Гражданский кодекс часть 1

по иску ФИО1 к садоводческому некоммерческому товариществу «Любитель» о признании незаконными условий труда и возложении обязанности изменить сменный график работы, компенсации морального вреда, выплате заработной платы.

Заслушав доклад судьи Магденко И.Ю., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратился в суд с иском к садоводческому некоммерческому товариществу «Любитель» (далее – СНТ «Любитель»), в обоснование указав, что на основании трудового договора № 14 от 01 мая 2018 года он работает у ответчика сторожем-обходчиком. При этом работодатель систематически нарушает его трудовые права, он был дважды уволен ответчиком и дважды восстановлен судом в прежней должности. После очередного восстановления на работе исполняющий обязанности председателя СНТ ФИО2 без согласия истца изменил условия трудового договора и рабочий график, который ранее предусматривал сменный режим труда. В настоящее время вместо сменного режима работы ответчиком установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, приходящимся на будний день, что противоречит условиям трудового договора. В новом, не согласованном с истцом графике, ответчик установил воскресенье рабочим днем, тогда как по смыслу действующего трудового законодательства воскресенье является общим выходным днем, а работа в выходные и праздничные дни запрещается. Указывал, что под угрозой увольнения работодатель заставил его работать по новому графику. Полагал, что поскольку работа в выходные дни и нерабочие праздничные дни по установленному работодателем графику сменности подлежит оплате в двойном размере в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ, у ответчика возникла перед ним задолженность по заработной плате за июнь, июль и август 2020 года в размере 9 051 рубль 03 копейки.

Просил обязать ответчика составить график рабочего времени в соответствии с Трудовым кодексом РФ, соответствующий графику работы, установленному при заключении трудового договора № 14 от 01 мая 2018 года; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 9 051 рубль 03 копейки и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представитель СНТ «Любитель» по доверенности ФИО3 исковые требования не признала, за исключением неверно произведенного расчета за праздничный день 12 июня 2020 года, который для ФИО1 был рабочим и должен был оплачиваться в двойном размере. Пояснила также, что данная задолженность уже погашена.

Судом постановлено решение о частичном удовлетворении иска: с СНТ «Любитель» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата в размере 1 018 рублей 52 копейки, с указанием на то, что в данной части решение исполнению не подлежит в связи с добровольным удовлетворением требований ответчиком и перечисления денежных средств на счет истца. С СНТ «Любитель» в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 1 000 рублей. В остальной части в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 выражает несогласие с постановленным по делу решением, просит его отменить. Вновь приводит доводы о том, что трудовым договором, заключенным с ним 1 мая 2019 года, установлен сменный график работы. По новому графику он фактически работает 6 дней подряд, данный график не превышает нормальную продолжительность рабочей смены при 6–дневной рабочей неделе и не является сменным. Согласие на такой график работы он не давал, вынужден работать в новых условиях, поскольку боится потерять работу. О предстоящих изменениях условий труда работодатель его письменно не уведомлял, соответствующее соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодателем с ним не заключалось. Кроме того, полагает, что поскольку по новому графику его рабочие дни выпадают на официальные выходные дни, то они должны оплачиваться в двойном размере.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика просит решение суда оставить без изменения.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец ФИО1 доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержал по изложенным в них доводам.

Представитель ответчика СНТ «Любитель» по доверенности ФИО3 полагала постановленное решение законным и обоснованным.

Проверив материалы дела, заслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 327? Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

Апелляционное производство как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, в частности, являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права (статья 330 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Такие нарушения судом первой инстанции были допущены.

Из материалов дела следует, что 1 мая 2018 года между СНТ «Любитель» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 14, по условиям которого работник был принят на работу в СНТ на должность сторожа-обходчика.

Согласно имеющемуся в деле графику дежурств сторожей-обходчиков СНТ «Любитель» на май 2018 года ФИО1 работал по следующему графику: первый рабочий день - с 9-00 до 18-00 часов, второй и третий рабочий день – суточное дежурство с 9-00 до 9-00, далее три выходных дня.

