Гражданский кодекс часть 1

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего судьи Волковой Я.Ю., судей Зоновой А.Е., Мурашовой Ж.А.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Чередник И.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Сады Придонья» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца на решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 17.06.2020.

Заслушав доклад судьи Волковой Я.Ю., объяснения представителя истца Дикой К.А. (по устному ходатайству, заявленному в суде первой инстанции), поддержавшей доводы жалобы, объяснения представителя ответчика ФИО2 (по доверенности от 01.01.2020), возражавшей против доводов жалобы, заключение прокурора Беловой К.С., указавшей на незаконность увольнения истца, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился с иском к ОАО «Сады Придонья» о признании приказа об увольнении от 06.05.2020 № 494 незаконным, восстановлении на работе в должности территориального менеджера по г. Екатеринбургу и Свердловской области представительства «Южный Урал» ОАО «Сады Придонья», взыскании оплаты вынужденного прогула с 07.05.2020 по день восстановления на работе из среднедневного заработка 3558 руб. 83 коп., компенсации морального вреда 15000 руб. В обоснование иска указал, что приказом ответчика от 06.05.2020 уволен 06.05.2020 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с неудовлетворительным результатом испытания). Увольнение полагал незаконным, ссылаясь на незаконность условия об испытательном сроке фактической продолжительностью свыше предельного срока - 3 месяца, учитывая, что на данную должность он впервые был принят 11.11.2019, в трудовом договоре было условие об испытательном сроке 3 месяца, затем он был уволен 06.02.2020 по собственному желанию, а 07.02.2020 вновь заключен трудовой договор на ту же должность и так же с условием об испытательном сроке 3 месяца. Указывал, что при перезаключении трудового договора 07.02.2020 ни ответчик, ни он не имели намерения прекращать трудовые отношения по предыдущему трудовому договору, основной целью являлось продление ему испытательного срока еще на 3 месяца, что не соответствует закону и нарушает его права. Считал неподлежащими применению положения трудового договора от 07.02.2020 об испытательном сроке. Полагал увольнение незаконным и потому, что у ответчика не было оснований для вывода о неудовлетворительном результате испытания.

Решением Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 17.06.2020 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования, ссылаясь на недоказанность ответчиком факта неудовлетворительного результата испытания, необоснованность вывода суда о доказанности этого обстоятельства, нарушение судом правил оценки доказательств. Ссылается на то, что суд не учел, что ему ежемесячно выплачивались премии, что порочит утверждение о некачественной работе. Настаивает на том, что заключение второго трудового договора обусловлено исключительно продлением испытательного срока, что противоречит закону.

Истец в заседание судебной коллегии не явился, о рассмотрении дела извещен надлежащим образом, об отложении судебного заседания не просил, доказательств уважительных причин неявки в судебное заседание не представил. С учетом ч. 1 ст. 327, ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело при данной явке.

Проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из трудовой книжки истца (л.д. 26, 27), ФИО1 03.10.2019 был принят на работу в ОАО «Сады Придонья» супервайзером по работе с дистрибьюторами Свердловской области, уволен по инициативе работника 08.11.2019. 11.11.2019 принят в эту же организацию территориальным менеджером по г. Екатеринбургу и Свердловской области представительства «Южный Урал», уволен 06.02.2020 по инициативе работника, вновь принят на ту же должность 07.02.2020, уволен 06.05.2020 в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из трудовых договоров от 11.11.2019 и от 07.02.2020, заключенных сторонами при работе истца территориальным менеджером по г. Екатеринбургу и Свердловской области представительства «Южный Урал» (л.д. 8-23), следует, что обязанности, выполняемые истцом, идентичны, в обоих договорах истцу был установлен испытательный срок 3 месяца. Таким образом, по первому трудовому договору испытательный срок должен был закончиться 11.02.2020, по второму договору – 07.05.2020.

Истец оспаривал законность его увольнения по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, произведенного приказом ответчика от 06.05.2020.

