Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании 26 июля 2022 года гражданское дело по иску Московских Н.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Группа Компаний Фьюжен Менеджмент» о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании денежных средств за совмещение должностей, за сверхурочную работу, заработной платы в связи с нарушением ст.135 ТК РФ, компенсации морального вреда, поступившее по апелляционной жалобе истца Московских Н.А. и ее представителя Московских А.П. на решение Горшеченского районного суда Курской области от 05 мая 2022 года, которым постановлено:

«исковые требования Московских Н.А. к ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании денежных средств за выполненную работу, заработной платы, индексации заработной платы, оплаты за сверхурочную работу, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» в пользу Московских Н.А. оплату за сверхурочную работу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 166 рублей 66 копеек, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 804 рубля 38 копеек, всего взыскать 2971 (две тысячи девятьсот семьдесят один) рубль 04 копейки.

Взыскать с ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» в пользу Московских Н.А. компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пяти тысяч) рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» в пользу муниципального образования «Горшеченский район» Курской области государственную пошлину в размере 700 (семьсот) рублей».

Заслушав доклад судьи Леонтьевой И.В., судебная коллегия

установила:

Московских Н.А. обратилась в суд с вышеназванным иском к ООО «Группа Компаний Фьюжен Менеджмент», в котором указала, что она была принята на работу в Липецкий филиал ООО «Группа Компаний Фьюжен Менеджмент» в территориальное подразделение , с нею был заключен бессрочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, установлен оклад руб. в месяц. Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ в п.1.7 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ внесены изменения, срок действия трудового договора установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ в п.1.8 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ внесены изменения, установлена дневная тарифная ставка в размере руб. в день. При ликвидации организации ответчик понудил ее расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, без выплаты выходного пособия, отказал ей в компенсации затрат на медицинский осмотр при приеме на работу, в предоставлении спецодежды, в выплате заработной платы за отработанные ею в ДД.ММ.ГГГГ г. 5 смен за работника, получившего травму, и 3 смены в ДД.ММ.ГГГГ. В нарушение требований ст.99 ТК РФ оплату сверхурочной работы ответчик произвел в однократном размере. Кроме того, она совмещала профессии , 11 месяцев выполняла обязанности грузчика, который числился в штатном расписании Общества. Однако доплата ей за совмещение профессий ответчиком не производилась. Кроме того, в нарушение требований ст.135 ТК РФ ответчик установил ей дневную тарифную ставку в размере руб. в день, что, по ее мнению, меньше установленного МРОТ. Указанные нарушения ее трудовых прав работодателем, считает дискриминациией, в связи с чем полагает, что ей причинены нравственные страдания.

С учетом уточненных в судебном заседании исковых требований Московских Н.А. просила суд: признать факт ущемления ее прав в трудовых правоотношениях дискриминацией, взыскать с ответчика денежные средства за выполнение работы на протяжении 11 месяцев в размере ., заработную плату за сверхурочную работу за пять смен в ДД.ММ.ГГГГ г. и три смены в ДД.ММ.ГГГГ в сумме руб., заработную плату за нарушение ст.135 ТК РФ с учетом индексации с ДД.ММ.ГГГГ в сумме ., компенсацию морального вреда - руб.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец Московский Н.А. исковые требования поддержала по указанным в иске основаниям, при этом указала, что по таким признакам как пол, раса, цвет кожи, национальность, отношение к религии работодателем ее права ущемлены не были, дискриминационными считала иные действия работодателя, указанные в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что 5 смен в ДД.ММ.ГГГГ и 3 смены в ДД.ММ.ГГГГ г. она выходила на работу не в свои смены, а по графику за работника, находившегося на больничном листе, при этом не отрицала, что доплата в эти месяцы за отработанное время ей производилась, однако, по ее мнению, не в полном объеме.

В судебном заседании представитель истца Московский Н.А. по доверенности Московских А.П. исковые требования поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Кроме того, пояснил, что истец на протяжении 11 месяцев выполняла обязанности грузчика без ограничений по допустимому весу, предусмотренному для женщин, в то время как должность грузчика занимал человек, фактически не работавший в организации. Совокупность нарушений, допущенных ответчиком как работодателем при приеме истца на работу, при определении заработной платы, распределении служебных обязанностей и принуждении к исполнению, являются, по его мнению, трудовой дискриминацией.

