Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 1 февраля 2022 г. гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Олерон+» об установлении факта трудовых отношений, обязании оплатить декретный отпуск,

по апелляционной жалобе ООО «Олерон+»

на решение Центрального районного суда г. Читы от 9 ноября 2021 г., которым постановлено:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать договор о возмездном оказании услуг от 16.09.2019г., заключенным между Филиалом ООО «Олерон+» и ФИО1(Б)К. А., трудовым договором.

Установить факт трудовых отношений между Филиалом ООО «Олерон+» и ФИО1(Б)К. А. в период с 16.09.2019г. по 30.12.2019г. в должности помощника руководителя Филиала ООО «Олерон+».

Обязать ООО «Олерон+» внести запись в трудовую книжку о работе ФИО1 в период с 16.09.2019г. по 30.12.2019г. в должности помощника руководителя Филиала ООО «Олерон+».

Обязать ООО «Олерон+» уплатить страховые взносы и другие обязательные платежи в отношении работника ФИО1 ((Б)К. А. за период с 16.09.2019г. по 30.12.2019г.

Обязать ООО «Олерон+» произвести перерасчет и выплаты по начислениям за отпуск по беременности и родам за период с 16.09.2019г. по 30.12.2019г. ФИО1(Б)) К. А..

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Олерон+» государственную пошлину в местный бюджет согласно нормативам отчислений, установленных бюджетным законодательством в размере 300 руб.

Заслушав доклад судьи Забайкальского краевого суда Погореловой Е.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 28 июня 2021 г. обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что в период с 16 сентября по 30 декабря 2019 г. осуществляла трудовую деятельность в филиале ООО «Олерон+» в должности помощника руководителя и специалиста колл-центра, оплата труда составляла 25 000 руб. ежемесячно, с заключением в период 16 сентября по 17 ноября 2019 г. договора о возмездном оказании услуг. Работодателем истцу было выделено постоянное, отдельное рабочее место с оснащением предметами труда, в день приема на работу истец передала директору филиала ООО «Олерон +» все документы для оформления, в том числе, трудовую книжку, и приступила к фактическому выполнению работы, в тот же день проведен инструктаж по безопасности труда, пожарной безопасности и др. Работа имела постоянный, ежедневный характер в течение длительного периода времени с четко определенным началом рабочего времени с 09:00, обеденным перерывом один час и окончанием трудового дня в 18:00, а не временные, разовые услуги. Выходные дни суббота и воскресенье. Работа в указанное время выполнялась истцом лично, она подчинялась внутреннему трудовому распорядку организации и выполняла указания руководителя. За выполнение своей работы истец регулярно, в одно и то же время, получала на личную банковскую карту установленную заработную плату, что подтверждают платежные поручения ПАО «Промсвязьбанка» с указанием отправителя, даты перевода, суммы и уточнением, что оплата производилась по договору. После окончания срока договора, с 17 ноября 2019 г. истец продолжала свою деятельность в той же должности, никаких дополнительных документов для продления договора ей не предоставляли. С 31 декабря 2019 г. с истцом заключен трудовой договор о приеме на работу, деятельность в данной организации истец продолжала осуществлять в том же режиме и с теми же обязанностями. В досудебном порядке установить факт трудовых отношений за период с 16 сентября по 30 декабря 2019 г. ответчик отказался. С учетом уточнений просила признать гражданско-правовой договор от 16 сентября 2019 г. трудовым договором, установить факт трудовых отношений в период с 18 ноября по 30 декабря 2019г., оформить трудовой договор в письменной форме и внести запись в трудовую книжку о приеме ФИО1 на работу, обязать ответчика произвести отчисления на обязательные страховые взносы за спорный период времени, произвести перерасчет и выплату средств по листку нетрудоспособности, в связи с рождением ребенка и отпуска по уходу за ребенком за период с 16 сентября по 30 декабря 2019 г. От требования обязать ответчика оплатить истцу декретный отпуск за 2019 год работы в филиале ООО «Олерон+» истец отказалась, отказ принят судом.

