Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца Якунина А.Э. на решение Анапского городского суда Краснодарского края от 04.02.2022 по гражданскому делу № 2-643/2022 по иску Якунина <ФИО>10 к ООО «Санаторий Янтарь» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Гриценко И.В. об обстоятельствах дела, судебная коллегия,

у с т а н о в и л а:

Якунин А.Э. обратился в суд с иском к ООО «Санаторий Янтарь» с требованием об признании факта трудовых отношений между ним и ответчиком в должности юриста за период с 15.12.2021 по 21.12.2021; признать заключенным трудовой договор между ним и ответчиком в должности юриста с 15.12.2021; взыскать с ответчика заработную плату в размере 9 090,90 рублей, проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере 113,32 рублей, моральный вред в размере 30 000 рублей, расходы по распечатке документов в размере 900 рублей, расходы по оплате цифровых носителей в размере 70 рублей. Поскольку с ним не заключили гражданско-правовой договор на оказание юридических услуг 15 декабря 2021 года, то он считает необходимым установить факт трудовых отношений

Решением Анапского городского суда Краснодарского края от 04.02.2022, в удовлетворении исковых требований Якунину А.Э. отказано.

Не согласившись с принятым судебным актом, истцом Якуниным А.Э. подана апелляционная жалоба, где просит решение Анапского городского суда Краснодарского края от 04.02.2022 отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные требования в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в апелляционной жалобе.

Представитель ответчика ООО «Санаторий Янтарь» по доверенности Костюк Р.С. в судебном заседании суда апелляционной инстанции просил суд решение Анапского городского суда Краснодарского края от 04.02.2022 оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Истец в судебное заседание не явился, направил в суд ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие истца, просил решение суда первой инстанции отменить, исковые требования удовлетворить.

При таких обстоятельствах судебная коллегия, руководствуясь положениями части 1 статьи 327 и части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата ...><№...> «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 4 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Согласно п. 3 данного постановления обоснованным решение является тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом при рассмотрении настоящего дела.

Как установлено судом и следует из материалов дела, <Дата ...> истец на сайте «Авито» нашел объявление о том, что санаторий требуется юрисконсульт, с заработной платой от 40 000 рублей.

<Дата ...> истец был приглашен на собеседование. На собеседовании директор санатория <ФИО>5 сообщила, что для истца будет установлен испытательный срок на 2 недели с <Дата ...> по <Дата ...>, по итогам которого будет принято решение о его принятии на работу, а также ответчик указал, что на период испытательного срока, он будет устроен по гражданско-правовому договору, с чем истец был согласен.

<Дата ...> истец прибыл на работу в санаторий, направил ответчику по whatsApp свой снилс для оформления на работу. В этот день гражданско-правовой договор с ним не был заключен.

Директор ему сообщила, что заработная плата будет 40 000 рублей, премия 5 000 рублей, график работы с 08.00 до 17.00 часов, перерыв на обед с 12.00 до 13.00 часов, пятидневная рабочая неделя, и выходные дни суббота и воскресенье.

Истцу были обеспечены условия труда, а именно: стол, стул, компьютер, доступ к электронной почте ответчика. Истцу также было дано задание составить опись имеющихся договоров ответчика и далее перезаключить договоры до <Дата ...>, была передана папка из 30 договоров. До конца рабочего дня, истец составлял опись договоров, проводил их анализ.

Во время перерыва, с 12-00 до 13-00 часов истец ходил на обед в столовую, а также в магазин Магнит. После обеда и до конца дня выполнял свою трудовую функцию в должности юриста, в 16.30 часов сообщил о результате работы директору. В 17.00 часов ушел с работы.

<Дата ...> истец пришел на работу в 07.50 часов, далее ему была передана другая папка с 37 договорами. Задание по ним аналогичное, что и <Дата ...>, а также ему было передано коллективное заявление бывших работников ответчика, адресованное в прокуратуру, которым не выплачена заработная плата. Необходимо подготовить отзыв по одному из имеющихся в производстве Анапского городского суда гражданских дел на основании данного заявления. Весь рабочий день истец проводил анализ представленных договоров, делал их опись, также им был составлен отзыв на исковое заявление по делу <№...>. Во время перерыва с 12.00 по 13.00 часов, истец ездил по своим личным делам. После обеда и до конца дня выполнял свою трудовую функцию в должности юриста, и те задания, которые даны представителем ответчика.