В письменных возражениях на иск представитель ответчика ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» полагал исковые требования Московских Н.А. не подлежащими удовлетворению в связи с их необоснованностью, а также в связи с пропуском истцом установленного ст.392 ТК РФ срока обращения с иском в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Судом постановлено решение о частичном удовлетворении исковых требований.

В апелляционной жалобе истец Московских Н.А. и ее представитель по доверенности Московских А.П. просят отменить решение суда в полном объеме как незаконное, направить дело в суд первой инстанции на новое рассмотрение.

Ответчик ООО «Группа Компаний Фьюжен Менеджмент» апелляционную жалобу на решение суда не подавало. В письменных возражениях генеральный директор ООО «Группа Компаний Фьюжен Менеджмент» Милов А.Н. выражает несогласие с доводами апелляционной жалобы истца и его представителя, просит решение суда оставить без изменения.

Дело рассмотрено судебной коллегией в соответствии со ст.167 ГПК РФ в отсутствие истца Московских Н.А. и представителя ответчика ООО «ГК Фьюжен Менеджмент», надлежащим образом извещенных о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы истца и возражений на нее ответчика, заслушав объяснения представителя истца Московских Н.А. по доверенности Московских А.П., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Согласно ч.1 ст.195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч.1 ст. 1, ч.3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.ст. 55,59-61,67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п.п. 2, 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №23 от 19.12.2003 г. «О судебном решении».

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли удовлетворению иск (п.1 ст.196 ГПК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела: недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела: несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении дела судом первой инстанции не допущено.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст.16 ТК РФ, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст.56 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор, являются, в том числе, следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В соответствии с абз.5 ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В силу ст.92 ТК РФ продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Статьей 97 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (ст.99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 настоящего Кодекса).

В силу ст.99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При этом работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Статьей 100 ТК РФ определено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Трудовым кодексом РФ также гарантировано, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.149 ТК РФ).

Порядок оплаты сверхурочной работы определен в ст.152 ТК РФ, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст.153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Согласно письму Министерства труда и социальной защиты РФ от 21.05.2019 №14-2/ООГ-3606 работник с суммированным учетом рабочего времени, который увольняется до истечения учетного периода, имеет право на повышенную оплату сверхурочной работы, как и другие работники. При увольнении работника с суммированным учетом рабочего времени до завершения учетного периода необходимо правильно определить количество часов сверхурочной работы. Для этого необходимо рассчитать нормальную продолжительность рабочего времени в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 №558-н «Об утверждении нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» за фактически отработанную часть учетного периода и сравнить ее с количеством фактически отработанных в эту часть часов. Часы, превышающие нормальную продолжительность рабочего времени, будут являться сверхурочными и подлежат повышенной оплате в соответствии со ст.152 ТК РФ: за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном размере.

Согласно ст.60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст.151 настоящего Кодекса) (ч.1). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч.2). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч.3). Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч.4).

В соответствии со ст.151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ч.1). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст.60.2 настоящего Кодекса).

Согласно ч.2 ст.392 ТК РФ (в редакции Федерального закона № 272-ФЗ, действующей с 03.10.2016) за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из материалов дела следует, что истец Московских Н.А. с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в Липецкий филиал ООО «Группа Компаний Фьюжен Менеджмент» в территориальное подразделение , с ней был заключен трудовой договор № № от ДД.ММ.ГГГГ, издан приказ (распоряжение) №-к от ДД.ММ.ГГГГ о приеме Московских Н.А. на работу.

Согласно трудовому договору работнику устанавливается оклад руб. в месяц (п.1.8). Срок действия трудового договора определен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на период действия договора № от ДД.ММ.ГГГГ (п.1.9).

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ в п.1.7 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ внесены изменения, срок действия трудового договора установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ в п.1.8 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ внесены изменения, установлена дневная тарифная ставка в размере руб. в день.

На основании приказа №-У от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с Московских Н.А. расторгнут по ч.3 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

ДД.ММ.ГГГГ в ЕГРЮЛ внесена запись о прекращении деятельности Липецкого филиала ООО «Группа Компаний Фьюжен Менеджмент».

