Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца на решение Хостинского районного суда г. Сочи Краснодарского края от 7 сентября 2021 года по делу по иску Копа <ФИО>11 к обществу с ограниченной ответственностью «Свод Интернешнл» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Тимофеева В.В. об обстоятельствах дела, содержание решения суда первой инстанции, доводы апелляционной жалобы истца, поступившие на нее возражения ответчика, выслушав представителей ответчика по доверенности Криворучко С.Н. и адвоката Князева А.В. просивших решение суда оставить без изменения, а жалобу без удовлетворения, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Копа М.М. обратился в суд с иском к ООО «Свод Интернешнл» о признании срочного трудового договора от <Дата ...> заключенным на неопределенный срок и компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей.

В обоснование иска указал, что <Дата ...> он принят на работу с заключением срочного трудового договора с ответчиком на должность начальника отдела инженерно-технического управления, отдел ремонтно-реставрационных работ и хозяйственного обеспечения. В указанном трудовом договоре указано, что он заключен до <Дата ...>. <Дата ...> между ним и работодателем вновь заключен срочный трудовой договор аналогичного содержания до <Дата ...>.

Полагает, что действия работодателя по систематическому заключению с ним срочных трудовых договоров является незаконным, противоречат ст. 59 ТК РФ, ущемляют его законные права и интересы, что запрещено ст. 58 ТК РФ, создавая для него условия неопределенности и возможной безработицы в дальнейшем, противоречат правовой оценке данной Конституционным судом РФ в постановлении от <Дата ...><№...>-П.

В судебном заседании Копа М.М. заявленные исковые требования поддержал, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика, возражая против иска, указала, что ООО «Свод Интернешнл» действует в соответствии с Договором доверительного управления, заключенным с ПАО «<...>», который периодически перезаключается с подписанием затем Дополнительного соглашения, что не позволяет работодателю установить бессрочные трудовые отношения не только с ответчиком но и со всеми работниками обслуживающими Горно-туристический цент ПАО «<...>».

Решением Хостинского районного суда г. Сочи от 7 сентября 2021 года в удовлетворении иска Копа М.М. отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить как необоснованное, вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права, указывая на отсутствие оснований для отказа в удовлетворении иска, поскольку функции истца по первому и второму срочному договору тождественны, деятельность работодателя как ООО не ограничена какими-либо сроками, трудовые отношения с ответчиком фактически не прекращались и будут длиться более 5 лет, суд не дал должной оценке спорным правоотношениям в свете в постановления Конституционного суда РФ от <Дата ...><№...>-П. Просил решение суда отменить, заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

Истец в судебное заседание не явился, уведомлен надлежащим образом, об отложении не просил, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Суд апелляционной инстанции, проверив в соответствии со статьями 327 и 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы и поступивших на нее возражений ответчика, выслушав выступление представителей ответчика по делу, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального и процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции.

Согласно разъяснений п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 23 "О судебном решении" от 19 декабря 2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворя-ющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55,59-61,67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Обжалуемое решение таким критерием не соответствует.

Из материалов дела следует, что ООО "Свод Интернейшнл" согласно выписке из единого государственного реестра юридических лиц зарегистрировано в качестве юридического лица с <Дата ...> Основным видом деятельности общества является деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания. Учредителями общества являются ООО «<...>» и ООО «<...><...>»

<Дата ...> между открытым акционерным обществом "<...>" (далее - ОАО "<...>") (учредитель управления) и ООО "Свод Интернейшнл" (доверительный управляющий) заключен договор доверительного управления Горно-туристического центра ОАО "Газпром" состоящего из объектов недвижимого и движимого имущества (согласно перечня Приложений №<№...> и <№...>) в интересах учредителя управления, направленное на максимальное извлечение прибыли, его развитие и продвижение на рынке услуг, а так же обеспечение технической эксплуатации (л.д.80-90).

Согласно заключительных положений (п.13.2), договор вступил в силу с <Дата ...> и действует в течении 5 лет.