В соответствии с должностной инструкцией сторожа-обходчика СНТ «Любитель» сторож-обходчик обязан совершать внутренний обход охраняемой территории по графику, утвержденному председателем СНТ «Любитель» 8 февраля 2017 года, прилагаемому к инструкции.

Как следует из графика ежедневного обхода охраняемых объектов и территории СНТ, указанного в приложении № 2 к инструкции, ежедневно сторож-обходчик совершает обход охраняемых территории и объектов в период с ноября по март с 09-00 до 10-45 часов, с 11-00 до 12-30 часов, с 14-30 до 16-00 часов, с 16-00 до 17-45 часов, в период с апреля по октябрь с 09-00 часов до 11-00 часов, с 11-00 часов до 12-30 часов, с 14-30 часов до 16-00 часов, с 16-00 часов до 18-00 часов.

При этом на протяжении всего периода работы истца в СНТ «Любитель», он дважды был уволен работодателем с занимаемой должности: в связи с сокращением штата сотрудников 1 апреля 2019 года и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора 25 декабря 2019 года, после чего восстанавливался на работе в судебном порядке (решения Первомайского районного суда г. Омска от 27 июня 2019 года, от 13 марта 2020 года).

После очередного восстановления на работе в СНТ «Любитель» ФИО1 25 марта 2020 года был ознакомлен с утвержденными работодателем графиками сменности сторожей-обходчиков на апрель-декабрь 2020 года, которыми ему был установлен следующий режим работы: 5 дней (8-часовая рабочая смена ) + 1 день (6-часовая рабочая смена) и 1 день выходной (1 смена – 6 часов, с 9-00 часов до 15-00 часов, перерыв на питание с 14-00 до 15-00 часов, который в рабочее время не включен; либо 1 смена – 8 часов, с 8-00 часов до 16-00 часов, перерыв на питание с 12-00 до 13-00 часов, который в рабочее время не включен; 2 смена – 8 часов, с 14-00 до 22-00 часов, перерыв на питание с 18-00 до 19-00 часов, который в рабочее время не включен).

Полагая, что новым графиком работодателем вместо сменного режима работы ему фактически установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, приходящимся на будний день, что противоречит условиям трудового договора, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая заявленные требования в части восстановления истцу прежнего графика сменности, по мнению заявителя, установленного ему трудовым договором, районный суд не усмотрел правовых оснований для их удовлетворения, с чем судебная коллегия соглашается.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя (абзац 5, 6 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (статья 22 кодекса).

В соответствии с частью 1 статьи 103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (части 2, 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ).

Между тем, как уже было указано выше, трудовым договором, заключенным между сторонами 1 мая 2018 года, ФИО1 изначально в пункте 4.1 был установлен сменный график работы, при этом какой конкретно в нем не определено.

С данным условием трудового договора истец согласился, подписав его и вступив в трудовые отношения с СНТ «Любитель».

Вопреки позиции истца об обратном, график сменности сутки через трое трудовым договором ему установлен не был в принципе, соответственно работодатель в таком графике предоставлять ему работу не обязан, график сменности может быть любым, таким каким его установит работодатель.

Вопросы о том, в какую смену ставить того или иного работника, количество и порядок чередования смен конкретного работника находится в исключительной компетенции работодателя при обязательном соблюдении требований о нормальной продолжительности рабочего времени в учетный период.

Действительно, изначально ФИО1 был установлен иной график сменности три дня работы через три дня отдыха, при этом как пояснил в ходе рассмотрения дела представитель ответчика, на тот момент в СНТ работало 7 сторожей, которые 1 апреля 2019 года были уволены в связи с сокращением штата сотрудников, впоследствии восстановлены на работе в судебном порядке 27 июня 2019 года, после чего вновь были уволены 25 декабря 2019 года в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, поскольку не приступили к работе, несмотря на то, что были фактически допущены к ней работодателем, выражали несогласие с графиками сменности.

