Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – индивидуального предпринимателя ФИО1 на решение Автозаводского районного суда города Тольятти Самарской области от 26 мая 2023 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО2 к ИП ФИО1 о возложении обязанности оформить трудовые отношения, восстановлении на работе и взыскании денежных средств - удовлетворить частично.

Обязать ИП ФИО1 оформить с ФИО2 трудовые отношения с 10 марта 2022 года по 11 октября 2022 года в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Взыскать с ИП ФИО1 (ОГРНИП <***>) в пользу ФИО2 (паспорт №) задолженность по заработной плате в размере 19 183 рубля 92 копейки, компенсацию за время вынужденного прогула за период с 28 марта 2022 года по 11 октября 2022 года в размере 236 601 рубль 68 копеек, компенсацию за невыплату заработной платы в размере 4 966 рублей 71 копейку, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 26 106 рублей 12 копеек и почтовые расходы в размере 249 рублей 34 копейки.

Взыскать с ИП ФИО1 (ОГРНИП <***>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6 107 рублей 52 копейки.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., возражения на доводы апелляционной жалобы истца – ФИО2 и её представителя – ФИО3, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – ФИО2 обратилась в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованной отпуск и компенсации морального вреда к ответчику – ИП ФИО1 в обоснование своих требований указав, что 17 февраля 2022 года истец на сайте «hh.ru» увидела опубликованную вакансию управляющий в гостиничный комплекс «Жара Beach Resort 3*» от ответчика - ИП ФИО1 с заработной платой от 50 000 рублей, на которую в тот же день она откликнулась и направила свое резюме. На тот момент истец состояла в трудовых отношениях с ПАО «Сбербанк», но потенциально находилась в поисках работы. Через несколько дней истца пригласили на собеседование, которое стоялось 26 февраля 2022 года в ходе которого ответчиком ей была разъяснена сущность вакансии, а также определен размер заработной платы – 50 000 рублей, при графике работы пять дней в неделю при восьми часовом рабочем дне. Через несколько дней истцу позвонил ответчик - ИП ФИО1 и сообщил, что готов принять её на работу, а пока она увольняется с предыдущего места работы должна приезжать на работу с 10 марта 2022 года по 11 марта 2022 года в гостиничный комплекс «Жара Beach Resort 3*» к 10.00 часам, чтобы предыдущий управляющий объяснил процесс работы прачечной, а также истцу была ответчиком поставлена задача написать инструкцию для работника прачечной. По договоренности с ответчиком написание инструкция составлялась удаленно, то есть дома, а в последствии инструкции сданы ответчику для ознакомления. Данная задача истцом выполнена в срок – 13 марта 2022 года сданы ответчику все инструкции. 9 марта 2022 года между истцом и ИП ФИО1 достигнута договоренность о ее приеме истца на работу в гостиничный комплекс «Жара Beach Resort 3*» управляющим с ежемесячной заработной платой от 50 000 рублей. 10 марта 2022 года истец приступила к исполнению своих должностных обязанностей, однако в нарушение требования трудового законодательство ответчик трудовой договор в письменной форме не заключил, приказ о приеме истца на работу не издал, так же ей не были предоставлены для ознакомления должностные инструкции и прочие документы, связанные с трудоустройством. Так же истец не была ознакомлена с локальными нормативными актами организации. Кроме того, ответчиком было разъяснено, что оплата труда будет производится 2 раза в месяц из расчета заработной платы 50 000 рублей наличным расчетом «на руки» в зависимости от количества отработанных дней и времени, а копии договоров, приказа о приеме на работу, должностной инструкции, подписанные руководителем ИП ФИО1 будут предоставлены позже, но предоставлены не были. Трудовой день истцу был ответчиком установлен с 10 марта 2022 года по 22 марта 2022 года с 10.00 часов до 19.00 часов, с перерывом на обед длительностью 1 час, а с 23 марта 2022 года - с 9-00 часов до 18-00 часов, с перерывом на обед длительностью 1 час, с понедельника по субботу, выходные: в воскресенье и 1 день в будние дни на выбор. Таким образом, с 10 марта. 2022 года истец состояла в трудовых отношениях в качестве управляющего гостиничного комплекса «Beach Resort 3*». Размер среднемесячной оплаты труда, начиная с 10 марта 2022 года по момент предъявления рассматриваемого иска составлял 50 000 рублей, в месяц. Далее ответчик объявил истцу, что начиная с 23 марта 2022 года истец обязана полностью исполнять обязанности администратора, так как сотрудник на данной должности отсутствует и исполнять эти обязанности некому. Выдав чек-лист, в котором были прописаны ежедневные обязанности администратора с требованием их выполнения. В нарушении трудового законодательства ИП ФИО1 не спросил согласия на совмещение двух должностей, а оказывая на истца психологическое давление возложил, как обязанность, аргументируя это, как необходимость управляющему знать круг обязанностей администратора, что, по его мнению, невозможно без исполнения данных обязанностей самим управляющим на неопределенный срок, пока не будет принят на работу и обучен новый администратор. Оплата труда администратора, согласно публикации на сайте «hh.ru» составляет от 25 000 рублей. В связи с этим, начиная с 23 марта 2022 года истец по совместительству с обязанностями управляющего, истец вынуждена была исполнять обязанности администратора полностью ежедневно. Начиная с 15 марта 2022 года ответчик ежедневно понуждал истца к исполнению обязанностей без перерыва на обед и отдых, фактически увеличивая продолжительность рабочего дня до 10-12 часов, а продолжительность рабочей недели более 40 часов, что подтверждается аудиозаписью, произведенной 24 марта 2022 года, в ходе обсуждения с ИП ФИО1 должностных обязанностей, приема на работу, оформления в соответствии с Трудовым кодексом РФ, скриншотами услуг перевозки такси с фиксацией времени прибытия и убытия с места работы и т.д. 27 марта 2022 года истец в выходной день получила сообщение от ответчика - ИП ФИО1, в котором он сообщил, что принял решение о ее увольнении, однако приказ об увольнении не представил. Причины отстранения и увольнения разъяснены не были, с приказом об отстранении от занимаемой должности ознакомлена не была. Более того, ИП ФИО1 сослался на отсутствие порядка и работы в прачечной, но объяснений от истца не отобрал, равно как и не ознакомил с должностными обязанностями. На объяснения, что данная ситуация сложилась ввиду отсутствия работников прачечной как таковых в штате гостиницы, и выполнять данную работу некому, он в учет не принял, равно как и не принял то обстоятельство, что в связи с отсутствием работников прачечной истец вынуждена была исполнять их обязанности для предотвращения ситуации с отсутствием чистого постельного фонда гостиницы и, как следствие, приостановки деятельности гостиницы. По данным обстоятельствам ИП ФИО1 в ответ написал, что он согласен с этим, но своего решения относительно увольнения не изменил, прочих претензий к работе истца не назвал. В связи с тем, что работодатель не ознакомил истца с должностными обязанностями и не пояснил причины увольнения, истец считает увольнение незаконным и безосновательным. Так же в своем сообщении ИП ФИО1 сослался на острую реакцию на его замечания в адрес истца и отсутствие заинтересованности в постоянном месте работы. Однако, истец неоднократно ему заявляла о своей заинтересованности в трудоустройстве, интересовалась оформлением в соответствии с трудовым законодательством в данной организации, выражала несогласие с установленной ИП ФИО1 формой рабочих отношений, а именн отсутствием трудового договора, должностной инструкции и прочих нормативных документов. В переписке за 27 марта 2022 года ответчик - ИП ФИО1 в нарушении трудового законодательства написал, что расчет за отработанное время будет произведен в течение 2 дней с учетом совмещения должностей, однако расчет по момент предъявления рассматриваемого иска ответчиком с истцом не произведен, равно как и не произведена выплата заработной планы за все время работы, с учетом сверхурочной работы и работы по совместительству нескольких должностей. 28 марта 2022 года истец вынуждена была сама рассчитать заработную плату, исходя из озвученного уровня заработной платы на должности управляющей и администратора, данный расчет отправила бухгалтеру ФИО4, но денежные средства так и не были выплачены. 4 апреля 2022 года в адрес ответчика - ИП ФИО1 истцом было направлено заявление - претензия с требованием оформить трудовые отношения в соответствии с нормами действующего законодательства, письменного разъяснения причин увольнения и отстранения о работы, полного расчета по заработной плате и выплате компенсации за время вынужденного простоя по вине работодателя, в связи с незаконным увольнением. 18 апреля 2022 года истец получила ответ на заявление, в котором содержалась следующая информация: в своем ответе ИП ФИО1 сообщил истцу, что опубликованная вакансия на сайте «hh.ru» содержала обязательные условия об испытательном сроке. Однако, сделанный скриншот данной вакансии на сайте «hh.ru» от 9 марта 2022 года данную информацию не содержал, а работодатель данное условие добавил позже в объявление, между тем, ответчик трудовой договор с истцом не заключал, дополнительное соглашение об испытательном сроке также подписано не было, равно как и обсуждения об испытательном сроке до начала работы не было, что свидетельствует о принятии истца на работу без испытательного срока. ИП ФИО1 в своем ответе ссылался на несоответствие истцом требованиям, предъявляемым по должности «Управляющим отелем», неудовлетворенностью результатами испытаний и крайне низким уровнем трудовой дисциплины, в связи с чем 27 марта 2022 года истец была извещена о досрочном прекращении испытаний. Однако, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ несоответствие должности необходимо подтвердить результатами аттестации, которая не была проведена, комиссия не создавалась, с приказом о проведении аттестации истца не ознакомили, равно, как и с локальными нормативными актами о порядке проведения аттестации. Так же в нарушение трудового законодательства работодателем по итогам аттестации истцу не был предложен перевод на иные имеющиеся вакансии, подходящие в соответствии с квалификацией. Так же истец ни разу не была ознакомлена с документами, подтверждающими нарушение ею трудовой дисциплины, более того ни разу подобные факты даже не обсуждались с работодателем, фиксация данных нарушений отсутствует. Так же ИП ФИО1 в своем ответе указал, что он не отказывает в выплате заработной платы, а реквизитов для оплаты безналичным путем у них отсутствуют. Реквизиты расчетного счета были направлены истцом ответчику письмом в тот же день – 18 апреля 2022 года, но выплата заработной платы до момента предъявления настоящего иска так и не поступила. Со стороны ИП ФИО1 не поступала информация о готовности произвести расчет по заработной плате, истец сама была вынуждена писать бухгалтеру ИП ФИО1 с вопросом, будет ли произведена выплата, но ответ так и не поступил, что говорит об уклонении работодателя от выплаты заработной платы. Так же истцом в адрес работодателя неоднократно направлялись расчеты по заработной плате в соответствии с отработанным временем и совмещения должностей и указанной заработной плате.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просила суд: 1) обязать ответчика оформить трудовые отношения с истцом; 2) взыскать с ИП ФИО1 в пользу истца задолженность по заработной плате задолженность по заработной плате в размере 41 193 рубля 99 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 28 марта 2022 года по 24 февраля 2023 года в размере 382 079 рублей 74 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 4 966 71 копейку, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 44 762 рубля 48 копеек, компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей; 3) присудить истцу с ответчика судебные расходы по оплате почтовых отправлений в сумме 249 рублей 34 копейки.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик – ИП ФИО1 считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, с учетом его апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – ИП ФИО1, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