Протокольным определением от 14 октября 2021 г. к участию в деле в качестве соответчика привлечено ГУ – Забайкальское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации.

Протокольным определением от 27 октября 2021 г. ГУ – Забайкальское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации освобождено от участия в деле в качестве соответчика и привлечено в качестве третьего лица.

Судом постановлено приведенное выше решение.

С решением суда не согласилось ООО «Олерон+», в апелляционной жалобе представитель ответчика ФИО2 просит решение суда отменить полностью, принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения. Указывает, что судом не принят во внимание довод ответчика о пропуске истцом срока исковой давности. Обращает внимание на то, что доказательств уважительности причин пропуска срока истцом не представлено. Как указывает истец, о нарушении своих трудовых прав она узнала из ответа генерального директора ООО «Олерон+» от 3 июня 2021 г. Вместе с тем истцом заявлены требования об установлении факта трудовых отношений в период с 16 сентября по 30 декабря 2019 г. О нарушении своих прав истец знала в сентябре – декабре 2019 г. при заключении гражданско-правового договора. Истец знала и была согласна на заключение такого договора, так как её должность отсутствовала в штатном расписании организации. Исковое заявление подано в суд в 2021 г. за пределами 3-х месячного срока исковой давности, в связи с чем, в удовлетворении требований истца должно было быть отказано. Ссылается на то, что в период с 16 сентября по 17 ноября 2019 г. ФИО1 по гражданско-правовому договору оказывала региональному оператору секретарские, администраторские и иные услуги. В период с 18 ноября по 30 декабря 2019 г. в отсутствие письменно оформленных договорных отношений истица работала оператором Call-центра. В указанный период она осуществляла деятельность по гражданско-правовому договору в должности, не предусмотренной штатным расписанием организации. По трудовому договору истец была принята в ООО «Олерон+» на должность оператора Call-центра с 31 декабря 2019 г. Таким образом, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, характерные признаки трудовых отношений (устойчивый и стабильный характер отношений, выполнение работником работы по определенной специальности, квалификации или должности) отсутствуют. В обоснование своей позиции ссылается на п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15. Выражает несогласие с выводом суда о том, что заработная плата истице выплачивалась дважды в месяц. Указывает, что представленные в дело платежные поручения от 11 октября, 8 ноября, 11 декабря и 30 декабря 2019 г., содержат сведения об оплате услуг за сентябрь 2019г. в размере 12500 руб., за октябрь 2019 г - 25000 руб., за ноябрь 2019 г. – 22000 руб., за декабрь 2019 г. – 12750 руб. Таким образом, оплата услуг исполнителя производилась 1 раз в месяц, что противоречит ст. 136 ТК РФ, а также Положению об оплате труда работников ООО «Олерон+». Вывод суда о передаче истцом 16 сентября 2019 г. всех документов для оформления трудовых отношений, в том числе трудовой книжки директору филиала ООО «Олерон+», о проведении инструктажа по технике безопасности труда, пожарной безопасности и т.д., сделан со слов истца в отсутствие необходимых доказательств. Доказательства, предоставленные ответчиком – выкопировка из книги учета и движения трудовых книжек судом безосновательно не приняты во внимание. Трудовой договор с истцом заключен 31 декабря 2019г., в соответствии со ст. 65 ТК РФ представлена трудовая книжка, о чем 31 декабря 2019 г. внесена запись в книгу учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Признание гражданско-правовых отношений трудовыми повлечет негативные последствия для ООО «Олерон+». Подготовка и представление новой отчетности в МРИ ФНС России по г. Чите, включение вознаграждения за период работы по гражданско-правовому договору в состав заработной платы и учету в составе базы для начисления пособия по беременности и родам, ежегодный оплачиваемый отпуск и как следствие привлечение ответчика к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от 50 00 руб. до 100 000 руб. У ООО «Олерон+» отсутствовала возможность самостоятельно признать данные отношения трудовыми, так как включение вознаграждения за период работы по гражданско-правовому договору в состав заработной платы и учету в составе базы для выплат, производимых за счет средств Фонда социального страхования могли быть расценены как злоупотребление правом на получение из бюджета страхового возмещения, и как следствие оспаривание последним признания правоотношений трудовыми в виду отсутствия характерных признаков трудовых отношений, отсутствия данной должности в штатном расписании организации.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

ГУ - Забайкальское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации, извещенное о месте и времени рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание суда апелляционной инстанции своего представителя не направило, о причинах неявки не сообщило, об отложении рассмотрения дела не просило.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участвующих в деле лиц.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика ФИО2, поддержавшую доводы жалобы, истицу ФИО1, полагавшую решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на неё, судебная коллегия приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, ООО «Олерон+» зарегистрировано в качестве юридического лица с 26 ноября 2013 г. Из выписки из ЕГРЮЛ от 16 августа 2021г. следует, что основным видом его деятельности является «Сбор неопасных отходов», место нахождение г.Чита (л.д.38-44, 66-72).

16 сентября 2019 г. между ООО «Олерон +» и ФИО3 (после заключения брака ФИО1) был заключен договор о возмездном оказании услуг, согласно которому в обязанности последней входило оказание секретарских, администраторских и иных услуг. Стоимость оказываемых по договору услуг определена в размере 28 736 руб. в месяц, с оплатой за период с 16 по 30 сентября 2019г. в размере 14 368 руб. По условиям договора оплата должна производиться в течение пяти дней после подписания акта об оказанных услугах, предоставленного за предыдущий месяц, с описанием услуг, путем перечисления денег на расчетный счет исполнителя либо наличными средствами из кассы. Срок договора с 16 сентября по 17 ноября 2019 г., договор может быть продлен дополнительным соглашением (л.д. 110-114).

Оплата оказанных услуг по договору подтверждается платежными поручениями, согласно которым за сентябрь 2019г. истцу выплачено – 12 500 руб., за октябрь 2019г. - 25 000 руб., за ноябрь 2019г. – 22 000 руб., за декабрь 2019г. – 12 750 руб. (л.д.10-13).

После истечения срока договора возмездного оказания услуг, истец продолжила осуществлять трудовую деятельность у ответчика до декабря 2019 г.

Приказом от 30 декабря 2019 г. № 42 в штатное расписание внесены изменения и в нем предусмотрена 1 единица должности оператора с окладом 16 858 руб. (л.д.103).

31 декабря 2019 г. между истцом и ответчиком заключен бессрочный трудовой договор на должность оператора с испытательным сроком 3 месяца. По условиям договора истцу установлен оклад в размере 16 858 руб., с надбавками и выплатой 25 и 10 числа каждого месяца, определено место работы - г. Чита, начало работы с 31 декабря 2019г., установлена пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями, 40 часовая продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочего времени согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (л.д.104).

Согласно дополнительному соглашению от 17 февраля 2020г. истец принята на должность специалиста договорного отдела в г.Чита. По условиям договора истцу установлен оклад в размере 20690 руб., с применением районного коэффициента 20%, надбавки за непрерывный стаж работы в Забайкальском крае 30% заработная плата составляет 31035 руб. в месяц. (л.д. 109).

Указанные выше обстоятельства подтверждаются сведениями, указанными в трудовой книжке на имя ФИО1 (л.д. 26-37).

Кроме того, согласно записям в трудовой книжке, истец с 26 февраля 2020г. переведена из филиала ООО «Олерон +» в головное отделение ООО «Олерон +» на должность специалиста договорного отдела г.Чита в Договорной отдел (приказ №9) (запись №20); 17 августа 2020г. переведена на должность специалиста договорного отдела г.Чита в Договорной отдел Центра обслуживания клиентов (приказ №3 от 17.08.2020г.) (запись №22); 1 сентября 2020г. переведена на должность специалиста договорного отдела в Договорной отдел Центра обслуживания клиентов (приказ №42 от 1.09.2020г.)

Согласно справке, выданной генеральным директором «Олерон +» 23 июля 2021 г. ФИО1 действительно с 31 декабря 2019г. работает в должности специалиста Договорного отдела Центра обслуживания клиентов, по приказу от 11 мая 2021г. №71 и находится в отпуске по беременности и родам с 11 мая 2021г. по 27 сентября 2021г. (л.д.24).

Указанное обстоятельство подтверждается электронным листком нетрудоспособности № 910065239653 ГУЗ «Городской родильный дом» (л.д. 25).

Согласно сведениям Пенсионного фонда, на застрахованное лицо ФИО1, <данные изъяты> предоставлены сведения страхователями: филиалом ООО «Олерон +», <...>, за сентябрь 2019г. – март 2020г.; ООО «Олерон +», <...>, за апрель 2020г. – июнь 2021г. (л.д.49).

Разрешая спор с учетом установленных по делу обстоятельств, оценив представленные доказательства в совокупности, в том числе показания допрошенного свидетеля, руководствуясь подлежащими применению нормами трудового законодательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о наличии между ООО «Олерон+» и истицей трудовых отношений в период с 16 сентября по 30 декабря 2019 г. в должности помощника руководителя Филиала ООО «Олерон+», поскольку последняя фактически с 16 сентября 2019г. выполняла работу по поручению работодателя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением. Истец в период с 16 сентября 2019 г. и после 18 ноября 2019 г., а также с 31 декабря 2019 г. по день оформления больничного листка, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка Общества, соблюдала режим рабочего времени и времени отдыха, установленный для сотрудников Общества, ее работа оплачивалась.

Вместе с тем, суд первой инстанции не нашел оснований для удовлетворения требования истца об обязании ответчика заключить с ней трудовой договор, поскольку возможность заключения трудового договора за прошедший период не предусмотрена.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они подробно мотивированы, соответствуют фактическим обстоятельствами дела, основаны на представленных доказательствах и нормах материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что между истцом и ответчиком отсутствуют характерные признаки трудовых отношений, поскольку истец работала по гражданско-правовому договору в должности, не предусмотренной штатным расписанием, подлежат отклонению.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Материалами дела подтверждается факт допуска истицы к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, места ее работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя за выплачиваемую заработную плату. Работа истицы осуществлялась в интересах ответчика, и на регулярной основе.

Работа, которую выполняла истица, носила не разовый, а постоянный характер и была связана с повседневной деятельностью организации.

В ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение и тот факт, что истице был установлен определенный режим труда и отдыха, в силу чего ФИО1 подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка.

Данный факт подтвержден показаниями свидетеля ФИО4, которая пояснила, что она работала в ООО «Олерон+» с июля 2019г., в период осуществления трудовой деятельности ФИО1, которая, совместно с другими работниками начинала рабочий день в 9.00 час. и заканчивала в 18.00 час., с обеденным перерывом как у всех работников. Выходными днями были суббота и воскресенье. Истец работала помощником руководителя и оказывала помощь кол-центру, а с января 2020г. работала в Договорном отделе.

Целью заключения договора возмездного оказания услуг являлось не осуществление деятельности ФИО1 на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а постоянное выполнение ею работы с подчинением установленному работодателем режиму труда. ФИО1 обусловленная этим договором работа выполнялась лично по месту нахождения заказчика.

Так, заключенным между истицей и ответчиком договором прямо предусматривалось, что ФИО1 обязуется оказать ответчику секретарские, административные и иные услуги в целях обеспечения деятельности руководителя. В рамках данного договора истица приняла на себя следующие обязанности: оказывать помощь руководителю филиала Заказчика в управлении организацией, в процессе осуществления хозяйственной деятельности; взаимодействовать с представителями третьих; осуществлять планирование рабочего дня руководителя филиала Заказчика; организовывать встречи и переговоры, производить подготовку документов к встречам, сопровождение руководителя на встречах и переговорах; выполнять оформление документов, ведение баз данных, деловой переписки; участвовать в процессе согласования производственных вопросов с руководителями структурных подразделений по поручению руководителя; производить сбор материалов информации по заявке руководителя; организовывать проведение аналитических и информационных работ; вести делопроизводство, выполнять работу с входящей и исходящей корреспонденцией, как почтовой, так и электронной; выполнять поручения руководителя филиала.