Дополнительным соглашением <№...> от <Дата ...> стороны вышеуказанного договора продлили срок его действия по <Дата ...> без изменения его условия, подтверждая свои обязательства. Дополнительным соглашением <№...> от <Дата ...> стороны вышеуказанного договора вновь продлили срок его действия по <Дата ...> на тех же условиях.

Судом установлено, что приказом <№...>.08./18-ЛС от <Дата ...> Копа М.М. принят на работу начальником отдела инженерно-технического управления, Отдела ремонтно- реставрационных работ и хозобеспечения в филиал ООО «Свод Интернейшнл» в Краснодарском крае, с испытательным сроком 3 месяца, с ним тогда же заключен срочный трудовой договор <№...>. Из текста трудового договора следует, что местом работы Копа М.М. определены объекты ГТЦ ПАО «<...>», ГКК «<...>», ГК «<...>», комплекс жилых помещений для персонала (п.2.4, абз.2 п.3.4 Договора).

Трудовой договор заключен в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ на определенный срок с <Дата ...> по <Дата ...> на период выполнения работодателем обязательств по <Дата ...> в рамках указанного Договора доверительного управления.

<Дата ...> работодатель уведомил Копа М.М. о том, что срок заключенного с ней трудового договора от <Дата ...> истекает <Дата ...> в связи с чем трудовые отношения с ним будут прекращены по п. 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Приказом <№...>.04./194-ЛС от <Дата ...> Копа М.М. вновь принят на работу к ответчику на ту же должность в то же структурное подразделение с тем же окладом без испытательного срока, с ним тогда же заключен срочный трудовой договор <№...> с тем жже местом работы и теми же трудовыми функциями (п.2.4, абз.2 п.3.4 Договора).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Копа М.М. о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции сослался на статьи 58, 59, 79 Трудового кодекса РФ и исходил из того, что трудовой договор между работником и работодателем носил срочный характер, поскольку заключен с истцом на время выполнения им работы в период действия заключенного между работодателем и иным юридическим лицом (ПАО "<...>") договора доверительного управления Горно-туристического центра ОАО "<...>", по исполнении обязательств по которому отпадет необходимость продолжения трудовых отношений с Копа М.М.

По мнению суда первой инстанции, оказываемые ООО "Свод Интернейшнл" услуги по доверительному управлению в рамках указанного договора от <Дата ...> с последующими дополнительными соглашением о продлении его срока действия на тех же условиях, носят срочный характер (до <Дата ...>), что свидетельствует о срочном характере трудовых отношений между Копа М.М. и ООО "Свод Интернейшнл", а обстоятельства связанные с дальнейшем заключением нового трудового договора с истцом на тех же условиях и выполнение им одной и той же трудовой функции на одном предприятии, не исключают срочный характер трудовых отношений.

Суд первой инстанции отклонил доводы истца об отсутствии оснований для заключения ответчиком с ним нового срочного трудового договора, указав на то, что заключенные между сторонами срочные трудовые договоры содержат конкретную ссылку на предусмотренное законом основание для его заключения в виде дополнительных соглашений, содержащих новые сроки продления действия договора доверительного управления Горно-туристического центра ОАО "<...>" от <Дата ...> между учредителем управления и доверительным управляющим.

Суд первой инстанции признал соблюденной работодателем процедуру заключения срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы в связи с чем не нашел оснований подтверждающих нарушение ООО "Свод Интернейшнл" трудовых прав и интересов истца.

Судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 указанного кодекса, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 ст. 58 ТК РФ).

В статье 59 Трудового кодекса РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 ч. 1 ст. 59)

Частью 2 статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса РФ прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления).

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса РФ приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Однако районный суд приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям применил неправильно, вследствие чего пришел к неправомерному выводу об отсутствии оснований для признания срочного трудового договора с Копа М.М. от <Дата ...> заключенным на неопределенный срок.

Суждение суда о том, что обстоятельства, связанные с выполнение Копа М.М. одной и той же трудовой функции на одном предприятии сроком более пяти лет, не исключают срочного характера трудовых отношений, основано на неправильном толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Районный суд в нарушение статей 67, 71, 195 ГПК РФ не дал надлежащей правовой оценки тому обстоятельству, что предметом трудового договора от <Дата ...> заключенного ответчиком с Копа М.М., являлось выполнение им трудовой функции начальника отдела инженерно-технического управления, отдела ремонтно-реставрационных работ и хозобеспечения, обусловленной исполнением работодателем обязательств по договору с ОАО "Газпром" доверительного управления Горно-туристического центра от <Дата ...> Аналогичная трудовая функция Копа М.М. была определена в трудовом договоре от <Дата ...>

Районный суд не принял во внимание, что выполнение Копа М.М. в рамках указанных срочных трудовых договоров одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, в силу приведенного правового регулирования может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с работником на неопределенный срок.

По мнению судебной коллегии районным судом не учтено и то, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя.

Следовательно, вывод суда первой инстанций о том, что с Копа М.М. был обоснованно заключен срочный трудовой договор противоречит положениям ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса РФ, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Ввиду изложенного вывод районного суда об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Копа М.М. о признании срочного трудового договора от <Дата ...>, заключенным на неопределенный срок, не отвечает требованиям закона, он сделан с нарушением норм материального права, определяющих условия, при наличии которых с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры, а также без установления имеющих значение для дела обстоятельств.

Как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой <ФИО>8" законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции РФ (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда РФ).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами.

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. (абзацы 2-6 пункта 6 указанного постановления Конституционного Суда РФ).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац 8 ч. 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров

Сказанное тем более актуально в ситуации, когда со ссылкой на оспариваемое законоположение между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности).

Вместе с тем факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (абзац 4 пункта 14).

С учетом изложенного истолкование абзаца 8 ч. 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ как допускающего заключение с работником срочного трудового договора (в том числе многократное заключение такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, - притом что срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров - и, как следствие, предполагающего увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора не только расходилось бы с действительным смыслом данного законоположения, но и приводило бы к выходящему за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемлению конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии, а также к нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (статья 17, часть 3; статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции РФ) (абзацы 2-5 п. 8 постановления Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Суд первой инстанции приведенную правовую позицию Конституционного Суда РФ не учел и не принял во внимание, что заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически поставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ним договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

При таких обстоятельствах исковые требования Копа М.М. о признании срочного трудового договора от <Дата ...> заключенным на неопределенный срок обоснованы и подлежат удовлетворению.

Рассматривая вопрос о взыскании морального вреда, судебная коллегия исходит из разъяснений данных в абз.1,2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" согласно которым в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что заключение срочного трудового договора было произведено незаконно, данное обстоятельство предполагает, что истец вследствие этого испытывал чувство неопределенности, возмущения от нарушения его трудовых прав и гарантий и как следствие этого нравственные страдания.

Судебная коллегия считает, что компенсация морального вреда в размере 15 000 руб. является разумной и справедливой с учетом конкретных обстоятельств дела и степени нарушения указанных трудовых прав истца, а заявленную сумму в размере 200 000 рублей находит завышенной.

Кроме того, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в бюджет г. Краснодара государственную пошлину на основании ч.1 ст. 103 ГПК РФ, которая составляет 300 рублей, от уплаты которой истец при подаче иска была освобожден в силу закона.

В соответствии с п. 2 ст. 328 ГПК РФ по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, представления, суд апелляционной инстанции вправе отменить, или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

Руководствуясь ст. 327.1, п. 2 ст.328, ст.329 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Апелляционную жалобу Копа М.М. удовлетворить, решение Хостинского районного суда г. Сочи Краснодарского края от 7 сентября 2021 года - отменить.

Вынести новое решение, которым исковые требования Копа <ФИО>12 к ООО «Свод Интернешнл» (ОГРН <№...>) удовлетворить частично.

Признать трудовой договор <№...> от <Дата ...> между Копа М.М. и ООО «Свод Интернешнл» заключенным на неопределенный срок.

Взыскать с ООО «Свод Интернешнл» в пользу Копа М.М. компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

С ООО «Свод Интернешнл» в доход бюджета МО г. Краснодара взыскать государственную пошлину в размере 300 рублей.

Определение изготовлено в окончательной форме 9 декабря 2021 г.

Председательствующий:

Судьи: