Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Кургане 8февраля2022 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «КАПЕР» об установлении факта трудовых отношений, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользуемый отпуск, компенсации морального вреда, встречному иску общества с ограниченной ответственностью «КАПЕР» к ФИО1 о взыскании материального ущерба

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «КАПЕР» на решение Курганского городского суда Курганской области от 1 сентября 2021 года.

Заслушав доклад судьи Безносовой Е.И., пояснения представителя истца (ответчика по встречному иску) ФИО1 – ФИО2, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «КАПЕР» (далее - ООО «КАПЕР») об установлении факта трудовых отношений, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что в период с 01.01.2020 по 26.02.2021 она осуществляла трудовую деятельность в должности заведующей магазинов ООО«КАПЕР» - «РЖД» и «Продукты». Трудовой договор в письменной форме был заключен после неоднократных обращений истца только 06.07.2020, оплата труда установлена в размере 7 500 руб. в месяц, договор заключен на неопределенный срок с режимом работы с 08:00 до 17:00. С января 2021 года директор ООО «КАПЕР» ФИО3 проводил в магазинах «РЖД» и «Продукты» финансовые проверки, однако никаких недостатков в работе выявлено не было. 12.02.2021 она обратилась к генеральному директору ООО«КАПЕР» с заявлением об увольнении по собственному желанию, 26.02.2021 – с заявлением о производстве с ней расчета по заработной плате и выдаче трудовой книжки. 04.03.2021 ей была выдана трудовая книжка, в которой содержалась запись от 26.02.2021 об увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в связи утратой доверия. Каких-либо виновных действий она не совершала, с копией приказа о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении она не была ознакомлена. Полагала, что на ответчике с момента возникновения трудовых отношений лежала обязанность по оформлению трудового договора, изданию приказа о приеме на работу, объявлению его истцу под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, внесению сведений о приеме на работу в трудовую книжку.

С учетом измененных требований просила суд установить факт трудовых отношений между ней и ООО «КАПЕР» в период с 01.01.2020 по 26.02.2021 в должности заведующей магазина; взыскать с ООО «КАПЕР» в ее пользу заработную плату за период с 01.01.2020 по 05.07.2020 в сумме 45 000 руб., компенсацию за неиспользованный основной оплачиваемый отпуск в 2021 году - 1 250 руб., а также компенсацию морального вреда - 100 000 руб.; возложить на ООО «КАПЕР» обязанность внести в ее трудовую книжку записи о принятии на работу в должности заведующей магазина ООО «КАПЕР» с 01.01.2020 и о расторжении трудового договора с 26.02.2021 по инициативе работника, на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ООО «КАПЕР» с иском не согласилось, обратилось в суд со встречным иском к ФИО1 о взыскании материального ущерба.

В обоснование встречного иска указано, что 06.07.2020 ФИО1 была принята на должность заведующей объектами розничной торговли в ООО«КАПЕР», 06.07.2020 с ней был заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с закрытием магазина «Продукты» и необходимостью перемещения товара в магазин «РЖД» приказом руководителя ООО «КАПЕР» № 1-ОД от 23.12.2020 была назначена ревизия в магазине «Продукты». По результатам ревизии была выявлена недостача на сумму 236878 руб. 16 коп., руководителем издан приказ о создании комиссии по расследованию причин недостачи и возложении обязанности на ФИО1 предоставить объяснительную о причинах недостачи, от дачи которой ответчик по встречному иску отказалась. По мнению истца по встречному иску, причиной недостачи явилось изъятие товара ФИО1 для отправки в другой магазин, в связи с переездом, с последующим его присвоением.

Просило суд взыскать с ФИО1 как с материально-ответственного лица в пользу ООО «КАПЕР» материальный ущерб в размере 236878руб.16коп.

Истец (ответчик по встречному истку) ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом. Ее представитель ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал по доводам, изложенным в измененном исковом заявлении, со встречным иском не согласился.

Представители ответчика (истца по встречному иску) ООО «КАПЕР» ФИО3, действующий на основании выписки из ЕГРЮЛ, К., действующая на основании ордера, с исковыми требованиями не согласились, на встречном иске настаивали.