Данным договором она приняла на себя обязательство добросовестно оказывать эти услуги заказчику.

Следует отметить, что вмененные истице в обязанности работы соответствуют установленным Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития от 21 августа 1998 года N 37, обязанностям по должности секретарь руководителя, который осуществляет работу по организационно-техническому обеспечению административно-распорядительной деятельности руководителя предприятия. Принимает поступающую на рассмотрение руководителя корреспонденцию, передает ее в соответствии с принятым решением в структурные подразделения или конкретным исполнителям для использования в процессе работы либо подготовки ответов. Ведет делопроизводство, выполняет различные операции с применением компьютерной техники, предназначенной для сбора, обработки и представления информации при подготовке и принятии решений. Принимает документы и личные заявления на подпись руководителя предприятия. Подготавливает документы и материалы, необходимые для работы руководителя. Следит за своевременным рассмотрением и представлением структурными подразделениями и конкретными исполнителями документов, поступивших на исполнение, проверяет правильность оформления подготовленных проектов документов, передаваемых руководителю на подпись, обеспечивает качественное их редактирование. Организует проведение телефонных переговоров руководителя, записывает в его отсутствие полученную информацию и доводит до его сведения ее содержание, передает и принимает информацию по приемно-переговорным устройствам (телефаксу, телексу и т.п.), а также телефонограммы, своевременно доводит до его сведения информацию, полученную по каналам связи. По поручению руководителя составляет письма, запросы, другие документы, готовит ответы авторам писем. Выполняет работу по подготовке заседаний и совещаний, проводимых руководителем (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени и месте проведения, повестке дня, их регистрация), ведет и оформляет протоколы заседаний и совещаний. Осуществляет контроль за исполнением работниками предприятия изданных приказов и распоряжений, а также за соблюдением сроков выполнения указаний и поручений руководителя предприятия, взятых на контроль. Ведет контрольно-регистрационную картотеку. Обеспечивает рабочее место руководителя необходимыми средствами организационной техники, канцелярскими принадлежностями, создает условия, способствующие его эффективной работе. Печатает по указанию руководителя служебные материалы, необходимые для его работы, или вводит текущую информацию в банк данных. Организует прием посетителей, содействует оперативности рассмотрения просьб и предложений работников. Формирует дела в соответствии с утвержденной номенклатурой, обеспечивает их сохранность и в установленные сроки сдает в архив. Копирует документы на персональном ксероксе.

Из материалов дела усматривается, что сложившиеся между сторонами отношения подразумевали личный характер прав и обязанностей работника.

При этом судебная коллегия отмечает, что истица не могла самостоятельно выбирать способ и время исполнения своих обязанностей, действуя на свое усмотрение, что является необходимым признаком гражданско-правовых отношений, а действовала по указанию представителя ответчика.

Доказательством трудового характера правоотношений между истцом и ответчиком также является способ оплаты, при котором размер выплаченного истцу вознаграждения зависел не от объема и качества подготовленных и изготовленных истицей документов, а, по сути, от количества отработанного времени.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу не исключает возможности признания отношений между истцом и ответчиком трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

То обстоятельство, что истица надлежаще не была оформлена как работник данного предприятия, не ознакомлена с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и другими локальными актами, не является основанием для отказа в удовлетворении её требований по признанию отношений трудовыми, поскольку работодатель, пользуясь своим преимущественным положением в данных отношениях, сознательно не заключал с истицей в спорный период времени трудовой договор, допуская работника к фактическому исполнению трудовых обязанностей, намеренно не выполнил свои обязанности по ознакомлению истца с локальными актами, регулирующими порядок работы учреждения.