Разрешая ходатайство ответчика о применении последствий пропуска срока обращения с иском в суд и об отказе Московских Н.А. в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченных денежных средств по этому основанию, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что установленный ч.2 ст.392 ТК РФ годичный срок обращения с иском в суд о взыскании невыплаченных сумм истцом не пропущен, рассмотрел спор по существу, установил факт нарушения ответчиком трудовых прав работника и частично удовлетворил исковые требования Московских Н.А.

Выводы суда первой инстанции судебная коллегия находит основанными на правильном применении судом первой инстанции норм материального права и с ними соглашается.

Отказывая Московских Н.А. в удовлетворении ее исковых требований о признании действий работодателя дискриминационными, суд первой инстанции исходил из следующего.

В соответствии со ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Понятие дискриминации раскрыто в ст.3 ТК РФ, согласно которой каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч.1). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2). Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч.3). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч.4).

Как следует из Постановления Пленума ВС РФ №1 от 28.01.2014 «О применении законодательства, регулирующего требования женщин, лиц с семейными обязательствами и несовершеннолетних» под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года №11 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

Для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Обратившись с данным иском в суд, истец Москвских Н.А. указала, что работодатель в нарушение требований ст.ст.99, 152 ТК РФ не в полном размере произвел оплату сверхурочной работы за . и 3 не произвел оплату ее работы за 11 мес. по должности грузчика; работодатель незаконно изменил ей существенные условия трудового договора и в нарушение ст.135 ТК РФ и Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ «О минимальном размере оплаты труда» установил ей дневную тарифную ставку в размере руб. в день, т.е. руб. в час, что, по ее мнению, не соответствует установленной минимальной оплате труда (поскольку с ДД.ММ.ГГГГ МРОТ составил .), в связи с чем, полагает, что размер ее заработной платы должен был составлять . в час. Указанные действия ответчика, а также необеспечение ее спецодеждой, отказ работодателя компенсировать затраты на медицинский осмотр при приеме на работу, не проведение индексации заработной платы до МРОТ, Московских Н.А. считает дискриминационными, причинившими ей нравственные страдания.

На совершение действий, о которых идет речь в ст.3 ТК РФ и в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации №1 от 28.01.2014 «О применении законодательства, регулирующего требования женщин, лиц с семейными обязательствами и несовершеннолетних», истец в исковом заявлении, в суде первой инстанции, в апелляционной жалобе, ее представитель в суде апелляционной инстанции – не ссылались.

Согласно должностной инструкции в обязанности кухонного работника входило, в том числе, мойка столовой посуды, уборка в цехах и других производственных помещениях отходов производства и мусора, утилизация производственных отходов в специальные контейнеры для отходов, удаление пыли, подметание и мытье в ручную или с помощью машин и приспособлений производственных и служебных помещений, производство влажной уборки столовой и подсобных помещений с применением соответствующих растворов (средств), генеральная уборка подсобных помещений столовой, согласно установленному графику.

Таким образом, доводы истца о совмещении ею должностей мойщика посуды и уборщика, за которые, по ее мнению, должна была производиться доплата, суд обоснованно счел несостоятельными и не содержащими каких-либо признаков дискриминации ее трудовых прав.

Действия ответчика, связанные с заключением трудового договора с истцом, внесения в него изменений, другие обстоятельства, на которые истец ссылается, а именно: не предоставление спецодежды для выполнения работ, неоплата затрат на медицинский осмотр, также обоснованно не признаны дискриминацией в отношении истца, поскольку не подпадают под признаки дискриминации, указанные в ст. 3 ТК РФ.

Кроме того, требований материального характера относительно понесенных истцом затрат на приобретение спецодежды, несения расходов на медицинский осмотр истцом не заявлено, равно как не представлено в суд и доказательств несения истцом таких расходов.

Суд пришел и к обоснованному выводу, что невыплата ответчиком требуемых истцом сумм не является дискриминацией со стороны работодателя по отношении к истцу, а может свидетельствовать лишь о нарушении работодателем трудовых прав работника, что является основанием для компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы истца и ее представителя о том, что в сфере труда со стороны ответчика ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» Московских Н.А. подверглась дискриминации, состоятельными признать нельзя, поэтому судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда об отказе Московских Н.А. в удовлетворении искового требования об установлении факта дискриминации Московских Н.А. со стороны ответчика ООО «ГК Фьюжен Менеджмент».