Суд первой инстанции, ссылаясь на нормы ст.ст. 16, 21, 56, 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу, что факт неудовлетворительного испытания истца при работе по договору от 07.02.2020 доказан ответчиком, процедура увольнения соблюдена. Доводы истца о неправомерном продлении испытательного срока при заключении 07.02.2020 второго трудового договора суд отклонил, указав, что увольнение по трудовому договору от 11.11.2019 произведено по инициативе работника, им не оспорено, незаконным не признано, а потому отношения сторон, имевшие место по трудовому договору от 11.11.2019 правового значения не имеют. Работодатель не оценивал работу истца при работе по трудовому договору от 11.11.2019, имел право дать такую оценку в рамках трудового договора от 06.02.2020.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о законности увольнения истца, исходя из следующего.

В силу ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ч. 5 этой же статьи срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Из приведенных норм следует, что испытание работнику устанавливается только при приеме на работу к работодателю и только на срок, не превышающей 3 месяцев (в отношении не руководящих должностей).

Трудовым договором не могут быть предусмотрены условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соответственно, работодатель не вправе устанавливать работнику испытательный срок более 3 месяцев.

Истец работал в должности территориального менеджера по г. Екатеринбургу и Свердловской области представительства «Южный Урал», начиная с 11.11.2019. При этом к дате увольнения по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации период его работы в этой должности составлял более 5 месяцев, при том, что периодов, подлежащих исключению из испытательного срока, не было. На протяжении всего указанного времени в трудовых договорах сторон спора было условие об испытательном сроке. Тот факт, что трудовые отношения при работе по трудовому договору от 11.11.2019 формально были прекращены по инициативе работника 06.02.2020, не исключает возможности учета работы по этому трудовому договору, т.к. работа происходила у того же работодателя и в той же должности, сразу после расторжения трудового договора сторонами вновь был заключен договор о работе истца в прежней должности, перерыва в работе не было ни одного рабочего дня.

Формальный подход суда к оценке отношений сторон, указание на то, что истец не оспаривал увольнение от 06.02.2020, а потому его доводы о фактическом продлении испытательного срока при заключении трудового договора от 07.02.2020, не могут быть признаны правильными, в том числе и с учетом позиции высшей судебной инстанции, выраженной в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 13.07.2020 № 39-КГ20-3-К1. В силу этой позиции недопустим формальный подход судебных инстанций к рассмотрению дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, это приводит к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, установленных статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и права работника на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, гарантированную каждому частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, а также статьей 8 Всеобщей декларации прав человека, пунктом 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, пунктом 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах.

Проверяя доводы истца о том, что подача им заявления об увольнении в феврале 2020 г. была обусловлена указанием работодателя, «чтобы не потерять работу» (л.д. 106), такими действиями (увольнением 06.02.2020 и трудоустройством с 07.02.2020) фактически был продлен испытательный срок, судебная коллегия находит их обоснованными. При этом судебная коллегия учитывает, во-первых, обстоятельства увольнения истца в феврале 2020 г. и нового трудоустройства к ответчику на ту же должность со следующего рабочего дня после увольнения, что само по себе свидетельствует об отсутствии у работника намерения прекращать трудовые отношения, направленность действий сторон лишь на формальное оформление прекращения одного трудового договора и заключение нового трудового договора с условием об испытательном сроке, во-вторых, объяснения представителя ответчика ФИО2 в суде апелляционной инстанции, указавшей, что работодатель «пошел на уступки работнику при приеме на работу», «дал шанс, чтобы проявить себя». Из этих объяснений следует, что у сторон при расторжении трудового договора от 11.11.2019 и заключении нового трудового договора от 07.02.2020 была договоренность о предоставлении истцу возможности «проявить себя» в течение вновь установленного ему испытательного срока, а потому стороны по существу договорились продлить испытательный срок, оформление же увольнения и приема на работу было необходимо работодателю, чтобы формально соблюсти требования ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации о предельном сроке испытания 3 месяца.

Также из материалов дела следует, что истец сдавал ответчику отчет о своей работе за 1 квартал 2020 г. (л.д. 82-100), не разделяя свою работу до увольнения и после нового трудоустройства. Это подтверждает, что стороны расценивали работу истца как продолжающуюся и после увольнения 06.02.2020 (что и соответствовало фактическому положению дел, когда у истца не было перерыва в работе после увольнения и нового приема на эту же должность).

Судебная коллегия отмечает, что в трудовых отношениях с истцом ответчик неоднократно использовал такую модель поведения как увольнение работника по его инициативе, а затем вновь принятие на работу к ответчику (либо на иную должность, с повышением, либо на тождественную должность, но с продлением испытательного срока). В частности, именно таким же образом произведено назначение истца на должность территориального менеджера по г. Екатеринбургу и Свердловской области представительства «Южный Урал» после работы в должности супервайзера по работе с дистрибьюторами Свердловской области в ноябре 2020 г.: истец был уволен по его инициативе в пятницу, 08.11.2019, а с понедельника, т.е. следующего рабочего дня, с 11.11.2019 принят на новую должность к ответчику же. Из объяснений представителя ответчика в суде второй инстанции следует, что это было «повышением» для истца, соответственно, изначально увольнение по инициативе работника не свидетельствовало о намерении истца прекратить трудовые отношения с ответчиком, а было необходимо лишь для назначения истца на более высокую должность. На вопрос судебной коллегии о причине неоформления перевода на такую должность (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации), сторона ответчика затруднилась ответить.

При этом, в случае перевода истца на другую работу, у ответчика отсутствовало бы право на установление испытательного срока, учитывая, что из буквального содержания положений ч.ч. 1, 2 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации установление испытательного срока работнику может быть осуществлено только при его приеме на работу, согласовано до начала работы, а нормы законодательства, регулирующие вопросы перевода работников на иную должность и изменения трудового договора (ст.ст.72, 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации), не предусматривают возможности установления нового испытательного срока.

Изложенное свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя (как более сильной стороны в отношениях с работником) с целью лишения истца гарантии по ограничению испытательного срока тремя месяцами и установлению испытательного срока только при приеме работника на работу. При оформлении существовавших между сторонами отношений должным образом (в т.ч. переводе истца на другую должность, а не увольнение и прием на работу вновь), истцу испытательный срок при работе территориальным менеджером по г. Екатеринбургу и Свердловской области представительства «Южный Урал» вообще не мог быть установлен, кроме того, он не мог быть и продлен при работе в этой должности более 3 месяцев (путем оформления увольнения по инициативе работника за 5 дней до истечения первого испытательного срока, нового приема истца на работу без какого бы то ни было перерыва в работе на эту же должность с установлением повторно 3-месячного испытательного срока). Таким образом, ответчиком нарушены нормы ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца.

Ссылка суда на то, что истец не оспорил увольнение от 06.02.2020, не может быть признана достаточным основанием для того, чтобы не оценивать предшествующее заключению трудового договора от 07.02.2020 поведение сторон и правомерность включения в этот трудовой договор условия об испытательном сроке 3 месяца (при том, что ранее по этой же должности истцу уже был установлен такой же продолжительности испытательный срок, а впервые на данную должность истец назначен после работы у ответчика в иной должности). Из объяснений представителя истца в суде апелляционной инстанции следует, что истец не оспаривал законность увольнения 06.02.2020, т.к. к дате увольнения по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (07.05.2020) пропустил месячный срок обращения в суд, а ранее не считал свои права нарушенными, т.к. трудовые отношения 07.02.2020 были продолжены на прежних условиях.