На основании ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, несмотря на то, что должности помощника руководителя и специалиста кол-центра до 30 декабря 2019 г. не были включены в штатное расписание ООО «Олерон+», установленные между истцом и ответчиком правоотношения в период с 16 сентября 2019 по 30 декабря 2019 г. удовлетворяют таким характерным признакам трудового правоотношения как личный характер прав и обязанностей работника, выполнение работником за оплату определенной, заранее обусловленной трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Опровергающих указанные обстоятельства доказательств ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ ни в суд первой, ни в суд апелляционной инстанции не представлено.

Не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений и факт того, что истец была согласна на заключение с ней договора возмездного оказания услуг, поскольку работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении и все сомнения должны толковаться в пользу наличия трудовых отношений (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Не является основанием к отмене или изменению решения суда и довод жалобы о том, что заработная плата выплачивалась ФИО1 один раз в месяц, что противоречит требованиям ст. 136 ТК РФ. Тот факт, что истец получала заработную плату 1 раз в месяц, не свидетельствует о том, что она не состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Судом достоверно установлено и следует из пояснений самой истицы и показаний свидетеля ФИО4, данных ими в суде первой инстанции, ФИО1 в спорный период подчинялась правилам трудового распорядка, работала с 09 часов до 18 часов с перерывом на обед с 13 до 14 часов, с выходными днями - суббота и воскресенье, совмещала одновременно работу и помощника руководителя и сотрудника кол-центра, каждый день выполняла задачи разного характера, делала все, что её просили сделать, из чего следует, что воля сторон при заключении договора была направлена на относительно длительный, стабильный процесс выполнения трудовой деятельности.

Кроме того, доказательств того, что выплата заработной платы производились на основании актов о сдаче и приеме выполненных работ, как это предусмотрено договором о возмездном оказании услуг, ответчиком не представлено. Также сторонами не оспаривалось, что после заключения трудового договора, истец продолжала осуществлять трудовую деятельность в том же режиме и с теми же обязанностями.

Доводы апелляционной жалобы о пропуске истцом срока обращения в суд судебная коллегия полагает несостоятельными в виду следующего.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть вторая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как следует из объяснений истицы, о нарушении ответчиком своих трудовых прав она узнала после получения ответа от ответчика на ее заявление, котором ответчик отказался признать сложившееся по договору возмездного оказания услуг трудовыми и оформить их в установленном законом порядке.

Получив ответ на свое заявление 6 июня 2021 г., истица не пропустила установленный законом срок, обратившись в суд с настоящим иском 28 июня 2021 г.

Ссылка ответчика на то, что организация не могла самостоятельно оформить сложившиеся с истицей в период оказания ею услуг по возмездному договору трудовыми несостоятельна, поскольку противоречит положениям ст. 19.1 Трудового кодекса РФ в соответствии с которой признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться в том числе лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса.

Ссылка в жалобе на то, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми повлечет негативные последствия для ООО «Олерон+» несостоятельна и на законность постановленного судом решения повлиять не может, поскольку заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем в силу части второй статьи 15 Трудового кодекса РФ не допускается.

В целом доводы жалобы судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку они направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Данные доводы являлись процессуальной позицией ответчика, были приведены им в ходе разбирательства дела, являлись предметом рассмотрения в суде, исследованы судом и подробно изложены в постановленном решении. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда второй инстанции не имеется, так как выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.

Выводы суда отвечают правилам доказывания и оценки доказательств, соответствуют установленным им фактическим обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам, сделаны исходя из конкретных обстоятельств дела, основаны на верном применении норм права, регулирующих спорные отношения.

С учетом изложенного, судебная коллегия не усматривает оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Центрального районного суда г. Читы от 9 ноября 2021 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в трехмесячный срок в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) через Центральный районный суд г. Читы.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 21 февраля 2022 г.