Судебная коллегия находит законным и решение суда об отказе Московских Н.А. в удовлетворении ее исковых требований о взыскании заработной платы в размере руб. за совмещение на протяжении 11 месяцев должности грузчика. Суд первой инстанции обоснованно не усмотрел оснований для удовлетворения этого искового требования.

Как следует из представленного ответчиком штатного расписания структурного подразделения филиала ООО «ГК Фьюжен Менеджмент», в нем имеется 1 штатная единица грузчика.

В табелях учета рабочего времени в период работы истца в качестве кухонного работника в Липецком филиале ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» с ДД.ММ.ГГГГ года имеются сведения о работе грузчика с пятидневной рабочей неделей, отсутствие выхода на работу грузчика зафиксировано лишь в первую неделю . Приказов о возложении обязанностей грузчика на иных лиц, в том числе, на истца, материалы дела не содержат.

Доказательств выполнения Московских Н.А. обязанностей грузчика в течение 11 месяцев, как на том настаивают истец и ее представитель, в нарушение ст.56 ГПК РФ истцом в суд не представлено, не содержит ссылок на такие доказательства и апелляционная жалоба, в связи с чем оснований для отмены решения суда первой инстанции в указанной части судебная коллегия не находит.

Как следует из уточненного искового заявления, истцом было заявлено также исковое требование о взыскании с ответчика ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» заработной платы в размере . в связи с нарушением ответчиком ст.135 ТК РФ и установлении истцу заработной платы ниже МРОТ. Требований об индексации заработной платы в соответствии со ст.134 ТК РФ истец не заявляла, что подтвердил ее представитель в суде апелляционной инстанции.

В обоснование этого искового требования истец Московских Н.А. указала, что ответчик незаконно изменил ей размер заработной платы, установив оплату труда в размере руб. в смену, т.е. . в час, что составляет По мнению истца, это противоречит Федеральному Закону от 19.06.2000 №82 «О минимальном размере оплаты труда» и установленной с ДД.ММ.ГГГГ минимальной оплате труда в размере руб., в связи с чем полагает, что размер оплаты ее труда должен составлять . По мнению Московских Н.А., заработная плата подлежала индексации ответчиком до МРОТ, и должна была составить .

Судебная коллегия это исковое требование находит основанным на ошибочном толковании истцом норм материального права. В удовлетворении этого искового требования истцу Московских Н.А. судом первой инстанции отказано правомерно.

Трудовой кодекс Российской Федерации в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации признает величину минимального размера оплаты труда одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст.130) и предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч.3 ст.133).

Из этого следует, что основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на предусмотренном законом уровне (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 07.12.2017 № 38-П, от 11.04.2019 № 17-П и от 16.12.2019 №40-П).

Минимальный размер оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27.11.2008 № 11-П).

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст.133.1 ТК РФ).

Заработная плата конкретного работника может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (ч.1 ст.129 ТК РФ) и устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ).

Таким образом, понятие «заработная плата» помимо оклада включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии.

Законодатель предусмотрел в качестве обязательного единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже МРОТ. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже данного размера.

Таким образом, если ежемесячная премия является частью оплаты труда и предусмотрена системой оплаты труда, то с МРОТ сравнивается сумма оклада и премии. При этом, премия, которую работодатель выплачивает работнику, должна учитываться в месяце ее начисления. Если итоговая сумма меньше МРОТ, то это является нарушением трудового законодательства.

Минтруд России разъяснил, что, так как сверхурочная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ее оплата не включается в МРОТ (Письмо от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353). К аналогичному выводу пришел Конституционный Суд РФ в Постановлении от 11.04.2019 № 17-П).

Согласно Положению об оплате труда работников ООО ГК «Фьюжен Менеджмент», в организации устанавливается повременная оплата труда за фактически отработанное время на основании должностных окладов / тарифных ставок, их размер зависит от должности работника, квалификации, сложности выполняемой работы и максимальным размером не ограничен, в должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии и компенсационные выплаты.

Утверждения истца и его представителя в апелляционной жалобе и представителя истца в суде апелляционной инстанции относительно получения Московских Н.А. заработной платы ниже МРОТ не соответствуют представленным в материалах дела справке работодателя от ДД.ММ.ГГГГ и расчетным листам, из которых следует, что заработная плата Московских Н.А. с учетом ежемесячных премиальных выплат выплачивалась выше минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом от 19.06.2000 №82 «О минимальном размере оплаты труда».

Разрешая исковое требование Московских Н.А. об оплате за сверхурочную работу за в размере руб., проверив расчеты стороны истца в указанной части, суд первой инстанции пришел к выводу о частичном удовлетворении этого искового требования. Суд взыскал с ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» в пользу Московских Н.А. оплату за сверхурочную работу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере ., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере . и исходил из следующего.

Согласно п.4.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО «ГК «Фьюжен Менеджмент» и истцом Московских Н.А., график рабочего времени работника устанавливается в соответствии с требованиями законодательства и определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя (п.4.2 трудового договора).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «ГК Фьюжен Менеджмент», утвержденным генеральным директором управляющей организации ООО «ФМ Групп» ДД.ММ.ГГГГ, нормальная продолжительность рабочего времени работников, занятых в основном и вспомогательном производстве, не более 40 часов в неделю (п.7.1). Работа за пределами нормального рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа) (п.7.1.3).

При этом указанными Правилами допускается сменная работа – работа в две, три или четыре смены. Продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи при сменной работе, устанавливается графиками сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени. При применение скользящего графика и непрерывной рабочей недели, связанных с технологическими особенностями производства, допускается суммированный учет рабочего времени. Учетный период при суммированном учете рабочего времени может быть месяц или квартал (п.7.1.5).

Как следует из представленных табелей учета рабочего времени истца в качестве кухонного работника в Липецком филиале ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» с ДД.ММ.ГГГГ г., а также усматривается из выписок из графиков сменности за ДД.ММ.ГГГГ г., истцу Московских Н.А. установлен сменный график работы: 2 дня через 2 дня выходных с суммированным учетом рабочего времени, с установленной рабочей сменой продолжительностью 11 часов, что подтверждено в суде истцом и его представителем.

Судом также установлено, что учетный период рабочего времени работника Московских Н.А. был установлен 1 месяц.

Доводы стороны истца о том, что доплата, получаемая Московских Н.П. за расширение зон обслуживания не является оплатой за сверхурочную работу в ДД.ММ.ГГГГ г. и истцу выплачена не была, не состоятельны, опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, в частности: служебными записками руководителя подразделения ФИО10 в адрес директора филиала ФИО11, в которых содержится просьба в связи с увеличением объема работ в связи с отсутствием основных работников, произвести доплату сотрудникам подразделения, в том числе Московских Н.А. за 55 часов работы в г. и за 18 часов работы в г., т.е. оплатить работу сверх установленной графиком сменности на ДД.ММ.ГГГГ г.; соответствующими приказами директором филиала, согласно которым даны указания бухгалтерии произвести начисление доплаты работникам, в том числе Московских Н.А., за отработанные сверх установленного графика сменности 55

Указание в расчетном листке о произведенных истцу начислениях за расширение зон обслуживания не противоречит ч.2 ст.60.2 ТК РФ, согласно которой поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Стороной истца не опровергнуто, что выполнение Московских Н.А. работы по той же должности сверх времени, установленного графиком сменности в августе 2021 г. и ноябре 2021 г. было вызвано отсутствием другого работника. При таких обстоятельствах полагать, что указанные в расчетных листках истца за август 2021 г. и ноябрь 2021 г. начисления доплаты за расширение зон обслуживания являются не доплатой за сверхурочную работу, а иными выплатами, у суда оснований не имелось.

Проверяя расчет доплаты за сверхурочную работу, произведенный судом первой инстанции, судебная коллегия находит его правильным и с ним соглашается.

Из материалов дела следует, что по графику сменности в г. Московских Н.А. отработано в свои смены (14 рабочих смен х 11 часов) и дополнительно, в связи с отсутствием основных работников - 55 часов. Т.е. всего истцом отработано часов при норме рабочего времени в по производственному календарю по пятидневной (40-часовой) рабочей недели 176 часов.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Московских Н.А. отработано по графику в свои смены (9 рабочих смен х 11 часов), и дополнительно, в связи с отсутствием основных работников, отработано 18 часов. Т.е. фактически истцом было отработано часов при норме рабочего времени в по производственному календарю по пятидневной (40-часовой) рабочей неделе 159 часов. При этом доказательств работы за пределами своих 9 смен в г. более чем на 18 час., как об этом указано в иске, истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ в суд не представлено.

