Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании 19 апреля 2022 года гражданское дело №... по апелляционным жалобам ФИО4, некоммерческой организации «Фонд – региональный оператор Капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах» на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО4 к Некоммерческой организации «Фонд – региональный оператор Капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Аносовой Е.А., выслушав объяснения представитель истца – ФИО5 (действует на основании доверенности от 26042021 на три года, диплом ДВС№...), поддержавшего доводы своей апелляционной жалобы, просившего изменить решение суда; представителя ответчика – ФИО6 (действует на основании доверенности от 100120<адрес>22, диплом ВСГ№...) поддержавшего доводы своей апелляционной жалобы, просивший решение суда отменить, в удовлетворении требований отказать в полном объёме, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО4 обратился в Куйбышевский районный суд <адрес> – Петербурга с иском к Некоммерческой организации «Фонд –региональный оператор Капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указывает на то, что <дата> между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор №... от <дата> на срок по <дата>.

При этом, ранее, в период с <дата> по <дата> между истцом и ответчиком также заключались срочные трудовые договоры. Приказом №... от <дата> работник был принят на работу в «Сектор судебной работы с собственниками Отдела правового обеспечения и судебной работы» на период с <дата> по <дата> на должность ведущего юрисконсульта по внешнему совместительству с тарифной ставкой (окладом) 25000 рублей и индивидуальной стимулирующей надбавкой 108% от установленного оклада, которая была постоянной и не зависящей от объема выполненной работы.

<дата> ответчик под подпись вручил истцу уведомление о расторжении срочного трудового договора спустя две недели с момента получения уведомления в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, т.е. последним рабочим днем для истца являлось <дата>, а <дата> работодатель через мессенджер WhatsApp сообщил истцу о том, что приказ об увольнении будет передан работнику для подписания. Такой приказ в двух экземплярах был передан, он, истец, в нем расписался, однако, считает его незаконным, в связи с чем просил признать его таковым, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 230 608 рублей 56 коп., компенсацию морального вреда.

В ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции истец отказался от требований иска в части восстановления на работе, не желая продолжать трудовые отношения с ответчиком, отказ от иска в части принят судом первой инстанции, производство по делу в указанной части прекращено.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования ФИО4 к Некоммерческой организации «Фонд – региональный оператор Капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены частично, с некоммерческой организации «Фонд –региональный оператор Капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах» в пользу ФИО4 взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей. В удовлетворении остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об удовлетворении требования в полном объеме.

В апелляционной жалобе ответчик НО «Фонд – региональный оператор капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах» также просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

На основании статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержание трудового договора регулируется правилами, установленными в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (статья 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Согласно статье 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Согласно части первой статьи 284 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что, помимо оснований, предусмотренных этим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (абзац первый статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (абзац второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, <дата> между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор №... от <дата> на срок по <дата>. Приказом №... от <дата>ФИО4 был принят на работу в «Сектор судебной работы с собственниками Отдела правового обеспечения и судебной работы» на период с <дата> по <дата> на должность ведущего юрисконсульта по внешнему совместительству.

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен, в том числе, по истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Статьей 288 Трудового кодекса РФ также предусмотрено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В обоснование заявленных требований истец указал, что <дата> он получил предупреждение о предстоящем увольнении <дата>, о получении которого расписался, по ст. 288 Трудового кодекса РФ (в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной), в связи с чем считал последним своим рабочим днем -<дата>. Расписываясь <дата> в приказе об увольнении, его подпись была первой подписью в тексте приказа, подпись руководителя проставлена не была, однако, такая практика существовала в организации, в связи с чем сомнений в том, что приказ о прекращении с ним, истцом, трудового договора, будет подписан, а он, ФИО4, будет уволен, не имелось. При этом, истец указал, что такая информация поступила к нему также от сотрудника работодателя ФИО7 в мессенджере WhatsApp (л.д.10-12).

