Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – ФИО13 на решение Октябрьского районного суда города Самары от 21 октября 2020 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО13 к ООО «Алия-Фарм» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, обязании заключить бессрочный трудовой договор, взыскании заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг - оставить без удовлетворения.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., объяснения в поддержание апелляционной жалобы истца – ФИО13, возражения на жалобу представителей ответчика – ООО «Алия-Фарм» – ФИО14 и ФИО15, заключение прокурора – Пижамовой О.И., полагавшей необходимым решение суда первой инстанции оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца без удовлетворения, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – ФИО13 обратилась в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности по заключению трудового договора и внесении соответствующих записей в трудовую книжку истца, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной части заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат и компенсации морального вреда к ответчику – ООО «Алия-Фарм» в обоснование своих требований указав, что 19 мая 2020 года истец откликнулась на вакансию «Менеджер по персоналу», размещённую ответчиком на ресурсе HeadHunter (hh.ru). 26 мая 2020 года состоялось собеседование с руководителями компании: ФИО1 - коммерческим директором, ФИО2 - главным экономистом, ФИО3 - юрисконсультом. В ходе собеседования истцу была предложена должность директора по персоналу этой компании. В этот же день ее представили владельцу бренда сети аптек «Алия» ФИО4. Он одобрил кандидатуру, заработную плату в размере 85 000 рублей в месяц и дату выхода на работу - 1 июня 2020 года. Истец приняла предложение трудоустройства на должность директора по персоналу известной компании, хотя удалённость работы от места проживания и необходимость ухода за престарелой матерью, которая проживает с ней, определённо осложняли это решение. Но перспектива постоянной работы и профессиональный интерес к построению системы управления персоналом довольно крупной компании (900 человек) практически «с нуля» пересилили все минусы. 27 мая 2020 года (до официального вступления в должность) по распоряжению ФИО1 ей был предоставлен (выслан по электронной почте ФИО5) официальный доступ - логин и пароль - к аккаунту ответчика на сайте hh.ru для поиска программиста 1C в связи с критичной потребностью компании в специалисте этого профиля. В этот же день, следуя указаниям ИТ-директора компании ФИО6, истец приступила к поиску указанного специалиста. 28 мая 2020 года, по просьбе ФИО4, истец присутствовала на совещании с участием номинального директора ответчика ФИО7 и рядом других руководителей, где была представлена как директор по персоналу с соответствующими полномочиями. 1 июня 2020 года истец приступила к оговоренным ранее обязанностям в офисе ответчика, расположенном по адресу: <адрес>, где было обеспечено полностью оснащённое рабочее место. В первый рабочий день на совещании с руководством компании ответчика сторонами достигнуто уточнённое соглашение о личном выполнении определенной, заранее обусловленной трудовой функции директора по персоналу под контролем и управлением представителя работодателя ФИО1, при этом ей была вручена должностная инструкция (без подписи работодателя, но с поручением дооформить её соответствующим образом), которую истец подписала. В конце совещания, неожиданно для нее, ФИО4 поручил ФИО1 оформить договор оказания возмездных услуг с одним из юридических лиц сети аптек «Алия» на один месяц, пояснив, что этот документ будет регулировать ее испытательный срок и заработную плату. Истец решила, что это своеобразный тест для проверки уровня квалификации директора по персоналу, поэтому незамедлительно сообщила, что заключение такого договора с постоянным сотрудником недопустимо с точки зрения трудового законодательства и несёт большие риски для компании. Её замечание было проигнорировано по причине, о которой была проинформирована позже - решения ФИО4 не обсуждаются. При этом истец была уверена, что впоследствии трудовой договор с ней будет заключен в порядке, предусмотренном законом. После совещания ФИО1 провела ее по всем кабинетам и представила коллективу как нового директора по персоналу. Осуществляя деятельность в должности директора по персоналу с 1 июня 2020 года, истец подчинялась действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы с 8 часов 00 минут до 17 часов 00 минут, с перерывом на обед, выходными днями в субботу и воскресенье, а также выпавшими нерабочими праздничными днями 12 и 24 июня. В одном кабинете с истцом находились рабочие места ещё 3-х сотрудников компании: инспектора по кадрам ФИО8, специалиста по охране труда и экологии ФИО9, а также ФИО5 - менеджера по развитию. При этом ФИО8 была определена руководством (ФИО1) как ее подчинённая. Выполняя ежедневную трудовую функцию директора по персоналу, истец была полностью интегрирована в организационную структуру работодателя, взаимодействовала с руководством и работниками всех подразделений посредством электронной переписки, телефонной связи и личного общения, принимала участие в совещаниях с членами Совета директоров. Провела полный аудит кадрового документооборота и менеджмента компании (15 юридических лиц), определила риски (в том числе, размеры штрафов за выявленные многочисленные нарушения) и составила конкретный план по их исключению и приведению кадрового администрирования в соответствие с Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами. Практически ежедневно, вплоть до 30 июня 2020 года, истец проводила многочисленные очные интервью с кандидатами на различные должности (программист 1C (на работу принят ФИО10), бухгалтер (принята на работу ФИО11), специалисты по кадрам и проконсультировала сотрудников по вопросам трудового законодательства. Следуя заданию руководства, разработала дизайн и структуру подразделения управления персоналом в разрезе сети аптек «Алия» с описанием функционала и разграничения полномочий. Организовала работу по уведомлению до 30 июня 2020 года всех сотрудников компании об изменениях в трудовом законодательстве и переходе на подачу работодателями сведений об их трудовой деятельности в ПФР. Подготовила и внедрила в работу инспектора по кадрам «Анкету обратной связи» для увольняющихся сотрудников. Подготовила проект «Положения об адаптации работников ООО «АЛИЯ-ФАРМ» и, с целью начать внедрение, передала ФИО2 для заполнения бланки документов, регламентирующие испытательный срок вновь принятой сотрудницы. Начала работу по анализу эффективности персонала на основе финансовых и других показателей, предоставленных ФИО2 и ФИО7 Работа выполнялась ею во взаимодействии и в соответствии с указаниями непосредственного руководителя ФИО1. Таким образом, трудовые отношения с ООО «АЛИЯ-ФАРМ» носили устойчивый и стабильный характер с явными признаками подчиненности и зависимости ее труда по определенной должности - директор по персоналу - с определённой квалификацией и в соответствии с указаниями работодателя. 15 июня 2020 года юрисконсультом ФИО3 истцу был передан (в электронном виде) договор возмездного оказания услуг с ООО «Фармацевт» (предмет договора - кадровый аудит, срок выполнения работ с 1 по 30 июня 2020 года). Указанный договор, в нарушение норм трудового законодательства был призван выполнить функцию документа, регламентирующего ее испытательный срок в соответствии с указанием ФИО4 По указанному договору работа выполнялась в рамках общего кадрового аудита по всем юридическим лицам сети аптек «Алия». От ООО «Фармацевт» истец получила плату 85 000 рублей (40000 рублей - аванс 19 июня 2020 года и 45000 рублей – 30 июня 2020 года). Этот доход являлся единственным и основным (кроме пенсионных выплат) и расценивается истцом как ранее оговоренная с ФИО4 заработная плата за июнь 2020 года за выполнение должностных обязанностей директора по персоналу ООО «АЛИЯ-ФАРМ». Акт выполненных работ по этому договору подписан 25 июня 2020 года. 18 июня 2020 года ФИО4 в присутствии ФИО1, объявил, что не нуждается в должности директора по персоналу, поскольку выбрал другую стратегию - принять в каждое юридическое лицо сети аптек «Алия» по одному инспектору по кадрам (в общей сложности 7 единиц). Также подтвердил своё намерение оплатить работу за июнь 2020 года и уточнил, что ее работа в компании заканчивается вместе с окончанием срока договора возмездного оказания услуг с ООО «Фармацевт», то есть 30 июня 2020 года. Попытки истца возразить были проигнорированы. После этого события ФИО1 пояснила, что такое решение ФИО4 может быть спонтанным и, возможно, будет пересмотрено, а также предложила работать дальше в обычном режиме, но всё же заняться поиском указанного количества инспекторов по кадрам. Приняв к сведению заверения ФИО1, она продолжила работу и занялась поиском указанных специалистов, отбор которых закончила 29 июня и передала отобранные резюме на рассмотрение ФИО1 В этот же день 18 июня 2020 года из-за возникшего опасения, что ей могут не заплатить вообще, она подписала составленный «задним числом» юрисконсультом ФИО3 договор с ООО «Фармацевт» и предоставила в бухгалтерию реквизиты для оплаты аванса по этому договору.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просил суд: 1) установить факт трудовых отношений между сторонами с 1 июня 2020 года по момент разрешения настоящего гражданского дела; 2) обязать ответчика заключить бессрочный трудовой договор с истцом с указанием даты начала работы 1 июня 2020 года в должности «Директор по персоналу» с должностным окладом 85 000 рублей в месяц и внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу с 1 июня 2020 года в должности «Директор по персоналу»; 3) признать увольнение истца незаконным и восстановить на работе у ответчика в должности «Директор по персоналу»; 4) взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за фактически отработанное время с 1 по 30 июня 2020 года в размере 85 000 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 1 июля по 30 сентября 2020 года в размере 255 000 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 21 октября 2020 года в размере 5 240 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; 5) присудить истцу с ответчика судебные расходы по оплате юридических услуг в сумме 7 000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое истец – ФИО13 считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым удовлетворить её иск в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – ФИО13, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

В части 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая ст. 61 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью второй ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой ст. 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ №198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. ст. 420, 421, 425 Гражданского кодекса РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора.

Договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Согласно п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Таким образом, из содержания названных норм права в их системной взаимосвязи следует, что прекращение отношений между гражданином и организацией возникших из факта заключения гражданско-правового договора возмездного оказания услуг по правовой природе не является увольнением названного гражданина в смысле определенном трудовым законодательством, вместе с тем, данный гражданин вправе заявить требования о признании сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным, однако данные требования подлежат удовлетворению только в случае установления факта наличия в этих отношениях признаков трудового правоотношения.

Из материалов дела, что согласно записям в трудовой книжке ФИО13 следует, что с 29 января 2018 года она не трудоустроена.

1 июня 2020 года между ФИО13 и ООО «Фармацевт», в лице директора ФИО12, заключен договор возмездного оказания услуг, срок действия которого устанавливался с 1 июня 2020 года по 30 июня 2020 года.

Из пункта 1 договора следует, что исполнитель (ФИО13) обязался оказать заказчику (ООО «Фармацевт») консультационно-информационные услуги по оценке эффективности существующей системы управления персоналом компании и конкретных действий по ее корректировке, включающие в себя аудит кадрового документооборота, аудит кадрового менеджмента, а заказчик обязался оплатить услуги.

Пунктом 3 указанного договора сторонами согласованы размер выплачиваемого вознаграждения за оказанные услуги и порядок расчета. Так, стоимость оказываемых услуг составляет 85 000 рублей, включая все налоги, предусмотренные действующим законодательством РФ. Услуги оплачиваются в следующие сроки: предоплата в размере 40 000 рублей до 20 июня 2020 года, оставшаяся часть в размере 45 000 рублей после подписания между сторонами акта выполненных работ.

Согласно пункту 9 договора к данному договору применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса РФ), если это не противоречит статьям 779-782 Гражданского кодекса РФ, регулирующим вопросы возмездного оказания услуг.

Согласно предоставленным истцом чекам 19 июня 2020 года ей выплачена предоплата за информационно-консультационные услуги по оценке эффективности системы управления персоналом компании ООО «Фармацевт» в размере 40 000 рублей, 30 июня 2020 года истцу выплачены денежные средства в размере 45 000 рублей в качестве окончательной части за информационно-консультационные услуги по оценке эффективности системы управления персоналом компании ООО «Фармацевт».

Из материалов дела следует, что 25 июня 2020 года ООО «Фармацевт» и ФИО13 составлен акт выполненных работ к договору от 1 июня 2020 года, согласно которому выполнены консультационно-информационные услуги по оценке эффективности существующей системы управления персоналом компании и конкретных действиях по ее корректировке, включающие в себя: аудит кадрового документооборота, аудит кадрового менеджмента, стоимость которых составила 85 000 рублей.

Материалами дела подтверждается и ФИО13 не оспаривалось, что договор возмездного оказания услуг от 1 июня 2020 года и акт от 25 июня 2020 года к договору от 1 июня 2020 года подписаны лично ФИО13 Предоставленными истцом чеками подтверждается расчет по договору возмездного оказания услуг от 1 июня 2020 года.

Таким образом, в договоре возмездного оказания услуг от 1 июня 2020 года определен порядок исполнения договора, характер услуг, сроки и порядок ее оплаты, что соответствует требованиями, предъявляемым к договору гражданско-правового характера.

С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства факт наличия между ФИО13 и ООО «Алия-Фарм» трудовых отношений не установлен.

По имеющимся в материалах дела сведениям ответчик кадровых решений в отношении ФИО13 не принимал, приказ о приеме истца на работу не издавал, учет рабочего времени в отношении истца не вел, записи в трудовую книжку не вносил, ФИО13 трудовую книжку при приеме на работу работодателю не предъявляла. В штатном расписании ООО «Алия-Фарм» отсутствует должность директора по персоналу. Истцом в обоснование исковых требований об установлении факта трудовых отношений с ООО «Алия-Фарм», представлен договор возмездного оказания услуг от 1 июня 2020 года, заключенный между ФИО13 и ООО «Фармацевт», которое являются самостоятельным юридическим лицом.

Кроме того, согласно пояснению представителя ответчика и предоставленным доказательствам, ФИО13 является директором компании ИНСАЙТ – Центр практических HR – технологий (аудит, оптимизация, цифровизация HR-систем). Согласно информации, размещенной на сайте компании ИНСАЙТ (www.insight-online.ru) и на страничке ФИО13 в сети Facebook, ФИО13 является профессиональным специалистом в сфере консалтинга, связанного с управлением персоналом. Центр ИНСАЙТ оказывает в том числе услуги по оценке качества процессов кадрового менеджмента компании; оценке должностей и внедрение системы трейдов по методу «HAY GROUP» (эксклюзив); деловой оценке персонала; аттестации; ассесменту; подбору персонала; подбору менеджеров по персоналу любого уровня и специализации; сопровождению привлечения иностранной рабочей силы; консультации в режиме онлайн по вопросам кадрового менеджмента.

С учетом необоснованности требований истца об установлении факта трудовых отношений не подлежат удовлетворению также требования производные от указанных о возложении обязанности по заключению трудового договора и внесении соответствующих записей в трудовую книжку истца, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной части заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат и компенсации морального вреда.

Доводы лица, подавшего апелляционную жалобу о том, что 26 мая 2020 года истец прошла собеседование с ФИО1, ФИО2, ФИО3 на должность менеджера по персоналу ООО «Алия-Фарм», в результате которого шла речь о трудоустройстве истца в ООО «Алия-Фарм» на должность директора по персоналу, что подтверждается тем, что 27 мая 2020 года была закрыта вакансия менеджера по персоналу ООО «Алия-Фарм», перепиской истца с сотрудниками ООО «Алия-Фарм», отсутствием доказательств предоставления истцом услуг по договору возмездного оказания услуг от 1 июня 2020 года, заключенному с ООО «Фармацевт», не могут быть приняты во внимание, поскольку представленные по делу доказательства, не подтверждают возникновение между сторонами трудовых отношений, поскольку из них не усматривается, что истец в спорный период выполнял на постоянной основе определенную трудовую функцию в качестве работника ООО «Алия-Фарм», а также то, что между сторонами было достигнуто соглашение по всем существенным условиям трудового договора, и истец приступил к работе с ведома и по поручению работодателя уполномоченным лицом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса РФ).

Представленная стороной истца электронная переписка напрямую не подтверждает возникновение трудовых правоотношений между ООО «Алия-Фарм» и ФИО13 Кроме того, истец, будучи консультантом по трудовому законодательству, не могла не знать порядок оформления трудовых отношений, предусмотренный действующим трудовым законодательством, однако заключила с третьим лицом именно гражданско-правовой договор очевидно осознавая правовые последствия своих действий.

Остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст.330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а :

Решение Октябрьского районного суда города Самары от 21 октября 2020 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - ФИО13 - без удовлетворения.

Председательствующий –

Судьи -