Вместе с тем, в удовлетворении их исковых требований о восстановлении на работе в СНТ «Любитель» соответствующими решениями суда было отказано, за исключением ФИО1, который к работе фактически приступил.

Таким образом, в настоящее время в СНТ «Любитель» имеется один сторож-обходчик – ФИО1, что и послужило основанием для установления ему с апреля 2020 года нового графика сменности: шесть дней работы через один день отдыха.

При таких обстоятельствах, обязать работодателя установить ФИО1 сменный график работы сутки через трое (либо какой-то иной), как на том настаивает истец, который ему не был установлен трудовым договором, суд не может, в связи с чем отказ в удовлетворении иска в данной части является законным и обоснованным.

С учетом положений статьи 57 Трудового кодекса РФ работа по конкретному графику сменности будет являться существенным условием трудового договора только в случае включения в трудовой договор таковых условий.

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

На основании изложенного, доводы апелляционной жалобы истца о том, что установление ему спорного графика сменности является изменением существенных условий трудового договора, о чем работодатель должен был предупредить его не менее чем за два месяца в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ, состоятельными не являются.

Между тем, несмотря на то, что работодатель применительно к спорной ситуации вправе устанавливать работнику любой график сменности, судебная коллегия полагает, что график сменности, по которому выходил на работу истец в июне-августе 2020 года, безусловно нарушает его права.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть 2).

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 3, 4).

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 Трудового кодекса РФ). Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска (статья 107 Трудового кодекса РФ).

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются всем работникам. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (статья 111 Трудового кодекса РФ).

В статье 110 Трудового кодекса РФ говорится о том, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов.

Следовательно, работодатель обязан предоставить каждому работнику независимо от того, в режиме какого рабочего времен он трудится (за исключением шестидневной рабочей недели), выходные дни в количестве не менее двух, при этом еженедельный отдых должен быть продолжительностью не менее 42 часов.

За привлечение к работе в выходные и праздничные дни работнику производится доплата в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ. Минимальный размер доплаты установлен частью 1 названной статьи.

Так, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

По указанному выше графику сменности, установленному работодателем ФИО1 с апреля 2020 года, он работает 6 дней подряд, продолжительность рабочей смены составляет 5 или 7 часов.

Так, например в спорный период, в июне: 5 числа (пятница) истцом отработано во вторую смену с 14-00 до 22-00 часов – 7 часов, 6 числа (суббота) – в первую смену с 8-00 до 16-00 часов – 7 часов, 7 числа (воскресенье) – во вторую смену с 14-00 до 22-00 часов – 7 часов, 8 числа (понедельник) - в первую смену с 8-00 до 16-00 часов – 7 часов; 9 числа (вторник) - во вторую смену с 14-00 до 22-00 часов – 7 часов, 10 числа (среда) - в первую смену с 9-00 до 15-00 часов – 5 часов, 11 числа (четверг) – выходной день и далее в указанной последовательности.

При этом согласно имеющимся в деле графикам сменности и табелям учета рабочего времени смены истца всегда приходятся, в том числе на общеустановленные выходные дни (суббота, воскресенье), ему установлен один выходной, который приходится на будний день – четверг.

Как поясняла в суде апелляционной инстанции представитель ответчика, поскольку ФИО1 в СНТ «Любитель» остался единственным сторожем-обходчиком, график его работы установлен с учетом выходных дней, поскольку именно в эти дни приезжают садоводы и есть нуждаемость в стороже.

С учетом положений статей 103, 104 Трудового кодекса РФ при сменной работе работодателем, как правило, вводится суммированный учет рабочего времени и устанавливается учетный период (месяц, квартал и другие периоды) с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов; нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени; порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Доказательств того, что истцу установлен суммированный учет рабочего времени в соответствии со статьей 104 Трудового кодекса РФ с учетным периодом продолжительностью более месяца в материалах дела не имеется, трудовой договор такого условия также не содержит, соответствующие приказы ответчиком представлены не были.