Указание в решении суда первой инстанции на то, что истец решил уволиться в феврале 2020 г., не желая проходить процедуру оценки его работы работодателем, назначенную на 04.02.2020, не может быть признано обоснованным, учитывая, что ответчик и в этой ситуации при подаче истцом 03.02.2020 заявления об увольнении с 06.02.2020 не был лишен возможности выполнить процедуру оценки работы истца 04.02.2020, однако от реализации этого права ответчик отказался, «дав истцу шанс проявить себя», т.е. фактически приняв решение о продлении испытательного срока еще на 3 месяца, в нарушение ч. 5 ст. 70, ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, судебная коллегия, проверяя доводы жалобы истца о недоказанности ответчиком неудовлетворительного результата работы истца, отсутствие оценки судом всех доказательств, соглашается с этими доводами, учитывая, что судом, в нарушение ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не дана оценка представленному в материалы дела отчету истца по итогам работы за 1 квартал 2020 г. (л.д. 82-100), из которого следует, что часть плановых показателей истец перевыполнял, часть – не выполнял, истцу ежемесячно в 2020 г. начислялась и выплачивалась премия (код 2002 в справке 2-НДФЛ – л.д. 31), при том, что премия по трудовому договору обязательной и гарантированной выплатой не является, начисление и выплата премии производится при условии выполнения установленных работодателем планов первичных и вторичных продаж (п.п. 5.1, 5.2 трудового договора). Из этих доказательств следует, что, как минимум, часть плановых показателей истцом выполнялась, при оценке работы истца ответчик это не учитывал, при этом ответчик ежемесячно в 2020 г. начислял истцу премии, подтверждая этим выполнение установленных работодателем планов первичных и вторичных продаж.

Ставя истцу в вину непроведение переговоров с контрагентами, невыполнение работы с контрагентами, ответчик не учел, что в период с марта 2020 г. в условиях распространения новой коронавирусной инфекции и введения ограничительных мер, направленных на противодействие распространению инфекции, проведение встреч с контрагентами объективно было для истца затруднено, при том, что доказательств обеспечения истцу возможности взаимодействия с контрагентами без таких личных встреч ответчик суду не представлял, на это не указывал в документах об оценке работы истца.

По приведенным мотивам увольнение истца незаконно, выводы суда об обратном сделаны при неправильном определении судом юридически значимых обстоятельств и с нарушением норм материального и процессуального права. Решение суда подлежит отмене по п. п. 1, 4 ст. 330, ч. 3 ст. 330, п. 3 ч. 2 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. С учетом этой нормы истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 07.05.2020.

С ответчика в пользу истца надлежит взыскать оплату вынужденного прогула за период с 07.05.2020 по 08.10.2020 (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

По справке ответчика среднедневной заработок истца, исчисленный по правилам ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, составляет 3 432 руб. 39 коп. (л.д. 79). По производственному календарю в периоде, подлежащем оплате, 109 рабочих дней. Оплата за период вынужденного прогула составит: 3 432 руб. х 109 дн. = 374130 руб. 51 коп. (сумма до удержания НДФЛ).

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом фактических обстоятельств дела, нарушения права истца на труд по вине ответчика, лишения истца возможности получения заработка из-за незаконного увольнения, принимая во внимание длительность нарушения прав истца (порядка 5 месяцев), причинение истцу действиями ответчика нравственных страданий (переживаний) из-за незаконного увольнения, судебная коллегия определяет компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб., полагая данную сумму соответствующей требованиям разумности и справедливости.

С учетом положений ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать госпошлину в сумме 7 691, 31 руб. (по требованиям имущественного характера – 6 941, 31 руб., по требованиям неимущественного характера о признании приказа об оспаривании законности увольнения, взыскании компенсации морального вреда – 600 руб., по 300 руб. за каждое требование, за апелляционное рассмотрение дела – 150 руб.).

Руководствуясь п. 2 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 17.06.2020 отменить.

Принять по делу новое решение, которым иск ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ ОАО «Сады Придонья» от 06.05.2020 № 494 об увольнении ФИО1

Восстановить ФИО1 на работе в должности территориального менеджера по г. Екатеринбургу и Свердловской области представительства «Южный Урал» ОАО «Сады Придонья» с 07.05.2020.

Взыскать с ОАО «Сады Придонья» в пользу ФИО1 оплату вынужденного прогула в сумме 374130 руб. 51 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию морального вреда 15000 руб.

Взыскать с ОАО «Сады Придонья» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 7 691 руб. 31 коп.

Председательствующий Я.Ю. Волкова

Судья А.Е. Зонова

Судья Ж.А. Мурашова

...