Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Владимире 23 января 2020 г. дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ковровского городского суда Владимирской области от 18 октября 2019 г., которым постановлено:

Исковые требования ФИО1 к Группе компаний «Аскона» в лице общества с ограниченной ответственностью «Аскона-Век», обществу с ограниченной ответственностью «Литвуд», обществу с ограниченной ответственностью «Передовые мебельные технологии» о признании незаконным порядка подбора персонала, не рассмотрения деловых качеств, отсутствия оснований для отказа в заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов- оставить без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Сергеевой С.М., изучив представленные материалы дела, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратилась в суд с иском, с учетом уточнений от 18.10.2019, к Группе компаний «Аскона» (далее- ГК «Аскона») в лице общества с ограниченной ответственностью «Аскона- Век» (далее- ООО «Аскона- Век»), обществу с ограниченной ответственностью «Литвуд» (далее- ООО «Литвуд»), обществу с ограниченной ответственностью «Передовые мебельные технологии» (далее- ООО «ПМТ») о признании незаконным установленного ответчиками порядка подбора персонала, при котором они не принимают документы, указанные в ч.1 ст.65 Трудового кодекса РФ, а также заявление о заключении трудового договора; признании незаконным не рассмотрения ее деловых качеств, отсутствия достаточных оснований для отказа в заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб. и судебных расходов.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержала и пояснила, что в газете «Ковровские вести» за 16.07.2019 были размещены объявления о вакансиях в ГК «Аскона» по должности «менеджер по учету» и по должности «кладовщик». С целью трудоустройства на должность «менеджер по учету» 18.07.2019 она обратилась в службу подбора персонала ГК «Аскона», где заполнила анкету соискателя. Однако, после проведенной с ней беседы, менеджер центра по подбору персонала, сославшись на внутренний порядок отбора персонала, отказалась принять к рассмотрению представленные ею документы - паспорт, трудовую книжку, дипломы об образовании, и направила ее на инструктаж в службу контроля. После проведенного инструктажа руководитель службы контроля отказался поставить свою подпись на ее анкете соискателя, предложив позвонить на следующий день, чтобы получить ответ о приеме либо отказе в приеме на работу. 19.07.2019 по телефону руководитель службы контроля, предварительно выяснив ее возраст, сообщил ей об отказе в приеме на работу без каких-либо причин. После этого, 19.07.2019 она повторно обратилась в ГК «Аскона» по вопросу трудоустройства на должность «менеджер по учету», вновь заполнив анкету соискателя. Проводившая с ней собеседование ведущий менеджер центра подбора персонала ФИО2 также отказалась принять от нее на рассмотрение оригиналы документы и заявление о приеме на работу, указав на то, что прием таких документов осуществляет отдел кадров в момент заключения трудового договора. При этом, ФИО2 вновь направила ее на инструктаж в службу контроля, руководитель которой вновь отказался подписать ее анкету соискателя, сославшись на то, что в приеме на работу ей уже было отказано ранее. С учетом этого, ей не был выдан пропуск для обращения в отдел кадров по вопросу трудоустройства. После этого, в тот же день она направила по почте в адрес руководителя ГК «Аскона» заявление о приеме на должность «менеджер по учету», анкету соискателя и копии документов- паспорта, диплома, трудовой книжки, СНИЛС, ИНН. 23.07.2019 в Центре занятости населения, где она состоит на учете, как безработная, ей было выдано направление на работу в ООО «Литвуд», входящее в ГК «Аскона», на должность «кладовщик». В тот же день, 23.07.2019 с направлением от центра занятости населения она пришла в центр подбора персонала ГК «Аскона», где по предложению ведущего менеджера ФИО2 в ранее составленной 19.07.2019 анкете соискателя она дописала наименование должности «кладовщик». После этого ФИО2 вновь направила ее на инструктаж в службу контроля, отказавшись принять к рассмотрению ее документы и заявление о приеме на работу на должность «кладовщик». Руководитель службы контроля подписал анкету соискателя, однако, ведущий менеджер ФИО2, не выяснив ее деловых качеств, и не озвучив квалификационных требований по вакантным должностям, сообщила ей, что решение вопроса о трудоустройстве по обеим должностям отложено до 26.07.2019. Тогда она 23.07.2019 по почте направила в адрес руководителя ООО «Литвуд» направление Центра занятости населения г. Коврова, анкету соискателя, заявление о приеме на работу на должность «кладовщик» с копиями документов- паспорта, диплома, трудовой книжки, ИНН, СНИЛС. 26.07.2019 ведущий менеджер ФИО2 устно сообщила ей, что вакансии на должности «менеджер по учету» и «кладовщик» не актуальны, закрыты внутренними переводами. 29.07.2019 по ее заявлению от 26.07.2019 она получила письменные отказы в приеме на работу, как на должность «менеджер по учету», так и на должность «кладовщик». Полагала, что должностными лицами ГК «Аскона» в отношении нее допущена дискриминация по возрасту при приеме на работу, причины отказа в приеме на работу надуманы. Ссылаясь на заключенный между ООО «ПМТ» и ООО «Аскона- Век» договор **** от 19.10.2016, указала на то, что решение о найме или отказе в найме кандидата на работу осуществляет ООО «Аскона- Век», однако, это положение договора противоречит выданной ведущему менеджеру ФИО2 доверенности, в соответствии с которой она имеет полномочия на направление кандидатам письменного отказа в приеме на работу. Кроме того, в нарушение условий договора, ФИО2 не организовала ее собеседование с работниками ООО «Аскона- Век». Также указала на отсутствие достаточных оснований в отказе в приеме ее на должность «кладовщик», на которую опыт работы не требуется.

Представитель ответчиков- ООО «Аскона- Век», ООО «Литвуд», ООО «ПМТ» ФИО3, действующий на основании доверенностей, исковые требования ФИО1 не признал и пояснил, что ГК «Аскона» не является самостоятельным юридическим лицом, в группу компаний объединено несколько компаний, являющихся юридическими лицами, в том, что в нее входят ООО «Аскона- Век», ООО «Литвуд», ООО «ПМТ». ООО «ПМТ» оказывает различные услуги другим компаниям, входящим в состав ГК «Аскона», в том числе услуги по бухгалтерскому учете, юридическому сопровождению, по подбору персонала. Такие услуги ООО «ПМТ» оказывает на основании заключенных между ними договоров аутсорсинга. Каких-либо специальных локальных актов, регламентирующих порядок подбора персонала, в ГК «Аскона» не существует. Менеджеры по приему персонала руководствуются рекомендациями конкретного работодателя, требованиями должностной инструкции по должности. Действительно, в июле 2019 года были открыты вакансии по должности «менеджер по учету материальных ценностей» в ООО «Аскона- Век» и по должности «кладовщик» в ООО «Литвуд». ФИО1 обращалась с заявлениями о заключении с ней трудовых договоров по указанным должностям. 29.07.2019 на указанные заявления ей были направлены отказы в заключении трудового договора по должности «менеджер по учету материальных ценностей», мотивированный отсутствием у истца соответствующего опыта работы, наличие которого является обязательным. В приеме на работу на должность «кладовщик» было отказано в связи с тем, что работодателем ООО «Литвуд» было принято решение закрыть данную вакансию внутренним перемещением сотрудника из другого обособленного подразделения, который, по мнению работодателя, обладает большим опытом и знанием в данной области, и исходя из специфики работы организации. Оба отказа были мотивированы именно деловыми качествами соискателя, информация о которых была получена менеджерами по приему персонала в результате проведенной беседы, изучения представленных истцом на обозрение документов, составленной ею анкеты. Письменные отказы были подготовлены также на основании полученных от нее по почте копий документов. Настаивал на том, что информация, необходимая для принятия такого решения, истцом была представлена при обращении в отдел по подбору персонала. Полученная информация о кандидате менеджером по подбору кадров была доведена до руководителей ООО «Аскона- Век» и ООО «Литвуд», после чего работодатели пришли к выводу об отказе в приеме на работу. Также, ссылаясь на положения ст.64 Трудового кодекса РФ, разъяснения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 ****, указал на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Направленные в адрес ФИО1 отказы в приеме на работу не содержат дискриминирующих условий. С учетом этого просил в иске ФИО1 отказать в полном объеме.

Судом постановлено указанное выше решение.

ФИО1 принесена апелляционная жалоба, в которой она просит отменить решение суда, направив дело на новое рассмотрение, поскольку судом неверно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, имеются признаки дискриминации, связанные с наличием определенного образования, нарушены нормы материального и процессуального права.

В суд апелляционной инстанции истец ФИО1 и представители ответчиков- ООО «Аскона-Век», ООО «Литвуд», ООО «ПМТ», надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, не явились. Истец ФИО1 извещалась посредством почтового извещения.

От представителя ответчиков ФИО3, действующего на основании доверенностей, поступило ходатайство о рассмотрении дела в отсутствии представителя ответчиков.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии не явившихся участников процесса, надлежащим образом извещенных о времени и месте рассмотрения дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст.195 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. (с последующими изменениями) "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой- либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Из материалов дела следует и установлено судом первой инстанции, что в июле 2019 года в ООО «Аскона- Век» имелась вакантная должность «менеджер по учету материальных ценностей отдела учета», а в ООО «Литвуд» - вакантная должность «кладовщик», данная информация была размещена в средствах массовой информации, а также направлена в Центр занятости населения в г. Коврове.