В части 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая ст. 61 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью второй ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой ст. 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ №198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами и т.д. (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 84.1. Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу требований ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно положениям ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, то есть по смыслу указанной правовой нормы при любом нарушении предусмотренных трудовым законодательством прав работника презюмируется причинение ему работодателем морального вреда, размер компенсации которого определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что по делам рассматриваемой категории факт своевременной и полной выплаты работнику заработной платы и всех причитающихся ему сумм при увольнении, либо факт наличия обстоятельств освобождающих работодателя от указанных выплат, должен доказать именно работодатель, причем только определенными средствами доказывания – платежными ведомостями с личной подписью работника или платежными поручениями о зачислении денежных средств на личный банковский счет работника.

Из материалов дела следует, что ФИО1 индивидуальный предприниматель, основным видом деятельности которого является деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания.

Судом первой инстанции установлено и не оспаривалось ответчиком, что с 10 марта 2022 года ФИО2 исполняла обязанности управляющей гостиничного комплекса «Жара Beach Resort 3*» у ответчика. Истец откликнулась на вакансию с сайта «hh.ru», согласно которой заработная плата управляющей гостиничного комплекса составила 50 000 рублей.

Согласно договоренностям истцу был установлен график работы с 10:00 часов до 19:00 часов с перерыв на обед 1 час. С 23 марта 2022 года ФИО2 также выполняла обязанности администратора, в связи, с чем трудовой день был установлен с 09:00 часов до 18:00 часов с перерывом на обед 1 час, выходной - воскресенье и один день в будние дни на выбор.

Судом первой инстанции установлено, что 27 марта 2022 года ответчик направил истцу сообщение о том, что она уволена в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей.