Ответчик, возражая против требований иска, указал, что по настоящее время истец ФИО4 не уволен из некоммерческой организации. Действительно, <дата> в отношении ФИО4 была начата процедура увольнения, <дата> вручено предупреждение о расторжении трудового договора. Однако, впоследствии было установлено, что работником отдела по работе с персоналом были неправильно применены нормы ст. 288 ТК РФ к отношениям по срочному трудовому договору, в связи с чем приказ о его увольнении, подготовленный для подписания, представителем работодателя, имеющим полномочия по приему и увольнению работников, Свидетель №3, подписан не был, то есть, такой приказ не издавался, о чем работодатель сообщил работнику –ФИО4 на его обращение- <дата> письмом от <дата> с приложением справки о той же дате о том, что ФИО4 является работником Некоммерческой организации «Фонд –региональный оператор Капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах». Письмо от <дата> ответчиком было направлено в адрес истца <дата> посредством электронной почты на адрес kralayer@gmail.ru в 17 часов 49 минут (л.д. 49-51). Также <дата> в 11.49 в адрес истца ответчиком было направлено уведомление о необходимости явиться в Отдел по работе с персоналом для дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте (л.д. 53-54), в ответ на которое ФИО4, сообщил, что он уволен по инициативе работодателя (л.д. 55-56), на что работодатель вновь повторил работнику ФИО4, о том, что приказ о его увольнении не издавался (л.д. 59-60), необходимо предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте (такие уведомления были направлены работодателем работнику неоднократно вплоть до <дата>, на что работник –ФИО4 утверждал, что с ним трудовые отношения прекращены <дата> (л.д. 65).

Также ответчик утверждает, что о том, что приказ об увольнении истца издаваться не будет ему, ФИО4, сотрудник отдела по работе с персоналом ФИО7 сообщила в мессенджере WhatsApp, в котором они вели с ним переписку, <дата> в 14. Часов 50 минут (л.д. 113), однако, в этой части продолжение переписки истцом суду не предоставлено, предоставлено ответчиком.

Истец, не оспаривая содержание продолжения переписки с ФИО7<дата> (л.д. 113), указал, что поскольку сообщения, отправляемые в его адрес ФИО7<дата> мешали его работе, он, ФИО4, заблокировал этого абонента поздно вечером <дата>0 года, а разблокировал уже в период рассмотрения настоящего спора, в связи с чем сообщения о том, что он не уволен, получил уже в ходе рассмотрения настоящего спора.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ подписывает руководитель организации, или иное уполномоченное лицо. Затем с приказом нужно ознакомить работника.

Как установлено судом первой инстанции, подпись ФИО4 была проставлена в текст приказа о его увольнении в отсутствии подписи лица, уполномоченного на подписание такого документа – Свидетель №3 (по доверенности от <дата>№...), в связи с чем районный суд пришёл к выводу о том, что не представляется правильным утверждать, что истец ознакомлен с приказом, поскольку имело место ознакомление с ненадлежащим документом, который мог являться проектом приказа, впоследствии не ставшего приказом об увольнении ФИО4, что подтвердил допрошенный судом в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля Свидетель №3, который показал, что он, действительно, дал указание о проведении процедуры увольнения ФИО4. однако, на тот момент у него не имелось информации о том, что ФИО4 работает по срочному трудовому договору, а когда такая информация была им получена и он, свидетель, понял, что увольнение в этом случае не будет законным, процедура увольнения ФИО4 была прекращена и приказ об увольнении подписан не был.

Таким образом, суд первой инстанции, пришёл к выводу, что собранные по делу доказательства в соответствии с ч. 3 ст. 67 ГПК РФ, указывают на то, что ФИО4 является работником Некоммерческой организации «Фонд –региональный оператор Капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах» по срочному трудовому договору от <дата> на срок до <дата>, увольнение которого не произведено, а процедура увольнения была начата ошибочно, что признал работодатель.

Судом первой инстанции отклонены доводы позиции истца о том, что от ФИО7<дата> он не получал сообщений о том, что увольнения по инициативе работодателя в отношении него не будет, может быть увольнение по инициативе работника, поскольку заблокировал данного абонента в мессенджере WhatsApp, а потому до <дата> не знал об этом, но, даже получив такое сообщение по электронной почте, не знал о его достоверности, поскольку из содержания переписки в мессенджере WhatsApp от <дата>, которую истец признал, следует, что сообщение было доставлено абоненту. Кроме того, из содержания переписки следует, что сообщения от ФИО7 17 марта поступили к абоненту ФИО4, тогда как в случае блокировки абонента такой операции не произошло бы.

Такое отрицание поступления сведений работнику о не доведенной до конца процедуре увольнения в отношении ФИО4 с его стороны, по мнению суда первой инстанции, является злоупотреблением прав работника, поскольку в противном случае работник должен был убедиться в своем увольнении, не будучи ознакомленным с приказом об увольнении, подписанным работодателем.

Данный вывод, как указывает суд первой инстанции основан и на дальнейшим действиях истца, получавших начиная с 11 часов 49 минут сообщений от работодателя – сотрудника отдела по работе с персоналом ФИО7 по электронной почте, с использованием которой ФИО4 общался с работодателем по собственной инициативе, и не отвечавших на них, не выходя на работу по трудовому графику, зная, обладая высшим юридическим образованием, что, являясь работником и не выйдя на работу данные действия могут быть расценены работодателем как прогул.

Кроме того, <дата> истец не явился к ответчику за получением трудовой книжки, если считал этот день – последним для себя рабочим днем; не получал расчет об увольнении, что свидетельствует о том, что истец знал о несостоявшемся увольнении в отношении него.

Таким образом, суд первой инстанции оценивая представленные доказательства пришел к выводу о том, что начиная с <дата>, но не позднее 11 часов 49 минут <дата> истец обладал информацией об ошибочности проведения процедуры увольнения в отношении него, в связи с чем его отсутствие на рабочем месте с указанного времени не является вынужденным прогулом и не вызвано неправомерными действиями работодателя, а потому в требованиях иска о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула следует отказать.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

На основании изложенного, суд первой инстанции пришёл к выводу о то, что поскольку работодатель, не имея законных прав к возбуждении процедуры увольнения истца ФИО4, такую процедуру начал, его действия в этой части нельзя признать правомерными, хотя бы они не были завершены, в связи с чем истец как работник, права которого охраняются Конституцией Российской Федерации и защищаются трудовым законодательством, претерпел моральные страдания, размер которых суд первой инстанции оценивает в соответствии со ст.ст. 1099, 1101 Гражданского кодекса РФ в размере 5 000 рублей, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда, поскольку они основаны на неправильном применении норм действующего трудового законодательства и выводы суда надлежащими доказательствами не подтверждены.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Согласно части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 указанного Кодекса.

Согласно части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Так, в силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного увольнения работника отнесена к материальной ответственности работодателя. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Исходя из смысла названной статьи, можно сделать вывод, что в ней идет речь об ущербе, который связан с незаконным лишением работника возможности трудиться, что влечет или может привести за собой неполучение заработка.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о восстановлении работника на прежней работе и выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, в силу приведенных нормативных положений при признании увольнения работника незаконным в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

В силу пункта 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата>№... (в ред. от <дата>) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

По смыслу положений статей 3, 4 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации защите в судебном порядке подлежат нарушенные или оспариваемые права, свободы и законные интересы истца.

Как следует из материалов дела и установлено судом, приказ об увольнении ФИО4 не издавался, решение об увольнении не принято.

Судом отмечено, что показаниями свидетеля Свидетель №3, подтверждены обстоятельства ошибочно направленного уведомления о прекращении трудовых отношений, а также своевременно установлена ошибочность данного уведомления и сообщено об этом ФИО4

Судебная коллегия принимает во внимание, что материалами дела установлено, что ФИО4 был ознакомлен с приказом об увольнении в отсутствие в данном приказе подписи уполномоченного представителя работодателя.

Из полученного ответа работодателя от ФИО4 ошибочно был представлен проект приказа об увольнении, но не сам оригинал приказа об увольнении, в связи с чем в нем отсутствовали подписи руководителя, печати. Кроме того, за спорным номером приказа числится иной приказ организации.

В связи с чем, оснований полагать, что истец был лишен возможности трудиться в период с <дата> по <дата>, у суда не имелось.

Таким образом, оснований для невыхода на работу в указанный выше период у истца не имелось.

Поскольку судом не установлено оснований для признания увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, не имелось.

Судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в данной части и отказе в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда.

Поскольку отказано в удовлетворении основного требования истца, а также в процессе рассмотрения дела не установлено нарушения ответчиком как работодателем прав истца как работника, основания, предусмотренные положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда также отсутствуют.

При таких обстоятельствах, решение суда об удовлетворении требования истца о взыскании морального вреда подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении данного требования истца.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> отменить в части удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации морального вреда.

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к Некоммерческой организации «Фонд – региональный оператор Капитального ремонта общего имущества в многоквартирных домах» о взыскании компенсации морального вред - отказать.

В остальной части Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционные жалобы – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.