<Дата ...> истец пришел на работу в 07.50 часов, ему передали судебное дело Арбитражного суда Краснодарского края № А32-1554/2019 для разложения документов по датам и выполнения описи имеющихся документов. Весь день он составлял опись документов и направлял запросы контрагентам ответчика о перезаключении срочных договоров на 2022 год. Во время перерыва, с 12-00 до 13-00 истец ходил на обед в столовую, а также в магазин Магнит. После обеда и до конца дня выполнял свою трудовую функцию в должности юриста, в конце рабочего дня сообщил о результате работы директору. В 17.00 уходил с работы.

<Дата ...> и <Дата ...> – выходные дни, истец не выходил на работу.

<Дата ...> истец пришел на работу в 07.50 часов. Весь рабочий день звонил контрагентам ответчика по вопросам перезаключения срочных трудовых договоров, проводил анализ поступивших договоров от организаций, которые в ответ на его запросы направили по электронной почте формы договоров на 2022 год. Во время перерыва, с 12-00 до 13-00 часов истец ходил на обед в столовую, а также в магазин Магнит. После обеда и до конца дня выполнял свою трудовую функцию в должности юриста.

<Дата ...> истец пришел на работу в 07.50 часов, сделал фотографии компьютера, кабинета, на которых видно время и дата. Ему было предложено написать заявление о приеме на работу. Он заполнил заявление о принятии на работу по договору оказания услуг, но не подписал его. Вместо подписи поставил фамилию без инициалов. Директор поручила ему решить вопрос с ООО «Экотехпром» по вопросу указания актуальных данных относительно прописанных по адресу: Краснодарский край, <Адрес...>, ст-ца Анапская, <Адрес...>Б, где была прописана директор санатория <ФИО>5 Во время перерыва с 12-00 до 13-00 часов истец ходил на обед в столовую, а также в магазин Магнит. После обеда и до конца дня выполнял свою трудовую функцию в должности юриста. После его вызвала к себе в кабинет <ФИО>5 и спросила выполнил ли он ее задание. Он ей сказал, что для того, чтоб ООО «Экотехпром» внесло нужные данные, необходимо представить справку о зарегистрированных лицах. Далее, <ФИО>5 ответила, что она давала другое задание и стала себя вести неадекватно, повышая на него голос и предложила его рассчитать. При этом какие-либо причины для этого отсутствовали.

В качестве условий для выплаты ему заработной платы необходимо подписать договор на оказание услуг и акт выполненных работ, что он не сделал, считая, что с ответчиком состоит в трудовых отношениях. Так как он не подписал документы, денежные средства ему выплачены не были.

Разрешая спор, руководствуясь положениями ст. 11, 15, 16, 22, 56, 67 ТК РФ, а также разъяснениями абз. 3 п. 8, абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата ...><№...> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции, установив фактические обстоятельства дела, оценив представленные в материалы дела доказательства, отказывая в удовлетворении заявленных требований истца исходил из того, что истец с заявлением о принятии на работу в ООО «Санаторий Янтарь» не обращался, кадровых решений в отношении него не принималось, трудовой договор с ним не заключался, приказов о приеме на работу и об увольнении не издавалось, должностные обязанности истца, как юриста не определены, табель учета рабочего времени на него не велся, в журнале регистрации приказов по личному составу и в книге движения трудовых книжек фамилия <ФИО>1 не значится. Более того указал, что в штатном расписании ООО «Санаторий Янтарь» предусмотрена штатная единица «юрист», однако, данная должность занята, по срочному договору принят <ФИО>6, что подтверждается приказом от <Дата ...>. Таким образом, в удовлетворении исковых требований <ФИО>1 было отказано в полном объеме.

С указанным выводом суда судебная коллегия согласиться не может, ввиду следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата ...> N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса РФ).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата ...> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса РФ). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

При разрешении указного спора, суд первой инстанции должен был не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и директором ООО «Санаторий Янтарь» <ФИО>5 о личном выполнении поручений в должности юриста; был ли <ФИО>1 допущен к выполнению названной работы; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли <ФИО>1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; выплачивалась ли ему заработная плата.

Судебной коллегий установлено и следует из материалов дела, что <ФИО>1 находился в фактических трудовых отношениях с ООО «СК Сервис», поскольку был допущен к работе и осуществлял функции юриста. Фактический доступ к работы был осуществлен <Дата ...>.

Осуществляя свою трудовую деятельность, истец подчинялся правилами внутреннего трудового распорядка.

Судебная коллегия отмечает, что ответчиком были обеспечены условия труда для истца, а именно стол, стулья, компьютер, доступ к электронной почте, а также согласован график работы с 08:00 до 17:00, перерыв на обед с 12:00 до 13:00, пятидневная рабочая неделя и выходные дни суббота, воскресенье. Также согласована заработная плата в размере 40 000 рублей за месяц работы, как и было указанно в объявлении на «Авито».

Ответчиком данный факт иными доказательствами не опровергнут.

Следует отметить, что в судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ООО «Санаторий Янтарь» по доверенности <ФИО>4 пояснил, что <ФИО>1 был привлечен в ООО «Санаторий Янтарь» на временные работы, связанные с оказанием юридических услуг. Также пояснил, что <ФИО>1 работал по гражданско-правовому договору, так как на предприятии были штатные юристы и его привлекали для подготовки документов к сезону. Пояснил, что <ФИО>1 сортировывал договоры и давал по ним консультации. Не отрицал, что ответчик готов оплатить проделанную работу истца, однако после соблюдения всех процедур, а именно подписания акта выполненных работ.

Представителем ответчика не опровергается факт допущения <ФИО>1 к работе в ООО «Санаторий Янтарь» в спорный период, в связи с чем, фактическое опущение к работе свидетельствует о наличии между работником и работодателем трудовых отношений, несмотря на то, что они не были оформлены. Также представителем ответчика не оспаривался период осуществления истцом трудовой деятельности в ООО «Санаторий Янтарь»

Следовательно, обстоятельства допуска <ФИО>1 к работе подтверждено, при этом никакими допустимыми, достаточными и безусловными доказательствами ответчиком не опровергнуты.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о доказанности при рассмотрении дела факта нахождения истца в трудовых отношениях с ООО «Санаторий Янтарь».

Также нашли свое подтверждения доводы истца о том, что до <Дата ...> гражданско-правовой договор с ним не был заключен, и он полагал, что с ним заключен трудовой договор.

Об этом также свидетельствует то обстоятельство, что территория санатория является закрытой для посторонних лиц, и без разрешения ответчика истец не мог бы попасть на территорию санатория.

Поэтому доводы представителя ответчика о том, что истец был допущен к работе с <Дата ...>, несмотря на отказ подписать гражданско-правовой договор, судебная коллегия находит несостоятельными.

Суд первой инстанции при разрешении настоящего спора не обеспечил полноту исследования всех обстоятельств и доказательств по делу.

Данные нарушения норм права являются существенными и непреодолимыми, в связи с чем могут быть исправлены только посредством отмены судебного постановления.

Поскольку апелляционной коллегией установлен факт трудовых отношений между <ФИО>1 и ООО «Санаторий Янтарь», следовательно, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда первой инстанции, и полагает требование истца об установлении факта трудовых отношений с ответчиком за период с <Дата ...> по <Дата ...> надлежит удовлетворить и признать заключенным трудовой договор между истцом и ответчиком с <Дата ...>.

В связи с установлением факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, требование истца о взыскании задолженности по заработной платы являются правомерными и подлежащими удовлетворению, исходя из следующего.

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статей 135, 136 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в том числе, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса РФ.

Из представленного расчета истца, за период с <Дата ...> по <Дата ...>, за ответчиком имеется задолженность по выплате заработной платы, что составляет 9 090,90 рублей, а также проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере 113,32 рублей.

Ответчиком не представлен судебной коллегии контррасчет.

При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия полагает необходимым удовлетворить требование истца и взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 9 090,90 рублей, а также проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере 113,32 рублей.

Из положения ст. 237 ТК РФ следует, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку нарушение трудовых прав истца, бесспорно подтверждается материалами дела, учитывая правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Определении от <Дата ...> N 538-О-О, из которой следует, что часть 2 статьи 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, при определении размера компенсации суд действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев, такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, суд первой инстанции пришел к верному выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, полагает возможным взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В соответствии с пункта 2 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционной жалобы, представления вправе изменить или отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

Отменяя решение суда первой инстанции, исходя из полноты и достаточности собранных по делу доказательств, подтверждающих обстоятельства, имеющие значение для дела, судебная коллегия принимает новое решение об частичном удовлетворении заявленных исковых требований <ФИО>1.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а:

решение Анапского городского суда Краснодарского края от <Дата ...>, отменить.

Принять по делу новое решение.

Исковые требования <ФИО>1 к ООО «Санаторий Янтарь» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда – удовлетворить в части.

Установить факт трудовых отношений между <ФИО>1 и ООО «Санаторий Янтарь» в должности юриста-консультанта за период с <Дата ...> по <Дата ...>.

Признать заключенным трудовой договор с <Дата ...>.

Взыскать с ООО «Санаторий Янтарь» в пользу <ФИО>1 заработную плату в размере 9 090,90 рублей, проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере 113,32 рублей, моральный вред в размере 3 000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия, и может быть обжаловано в течении трех месяцев в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <Дата ...>.

Председательствующий: <ФИО>9

Судьи: <ФИО>8

<ФИО>7