплата среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсация за один и тот же период отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку судом наряду со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула (период которого определен судом с 30.07.2021г. по 16.02.2022г.), также взыскана компенсация за неиспользованный отпуск за период с 03.09.2020г. по 29.07.2021г. в размере руб. (размер которой ООО «Мега» не оспаривается).

В данном случае какого-либо двойного взыскания судом допущено не было, компенсация за неиспользованный отпуск взыскана за фактически отработанный ФИО1 период – с 03.09.2020г. по 29.07.2021г., доказательств предоставления которого за указанный период, либо компенсации оплаты которого ООО «Мега» в нарушение ст.56 ГПК РФ не предоставлено.

Установив нарушение трудовых прав ФИО1 судом, исходя из положений ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскана компенсация морального вреда, доводов о незаконности такой компенсации либо необоснованности определенного судом размера такой компенсации, апелляционная жалоба не содержит, потому исходя из положений ст.327.1 ГПК РФ решение суда в указанной части предметом проверки судебной коллегии не является.

Также судом при разрешении спора неправильно был определен размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход местного бюджета, не учтено, что сумма государственной пошлины за требования о компенсации морального вреда, с учетом того, что ответчик является юридическим лицом, составляет рублей.

Потому, исходя из определенного судебной коллегией размера среднего заработка за время вынужденного прогула в сумма подлежащей уплате государственной пошлины за данные требования составит руб., с учетом подлежащей уплате государственной пошлины по требованиям о компенсации морального вреда, общая сумма государственной пошлины, подлежащей взысканию с ООО «Мега» в доход местного бюджета, составит руб., ввиду чего, исходя из положений ст.328 ГПК РФ решение суда в данной части также подлежит изменению.

По сути, доводы апелляционной жалобы не свидетельствуют о наличии правовых оснований для отмены обжалуемого решения, поскольку повторяют правовую позицию, выраженную в исковом заявлении и суде первой инстанции, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда, и переоценке исследованных судом доказательств, выражают несогласие с оценкой судом исследованных по делу доказательств, которым судом даны надлежащий анализ и правильная оценка по правилам статьи 67 ГПК РФ, а потому не могут быть приняты во внимание судом апелляционной инстанции.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия, -

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Красногвардейского районного суда Республики Крым от 16 февраля 2022 года в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканной государственной пошлины изменить, снизив размер среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканного с ООО «Мега» в пользу ФИО1, с руб. до руб.; увеличив размер государственной пошлины, взысканной с ООО «Мега» в доход местного бюджета с руб. до руб.

В остальной части решение Красногвардейского районного суда Республики Крым от 16 февраля 2022 года оставить без изменения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 31.05.2022.

Председательствующий – Т.С. Готовкина

Судьи – А.Г. Курская

Н.И. Любобратцева