Принимая во внимание, что в силу ст.99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, а истцу был установлен суммированный учет рабочего времени, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцом дополнительно отработано часа, входящих в норму рабочего времени (по календарю пятидневной рабочей недели при часовом рабочем дне) (.), подлежащие оплате в одинарном размере, и сверхурочно отработано которые подлежали оплате в соответствии со ст.152 ТК: первые 2 , каждые последующие – в двойном размере.

Поскольку истцом отработан не полностью, суд первой инстанции, путем сравнения нормальной продолжительности рабочего времени за фактически отработанную часть учетного периода с количеством отработанных в эту часть часов, пришел к верному выводу, что норма рабочего времени за 9 отработанных дней Московских Н.А. в года составляет

Таким образом, в Московских Н.А. сверхурочно отработала ), из которых, согласно ст.152 ТК РФ, первые 2 часа подлежали оплате в 1,5 размере, а каждые последующие – в двойном размере.

Доводы истца Московских Н.А. и ее представителя о том, что оплата за отработанные в г. часы сверх установленного графика сменности ответчиком истцу не начислены и не оплачены ни в одинарном размере, ни как сверхурочная работа, опровергаются представленными в суд доказательствами, в частности, расчетными листками за года, согласно которым в Московских Н.А. произведена доплата за расширение зон обслуживания в размере .

Согласно расчету суда первой инстанции, сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца Московских Н.А. за сверхурочную работу в за вычетом выплаченных сумм, составляет

Представленный стороной истца расчет оплаты сверхурочной работы на нормах материального права не основан, является ошибочным, поэтому судебной коллегией отклоняется.

Доводы апелляционной жалобы истца Московских Н.А. и ее представителя выводы суда первой инстанции не опровергают, основанием к отмене решения суда в указанной части и удовлетворения этого искового требования в требуемом истцом размере - . не являются.

Разрешая исковое требование Московских Н.А. о взыскании с ответчика ООО «СК Фьюжен Менеджмент» компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, суд первой инстанции пришел к выводу о частичном удовлетворении этого искового требования.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п.63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд, установив, что ответчиком ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» были нарушены трудовые права работника Московских Н.А., выразившиеся в оплате сверхурочной работе не в полном размере, пришел к обоснованному выводу о том, что причиненный истцу моральный вред подлежит компенсации, размер которой определил в сумме 5 000 руб.

Размер компенсации морального вреда определен судом в соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», является справедливой компенсацией нравственных страданий, причиненных истцу нарушением трудовых прав.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в требуемом истцом размере 50 000 руб., по мнению судебной коллегии, не имеется.

В соответствии со ст.ст. 94,98 ГПК РФ с ООО «ГК Фьюжен Менеджмент» в доход бюджета муниципального образования подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 руб., расчет которой произведен судом в соответствии с требованиями ст.333.19 НК РФ, принимая во внимание, что истцом были заявлены требования как нематериального, так и материального характера и в силу закона истец освобожден от уплаты государственной пошлины по трудовому спору при подаче иска в суд.

Спор разрешен судебной инстанцией в соответствии со ст.196 ГПК РФ в рамках заявленных исковых требований.

В решении суда приведен исчерпывающий перечень толкования норм материального права (статей 15, 16, 21, 22, 56, 60,2, 92, 97, 99, 100, 104, 129, 133, 135, 149, 151 - 153 ТК РФ), подлежащих применению к спорным отношениям, результаты оценки доказательств, по правилам ст.67 ГПК РФ.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, представленным сторонами доказательствам судом дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств отражены в постановленном судебном акте. Нарушений требований процессуального законодательства, которые в силу ст.330 ГПК РФ могли бы привести к неправильному разрешению спора, не допущено. Оснований для отмены решения суда и направления дела в суд первой инстанции, как о том просит истец и ее представитель в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает, поэтому апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст.ст.199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Горшеченского районного суда Курской области от 5 мая 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Московских Н.А. и ее представителя по доверенности Московских А.П. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и на него может быть подана кассационная жалоба в Первый кассационный суд общей юрисдикции в срок, не превышающий трех месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления.

Председательствующий

Судьи