Судом постановлено решение о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1 Установлен факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «КАПЕР» в период с 14.01.2020 по 05.07.2020. С ООО«КАПЕР» в пользу ФИО1 взыскана задолженность по заработной плате в размере 44 654 руб. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 597руб.06коп., компенсация морального вреда - 10 000 руб. На ООО «КАПЕР» возложена обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о трудоустройстве в ООО «КАПЕР» на должность «заведующая магазина» с 14.01.2020; изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с «уволена в связи с утратой доверия п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» на формулировку «расторжение трудового договора по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ» и внести изменения в записи в трудовой книжке ФИО1 В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказано. В удовлетворении встречных исковых требований ООО «КАПЕР» к Ш.Е.НБ. о взыскании материального ущерба отказано.

В апелляционной жалобе ООО «КАПЕР» просит решение суда первой инстанции отменить, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать, встречные исковые требования ООО «КАПЕР» удовлетворить в полном объеме.

В обоснование жалобы указывает, что обстоятельства, имеющие значение для дела, не подтверждены достоверными и допустимыми доказательствами. Вывод суда о том, что ФИО1 фактически осуществляла трудовую деятельность в должности заведующей магазинов ООО «КАПЕР» в период с 14.01.2020 по 05.07.2020, считает необоснованным. Доказательств, подтверждающих факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, в материалы дела не представлено, выводы суда основаны только на пояснениях истца. Ссылка суда на копию доверенности, на основании которой ФИО1 якобы осуществляла закуп товара, а также выполняла иную работу по должности заведующей магазинами, несостоятельна. Оригинал указанной доверенности не был представлен в материалы дела, в связи с чем данное доказательство является недопустимым. Полагает, что к показаниям свидетеля В.А.А. суд должен отнестись критически, поскольку между директором ООО «КАПЕР» и В.А.А. имеются неприязненные отношения. Принимая в качестве доказательства трудовых отношений между истцом и ответчиком счета фактуры, по которым ФИО1 осуществляла приемку товара от имени ООО «КАПЕР», суд не учел доводы ФИО3 о том, что он давал ФИО1 отдельные разовые поручения, не являющимися трудовыми отношениями. Справка, выданная ФИО1 директором ООО «КАПЕР», о том, что она является сотрудником ООО «КАПЕР» в период с 02.04.2020 по 12.05.2020 также не подтверждает трудовые отношения между сторонами в период с января по июнь 2020 года. Трудовой договор с истцом был заключен с 06.07.2020. Считает ошибочным вывод суда о недоказанности ответчиком факта недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных истцу, и об отсутствии оснований для увольнения ФИО1 в связи с утратой доверия. Недостача товарно-материальных ценностей, находящихся в магазинах ООО «КАПЕР», подтверждена результатами ревизий. В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 ненадлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, принимала на работу продавцов без оформления трудовых отношений. Считает, что виновные действия Ш.Е.НБ., подтверждающие ее причастность к образованию недостачи товарно-материальных ценностей, доказаны, ее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным, с нее, как с материально-ответственного лица, подлежит взысканию материальный ущерб. Отмечает, что решением Арбитражного суда Курганской области от 01.10.2021 ФИО3 признан банкротом.

Возражений на апелляционную жалобу не поступило.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца (ответчика по встречному иску) ФИО1 - ФИО2 возражал против доводов апелляционной жалобы ООО «КАПЕР». Просил решение суда оставить без изменения.

Иные, участвующие в деле лица, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, о причинах неявки суд апелляционной инстанции не уведомили, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь ст.167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПКРФ), постановила рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе ответчика (истца по встречному иску), судебная коллегия оснований для отмены оспариваемого судебного акта не находит ввиду следующего.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 данного документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

Трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 ТК РФ признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1), а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Из разъяснений, содержащихся в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абз. 1, 2 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15, в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз. 3 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз. 4 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15.06.2006) (абз. 5 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТКРФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТКРФ) (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

По смыслу ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТКРФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель, в силу положений ст. 22 ТК РФ, обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

В силу ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из разъяснений, изложенных в п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, следует, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

В силу ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

По сведениям из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства ООО «КАПЕР» с 10.06.2019 внесено в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства и относится к микропредприятию.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 06.07.2020 между ООО «КАПЕР» (работодатель) в лице генерального директора В.И.НБ. и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № 1, по условиям которого работник принят на работу в качестве заведующей магазинов «РЖД», «Продукты» в соответствии со штатным расписанием организации (п.1.1. договора), с должностным окладом 7500 руб. (п. 5.1 договора) Трудовой договор заключен на неопределенный срок и вступает в силу со дня подписания сторонами (п. 2.1 договора).

В соответствии с приказом № 8 генерального директора ООО «КАПЕР» от 06.07.2020, ФИО1 принята на должность заведующей магазинов «РЖД», «Продукты» в ООО «КАПЕР» на 1/2 трудовой ставки с оплатой 7500 руб. на неопределенный срок. Основание: трудовой договор № 1 от 06.07.2020.

Согласно записям в трудовой книжке № от 10.08.2006, ФИО1 06.07.2020 принята на должность заведующей магазином в ООО«КАПЕР», и 26.02.2021 уволена в связи с утратой доверия, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из пояснений ФИО1, данных в ходе рассмотрения дела, следует, что с 01.01.2020 она по договоренности с ФИО3 приступила к работе в должности заведующей магазинов ООО «КАПЕР», с целью осуществления трудовых функций ФИО3 были выданы доверенности, по которым она осуществляла закуп товара, также выполняла иную работу по должности заведующей магазином, отчитывалась о результатах работы перед директором, при этом она работала полный рабочий день (с 8.00 до 17.00), в дальнейшем настояла на оформлении трудового договора, который был датирован 06.07.2020, заработная плата по договоренности составляла 7500 руб.

Допрошенная в судебном заседании свидетель В.А.А. подтвердила, что ФИО1 работает в ООО «КАПЕР» с января 2020 г., при этом ФИО3 представил ФИО1 как заведующую магазином, в процессе трудовой деятельности ФИО1 ездила за товаром, привозила товар в магазин, выдавала заработную плату, оформляла совместно с продавцами приемку товара, раскладывала товар.

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования ФИО1 о признании отношений, сложившихся с ООО «КАПЕР» с 14.01.2020 по 05.07.2020, трудовыми, возложении обязанности по внесению сведений в трудовую книжку о периоде работы, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, суд первой инстанции на основании анализа доказательств, предоставленных в дело, и правильного распределения бремени доказывания, пришел к выводу о квалификации фактически сложившихся отношений сторон в качестве трудовых, отвечающих требованиям ст. 15, 56 ТК РФ, основанных на личном выполнении истцом трудовых функций по должности заведующей магазина под контролем и в интересах работодателя ООО «КАПЕР», осуществляемых с соблюдением графика работы, за плату (оплата за труд), сумма которой истцу не выплачена. При этом, установив факт ненадлежащего исполнения работодателем обязанностей по внесению соответствующей записи о периоде работы в ООО «КАПЕР» с 14.01.2020 (до 14.01.2020 была трудоустроена в ООО «Инфо контент») по 05.07.2020 в трудовую книжку, своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск судом сделан вывод об обоснованности названных требований и их частичном удовлетворении, равно как требований о взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

Кроме того, суд первой инстанции, установив, что ФИО1 была уволена работодателем незаконно по основанию, предусмотренному п.7ч.1ст.81 ТК РФ, поскольку ООО«КАПЕР» не был доказан факт недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных Ш.Е.НБ., как материально ответственному лицу, пришел к выводу об изменении формулировки основания увольнения «с увольнения за утрату доверия» на «увольнение по собственному желанию», с возложением на ООО«КАПЕР» обязанности внести соответствующую запись в трудовую книжку истца.

Отказывая в удовлетворении встречных исковых требований ООО«КАПЕР» о взыскании материального ущерба суд первой инстанции исходил из того, что работодателем не было доказано совершение Ш.Е.НБ. виновных действий, подтверждающих ее причастность к образованию недостачи товарно-материальных ценностей. Судом принято во внимание, что в ходе рассмотрения дела работодатель не смог пояснить суду, каким образом образовалось недостача в магазинах ООО«КАПЕР» и по чьей вине, каким образом устанавливался размер ущерба, а также представить доказательства того, что недостающий товар был вверен непосредственно истцу.

Судебная коллегия, проверяя законность и обоснованность оспариваемого судебного акта в пределах доводов жалобы ответчика (истца по встречному иску) (ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), полагает возможным согласиться с такими выводами суда и оценкой исследованных им доказательств, поскольку при разрешении спора суд правильно определил характер правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и установленным обстоятельствам дела.

В апелляционной жалобе ООО «КАПЕР» оспаривает факт установления трудовых отношений с ФИО1 в период с 14.01.2020 по 05.07.2020, доводов о несогласии с размерами и основаниями взысканных с ответчика (истца по встречному иску) в пользу ФИО1 сумм не выражает.

Вместе с тем, как отражено выше, факт наличия между сторонами трудовых отношений нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Так, в материалах дела имеются счета-фактуры от февраля 2020 года и июня 2020 года ИП Н.С.Т. оглы, из которых следует, что ФИО1 осуществляла от имени ООО «КАПЕР» приемку товара. Также в материалах дела имеется справка, выданная ФИО1 директором ООО«КАПЕР» ФИО3, со сроком действия с 02.04.2020 по 12.05.2020, подтверждающая, что ФИО1 является сотрудником ООО«КАПЕР».

Вопреки доводам жалобы, имеющимся в деле доказательствам судом дана правильная правовая оценка, с соблюдением правил ст. 67 ГПК РФ, сомневаться в правильности данной оценки у суда апелляционной инстанции оснований не имеется.

Кроме того, факт устройства истца на работу в ООО «КАПЕР» в качестве заведующей магазина подтвержден показаниями свидетеля В.А.А., ранее осуществлявшей трудовую деятельность по должности продавца у ответчика.

Доводы апелляционной жалобы ответчика относительно неверной оценки показаний указанного свидетеля судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку В.А.А. была предупреждена об уголовной ответственности, предусмотренной ст. 307 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний, показания названного свидетеля оценивались судом в совокупности с остальными доказательствами.

Приняв во внимание данные обстоятельства, исходя из смысла ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, учитывая, что наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, суд пришел к обоснованному выводу об удовлетворении требований ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу и увольнении с работы по собственному желанию; взыскании заработной платы с удержанием налога на доходы физических лиц, компенсации за неиспользуемый отпуск, компенсации морального вреда.

При этом судебная коллегия учитывает, что в соответствии с правилами распределения бремени доказывания, именно на ООО «КАПЕР» лежит обязанность доказывания того, что между сторонами отсутствовали трудовые правоотношения. Вместе с тем, таких доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, безусловно свидетельствующих об отсутствии трудовых правоотношений между ООО «КАПЕР» и ФИО1 в ходе рассмотрения дела представлено не было, равно как доказательств того, что истец сотрудничала с ООО «КАПЕР» не в качестве работника, а исполняла разовые поручения.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ООО «КАПЕР», судом сделан обоснованный вывод об отсутствии в материалах дела доказательств, подтверждающих факт недостачи товарно-материальных ценностей по вине ФИО1

Так, в подтверждение наличия со стороны ФИО1 факта недостачи товарно-материальных ценностей, ООО «КАПЕР» в материалы дела были представлены акты ревизий от 12.08.2020, от 25.12.2020, от 10.01.2021.

Вместе с тем, как верно отмечено судом первой инстанции, указанные акты не соответствуют требованиям Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.1998 № 34н, а также Приказу Минфина РФ от 13.06.1995 № 49 «Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств».

Установлено, что приказы о проведении ревизий работодателем не издавались, состав инвентаризационной комиссии не утверждался, не определен остаток товара на начало периода, за который проводилась ревизия. Инвентаризационные описи и сличительные ведомости не оформлялись. Акт № 2 о недостаче товара от 25.12.2020 фактически является записями внутреннего пользования директора ООО «КАПЕР» ФИО3

Представленные копии накладных также не отвечают требованиям, предъявляемым к первичным учетным документам, не содержат необходимых реквизитов, в частности в них не имеется данных о лицах, подписавших эти документы при получении товара. При этом подпись ФИО1 в данных документах отсутствует.

Судом также было принято во внимание, что в период, за который была обнаружена недостача товара, также работали продавцы, трудовые отношения с которыми не были надлежащим образом оформлены, и они имели доступ к товарно-материальным ценностям.

Судебная коллегия считает, что суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, дал им надлежащую правовую оценку, принял законное и обоснованное решение.

В целом доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Ее содержание по существу направлено на необоснованную переоценку исследованных судом доказательств.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Таким образом, обжалуемое решение следует признать законным и обоснованным, не подлежащим отмене по доводам жалобы.

Руководствуясь ст. 199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Курганского городского суда Курганской области от 1 сентября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «КАПЕР» – без удовлетворения.

Судья - председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 14 февраля 2022 года.