Более того, представитель ответчика в суде апелляционной инстанции сама указывала на то, что продолжительность рабочей смены определялась данному работнику таким образом, чтобы им выполнялась норма рабочего времени в месяц по производственному календарю.

Шестидневная рабочая неделя, как пояснила представитель ответчика, в СНТ «Любитель» не установлена в силу специфики его деятельности.

Введение работодателем такого режима рабочего времени, как сменная работа, не должна лишать работника права на предоставление выходных дней, которое в данном случае реализуется либо работой в разные смены с нормальной продолжительностью рабочего времени при пятидневной рабочей неделе и предоставлением двух выходных дней, либо чередованием работы в смену, превышающей нормальную продолжительность рабочего времени, и днем/днями отдыха, количество которых, как правило, будет более двух дней в неделю.

На основании изложенного, поскольку суммированный учет рабочего времени у ответчика не ведется, шестидневная рабочая неделя истцу не установлена, то у ФИО1 по смыслу приведенных выше положений должно быть два выходных дня, в связи с чем судебная коллегия полагает, что он имеет полное право на оплату его работы в двойном размере в общеустановленный выходной день – воскресенье, учитывая то, что один выходной по графику сменности ему предоставлен.

Как следует из табелей учета рабочего времени и не оспаривается сторонами, фактически по спорному графику сменности ФИО1 работал в июне, июле и в августе 2020 года (до 11 мая 2020 года не работал в связи с объявлением Указами Президента Российской Федерации в Российской Федерации нерабочих оплачиваемых дней, с 12 по 31 мая по 2020 года находился в отпуске без сохранения заработной платы, с 28 августа 2020 года начался период временной нетрудоспособности).

При этом согласно табелю учета рабочего времени в июне 2020 года им отработано 26 смен, обшей сложности 174 часа, из них четыре дня в воскресенье по 7 часов (7, 14, 21, 28 июня), оплаченных работодателем в одинарном размере.

Часовая тарифная ставка истца в июне 2020 года составила 72 рубля 63 копейки (при норме часов 167 при 40-часовой рабочей неделе в июне 2020 года и минимальном размере оплаты труда, установленным на указанный период, 12 130 рублей).

Следовательно, оплата за работу в выходные дни (четыре воскресенья) в июне 2020 года составит 2 033 рубля 64 копейки (72,63 (часовая тарифная ставка) ? 28 (общее количество рабочих часов в воскресенье)).

В июле 2020 года им отработано аналогичное количество смен и часов, из них также четыре дня в воскресенье по 7 часов (5, 12, 19, 26 июля), оплаченных работодателем в одинарном размере.

Часовая тарифная ставка истца в июле 2020 года составила 65 рубля 92 копейки (при норме часов 184 при 40-часовой рабочей неделе в июле 2020 года и минимальном размере оплаты труда, установленным на указанный период, 12 130 рублей).

Оплата за работу в выходные дни (четыре воскресенья) составит 1 845 рублей 76 копеек (65,92 (часовая тарифная ставка) ? 28 (общее количество рабочих часов в воскресенье)).

В августе 2020 года истцом отработано 23 смены, обшей сложности 153 часа, из них четыре дня в воскресенье по 7 часов (2, 9, 16, 23 августа), оплаченных работодателем в одинарном размере.

Часовая тарифная ставка истца в июне 2020 года составила 72 рубля 20 копейки (при норме часов 168 при 40-часовой рабочей неделе в июне 2020 года и минимальном размере оплаты труда, установленным на указанный период, 12 130 рублей).

Соответственно оплата за работу в выходные дни (четыре воскресенья) составит 2093 рубля 80 копеек (72,20 (часовая тарифная ставка) ? 28 (общее количество рабочих часов в воскресенье)).

Таким образом, поскольку в одинарном размере работа в воскресенья в июне, июле, августе 2020 года ФИО1 работодателем оплачена, в пользу истца подлежит взысканию оплата в общей сумме 6 869 рублей 18 копеек (исходя из приведенного расчета и с учетом районного коэффициента 15%).