Между истцом и ответчиком трудовой договор либо гражданско-правовой договор в письменном виде не заключался, истец заявление о приеме на работу не писала, приказы о приеме на работу и увольнении истца ответчиком не издавались, записи в трудовую книжку о приеме и увольнении истца ИП ФИО1 не вносились, страховые взносы и налоги ответчиком за истца как работника не начислялись и не уплачивались, учет рабочего времени истца ответчиком не велся, начисление и выдача заработной платы истцу ответчиком не производились.

Фактический допуск к работе истца при обстоятельствах, указанных в иске, ответчик по существу не оспаривает.

Из материалов дела следует, что 11 октября 2022 года истцом написано заявление на увольнение по собственному желанию.

Удовлетворяя исковые требования частично, суд первой инстанции посчитал совокупность представленных истцом доказательств достаточной, чтобы сделать вывод о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с 10 марта 2022 года по 11 октября 2022 года при изложенных в иске обстоятельствах.

Решение суда в части возложения на ответчика обязанности оформить трудовые отношения, взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользуемый отпуск и почтовые расходы не обжалуется ответчиком.

Ответчик - ИП ФИО1 не согласен с расчетом средней заработной платы истца, произведенного судом.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Разрешая требования о взыскании с ответчика денежной суммы в размере 260 752 рубля 31 копейку (19183,92+236601,68+4966,71), суд исходил из того, что истцом достаточных допустимых доказательств, подтверждающих размер заработной платы 50 000 рублей в месяц по трудовому договору с ответчиком, не представлено. Поэтому суд произвел расчет задолженности по заработной плате исходя из статистической информации, подготовленной Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Самарской области.

Так, согласно ответа на запрос Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Самарской области от 19 мая 2023 года, статистическая информация о средней начисленной заработной плате работников организаций по профессиональным группам формируется по Российской Федерации, субъектам Российской Федерации, федеральным округам по данным выборочного обследования организаций (без субъектов малого предпринимательства), которое проводится с периодичностью 1 раз в 2 года за октябрь (по нечетным годам, последние итоги - за октябрь 2021 года). Объектами статистического наблюдения являются юридические лица и их обособленные подразделения, осуществляющие все виды экономической деятельности, кроме финансовой и страховой деятельности; государственного управления и обеспечения военной безопасности; деятельности общественных и экстерриториальных организаций. Обследование проводится с целью изучения уровня заработной платы работников организаций по следующим группировкам:

- категории персонала (руководители, специалисты, друиде служащие, рабочие) в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);

- профессиональные группы (занятия) в соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ ОК 010-2014).

По отдельным профессиям и должностям информация в рамках данного обследования не формируется и, соответственно, не может быть предоставлена, поскольку данные по ним нерепрезентативны (непредставительны).

По данным указанного обследования предоставляем имеющуюся информацию: средняя заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по Самарской области за октябрь 2021 года по профессиональной группе «Руководители отелей (гостиниц) и ресторанов» составила 33 572 рубля.

С учетом указанного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости удовлетворения исковых требований - установлении факта трудовых правоотношений между сторонами в период с 28 марта 2022 года по 11 октября 2022 года, взыскании с ответчика в пользу истца в счет невыплаченной заработной платы – 19 183 рубля 92 копейки, в счет компенсации за время вынужденного прогула за период с 28 марта 2022 года по 11 октября 2022 года – 236 601 рубль 68 копеек, в счет компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы – 4 966 рублей 71 копейку, в счет компенсации за неиспользованный отпуск – 26 106 рублей 12 копеек и в счет компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, а также присуждении истцу с ответчика судебных расходов по оплате почтовых услуг – 249 рублей 34 копейки, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлен факт наличия между сторонами трудовых правоотношений в указанный период, однако, в нарушении указанных норм действующего законодательства ответчик не исполнил свои обязательства по надлежащему оформлению трудовых отношений возникших между сторонами.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при произведении расчета среднего заработка истца следовало исходить из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации отклоняются судебной коллегией.

При принятии решения в данной части судом учтены разъяснения, данные в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» согласно которым, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Таким образом, суд вправе определить размер заработной платы истца исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, и только при невозможности установления размера такого вознаграждения размер заработной платы определяется исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В качестве юридически значимого обстоятельства суд определил размер заработной платы истца по профессиональной группе «Руководители отелей (гостиниц) и ресторанов» исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности.

Все остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию ответчика, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а :

Решение Автозаводского районного суда города Тольятти Самарской области от 26 мая 2023 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - индивидуального предпринимателя ФИО1 - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 13 октября 2023 года.

Председательствующий –

Судьи -