Согласно договору **** от 19.10.2016 услуги по поиску и подбору для ООО «Аскона-Век» специалистов, менеджеров и иные, связанные с ними дополнительные услуги, оказывает ООО «ПМТ». Данный договор устанавливает общие условия и процедуры деловых отношений сторон, в соответствии с которыми (п.п.2.1.1, 2.1.2, 2.1.3,2.1.5) исполнитель (ООО «ПМТ») обязуется подбирать кандидатов на позиции в соответствии с требованиями заказчика (ООО «Аскона- Век») и предоставлять их заказчику. Кандидат считается представленным заказчику, если его /ее резюме было передано заказчику по электронной почте, курьерской службой, по факсу или иными способами, а заказчик в течение 3-х рабочих дней с момента получения резюме не сообщил исполнителю о факте самостоятельного интервьюирования кандидата (лично или дистанционно) в течение двенадцати месяцев до момента передачи его/ее резюме заказчику исполнителем. Кандидат считается соответствующим требованиям заказчика, если в течение 3-х рабочих дней после получения его /ее резюме заказчик не заявил о несоответствии кандидата требованиям в письменной форме. В случае принятия заказчиком положительного решения исполнитель направляет кандидату приглашение с предложением предоставить документы, необходимые для заключения трудового договора. Если заказчик выражает несогласие с представленной кандидатурой, исполнитель обязуется довести информацию о принятом решении до кандидата, в том числе, посредством письменного мотивированного отказа в заключении трудового договора. Исполнитель обязуется организовать собеседование ответственного сотрудника заказчика с кандидатами в согласованное сторонами время.

Кроме того, между ООО «Литвуд» и ООО «ПМТ» 22.01.2015 заключен договор ****, в соответствии с которым полномочия исполнительного органа ООО «Литвуд», в том числе кадровое обеспечение, переданы управляющей организации ООО «ПМТ».

ООО «Аскона-Век», ООО «Литвуд» и ООО «ПМТ» являются самостоятельными юридическими лицами, входят в ГК «Аскона». Последняя (ГК «Аскона») юридическим лицом не является.

18.07.2019 и 19.07.2019 с целью трудоустройства в ООО «Аскона- Век» на должность «менеджер по учету материальных ценностей» истец обратилась в отдел по подбору персонала ООО «ПМТ», оказывающего ООО «Аскона- Век» услуги по подбору персонала, где с ней было проведено собеседование, заполнена анкета соискателя. Также, 19.07.2019 ФИО1 самостоятельно направила по почте в адрес руководителя ГК «Аскона» заявление о приеме на должность «менеджер по учету» ООО «Аскона- Век», анкету соискателя и копиями документов- паспорта, диплома, трудовой книжки, СНИЛС,ИНН.

В ходе рассмотрения дела судом был допрошен свидетель (ведущий менеджер отдела по управлению персоналом ООО «ПМТ» ФИО2, проводившей собеседование с истцом) из показаний которой установлено, что у истца отсутствовал опыт в сфере учета, что является обязательным условием по должности «менеджер по учеты материальных ценностей отдела учета» ООО «Аскона- Век» согласно должностной инструкции ****.**** от 18.11.2013. Кроме того, 29.07.2019 (в ответ на поступившее от истца заявление) по поручению руководителя ООО «Аскона- Век» ФИО1 направлялся отказ в приеме на работу на должность «менеджер по учету материальных ценностей» в связи с несоответствием ее, как кандидата, предъявляемым требованиям, а именно- опыту работы по предлагаемому направлению, что следует из должностной инструкции менеджера по учету материальных ценностей отдела учета ООО «Аскорна- Век» ****.**** от 18.11.2013.

23.07.2019 с целью трудоустройства в ООО «Литвуд» на должность «кладовщик» ФИО4 с направлением, выданным ей ГКУ «Центр занятости населения ****», где она состоит на учете в качестве безработной, обратилась в отдел по подбору персонала ООО «ПМТ», являющегося для ООО «Литвуд» управляющей организацией, в том числе оказывающей услуги по кадровому обеспечению на основании договора **** от 22.01.2015, где с ней было проведено собеседование, заполнена анкета соискателя. 23.07.2019 ФИО1 самостоятельно направила по почте в адрес руководителя ООО «Литвуд» заявление о приеме на должность «кладовщик» анкету соискателя и копии документов.

С истцом было проведено собеседование по должности «кладовщик», ФИО2 рассматривала представленные ФИО4 документы.

В последствии, 29.07.2019 ФИО1 был направлен отказ в приеме на работу на должность «кладовщик» в связи с тем, что на вакантную должность кладовщика был приглашен другой кандидат, являющийся сотрудником другого обособленного подразделения, который, по мнению работодателя, обладает большим опытом и знанием в данной области, и исходя из специфики работы организации.

Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1, суд первой инстанции исходил из того, что отказ истцу ООО «Аскона- Век» в приеме на должность «менеджер по учету материальных ценностей», как и отказ ООО «Литвуд» в приеме на должность «кладовщик» были мотивированы деловыми качествами истца, и ее доводы о том, что в отношении нее должностными лицами ГК «Аскона» допущена дискриминация по возрасту при приеме на работу, являются необоснованными, основанными только на предположениях. Представленные истцом доказательства наличия в ГК «Аскона» вакансий по должности «кладовщик» после направления ей отказа в приеме на работу, не являются юридически значимыми обстоятельствами для разрешения настоящего спора. Доводы истца о подложности представленных представителем ответчика ООО «Литвуд» доказательств закрытия вакансии по должности «кладовщик» суд признает несостоятельными, поскольку они опровергаются материалами дела.

Договор оказания услуг по подбору персонала, заключенный между ответчиками по делу, является внутренним документом, регламентирующим алгоритм действий ответчиков по подбору персонала, из которого следует, что решение о приеме на работу (отказе в приеме на работу) принимает работодатель ООО «Аскона- Век», а ООО «ПМТ» в лице сотрудников отдела по подбору персонала лишь оказывает ему услуги по поиску специалистов в форме проведения собеседования с соискателями, ознакомления с документами, подтверждающими их деловые качества. При этом, выдача ведущему менеджеру отдела по подбору персонала доверенности на подписание отказа в приеме на работу в ООО «Аскона- Век» условиям договора **** от 19.10.2016 не противоречит.

Судом также установлено, что собеседование с истцом, как соискателем работы, сотрудниками ООО «ПМТ», занимающимися подбором персонала, проводилось, о ее деловых качествах свидетельствовали составленные истцом анкеты соискателя и представленные при этом документы. Информация о деловых качествах истца ведущим менеджером по подбору персонала ООО «ПМТ» была доведена до работодателей.

Суд апелляционной инстанции соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они не противоречат требованиям законодательства, регулирующего спорные правоотношения. В решении суда указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд не согласился с позицией истца, законы, которыми руководствовался суд.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при отказе в приеме на работу ответчики основываются на несоответствии ее образования вакантным должностям, а также на то, что ей не были предложены другие вакантные должности, не было предложено обучение по данному направлению, что свидетельствует о дискриминационных признаках, суд апелляционной инстанции находит не обоснованными, данные доводы истца основаны на неправильном толковании норм материального права, поскольку из смысла и взаимосвязи приведенных выше правовых норм следует, что действующее законодательство Российской Федерации не возлагает на работодателя, его представителя обязанность предлагать соискателю иную вакантную должность, либо направлять его на учебу, иную профессиональную переподготовку или повышение квалификации, работодатель, лишь имеет право на это.

Кроме того, следует отметить, что несоответствие должности- это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация- это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим на вакантную должность.

Доводы жалобы о том, что судом необоснованно неоднократно отклонялись ходатайства истца о запросе информации о наличии вакансий в других компаниях входящих в ГК «Аскона», не могут являться основанием для отмены решения суда, поскольку, как усматривается из протоколов судебного заседания, все заявленные перед судом ходатайства разрешались судом в соответствии с требованиями гражданского процессуального законодательства.

Кроме того, в силу ч. 2 ст. 56 и ст. 59 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, и принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

В связи с этим суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о признании незаконным порядка подбора персонала, не рассмотрения деловых качеств, отсутствия оснований для отказа в заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

Оснований для вывода о нарушении ответчиками по делу положений ст. ст. 3, 64 Трудового кодекса РФ не имелось, отказ в трудоустройстве истца последовал в связи с отсутствием у нее наличия среднего специального (профессионального) образования и опыта работы в сфере по предполагаемому направлению, и не связан с дискриминацией, при этом заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Доводы апелляционной жалобы в целом повторяют правовую позицию истца в суде первой инстанции и направлены на иную оценку обстоятельств дела и норм материального права, подлежащих применению к спорным правоотношениям. Данные доводы выводов суда не опровергают и не содержат ссылки на обстоятельства, нуждающиеся в дополнительной проверке.

С учетом возникших между сторонами правоотношений, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства и надлежащим образом руководствовался при рассмотрении дела приведенными выше нормами законодательства, регулирующими возникшие между сторонами правоотношения. Выводы суда соответствуют требованиям закона и обстоятельствам дела.

Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену судебного акта, судом апелляционной инстанции не установлено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены или изменения судебного решения по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Ковровского городского суда Владимирской области от 18 октября 2019 г., оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий П.А. Никулин

Судьи С.М. Сергеева

С.Е. Бибеева