Следовательно, решение районного суда в части отказа в удовлетворении названных исковых требований подлежит отмене, с вынесением нового решения о взыскании в пользу истца указанной выше суммы.

Между тем, судебная коллегия не находит правовых оснований для удовлетворения иска в части взыскания с ответчика в пользу истца оплаты сверхурочной работы в спорный период.

В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть 1).

Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с письменного согласия последнего за исключением случаев, предусмотренных в части 3 статьи 99 Трудового кодекса РФ. При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (часть 6, 7).

Статьей 152 Трудового кодекса РФ устанавливаются минимальные размеры оплаты труда за сверхурочную работу - за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Согласно табелям учета рабочего времени работа ФИО1 сверхурочно в количестве 7 часов имела место только в июне 2020 года (отработано 174 часа при норме часов 167 при 40-часовой рабочей неделе).

Между тем, 12 июня 2020 года – нерабочий праздничный день в Российской Федерации в соответствии со статьей 112 Трудового кодекса РФ), который являлся для истца рабочим днем (7-часовая рабочая смена, которая и составила сверхурочную работу, отработана им в полном объеме), работодателем ему в двойном размере оплачен.

Порядок работы в выходные и праздничные нерабочие дни определен статьей 153 Трудового кодекса РФ, в соответствии с этой статьей работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Так, в ходе рассмотрения настоящего спора в суде первой инстанции ответчиком самостоятельно была выявлена ошибка в начислении истцу заработной платы за работу, произведенном изначально без учета оплаты за работу по графику в праздничный день 12 июня 2020 года (произведена оплата в одинарном размере), после чего ФИО1 произведена доплата в размере 1018 рублей 52 копейки.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи (часть 3 статьи 152 Трудового кодекса РФ).

На основании изложенного требования истца в указанной части удовлетворению не подлежат.

При этом как верно отметил суд первой инстанции работа истца 24 июня 2020 года, который Указом Президента от 29 мая 2020 года N 345 "О проведении военных парадов и артиллерийского салюта в ознаменование 75-й годовщины Победы в Великой Отечественной войне 1941 - 1945 годов и Парада Победы 24 июня 1945 г." был объявлен нерабочим днем с сохранением за работниками заработной платы, оплате в двойном размере не подлежит, поскольку как следует из письма Минтруда России от 17 июня 2020 года № 14-1/В-735 «О порядке оплаты труда работников 24 июня и 1 июля 2020 года» оплата за указанный день производится в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочие дни не относятся к выходным или нерабочим праздничным дням.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в части неоплаты в двойном размере его работы в нерабочие (праздничные) дни 12 июня и 1 июля 2020 года (в указанной части решение суда сторонами не обжалуется, предметом проверки суда апелляционной инстанции не является), суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что требования ФИО1 о компенсации морального вреда, подлежат удовлетворению в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ.

При этом, судебная коллегия, учитывая конкретные обстоятельства дела: объем нарушенных прав истца, отмену решение суда в указанной выше части, исходя из требований разумности и справедливости, приходит к выводу о необходимости определения компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей.

Поскольку в силу статьи 393 Трудового кодекса РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд, на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, статьи 333.19 Налогового кодекса РФ, исходя из размера подлежащих удовлетворению имущественных требований, требований не имущественного характера, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 рублей.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Первомайского районного суда г. Омска от 3 декабря 2020 года в части отказа в удовлетворении исковых требований об оплате работы в выходные дни и компенсации морального вреда отменить, принять в этой части новое решение.

Взыскать с садоводческого некоммерческого товарищества «Любитель» в пользу ФИО1 оплату за работу в выходные дни 6 869 рублей 18 копеек и компенсацию морального вреда 3 000 рублей.

Взыскать с садоводческого некоммерческого товарищества «Любитель» государственную пошлину в доход местного бюджета 700 рублей.

В остальной части решение оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи