Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ГБУ «Малый бизнес Москвы» на решение Люберецкого городского суда Московской области от 30 января 2023 года по гражданскому делу по иску ФИО к ГБУ «Малый бизнес Москвы» о взыскании денежных средств,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском (с учетом уточнений исковых требований) к ГБУ «Малый бизнес Москвы» о возложении обязанности осуществить начисление причитающихся денежных сумм в виде премий в связи с увольнением взыскании задолженности по выплате всех сумм в связи с увольнением в размере 290 604 рублей 17 копеек, компенсации в связи с несвоевременной выплатой денежных средств за период с 26 августа 2021 года по 8 декабря 2022 года в размере 89 612 рублей 64 копеек, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование иска указала, что ФИО осуществляла трудовую деятельность в ГБУ «Малый бизнес Москвы» в должности главного специалиста отдела финансовой поддержки с 15 июня 2020 года по 26 августа 2022 года на основании трудового договора от 15 июня 2020 года № 32/20 в редакции дополнительных соглашений к нему.

22 августа 2022 года истцом работодателю подано заявление об увольнении по собственному желанию – 26 августа 2022 года в последний рабочий день с истцом произведен расчет, а именно начислены денежные суммы по категориям «оплата по окладу», «выплата за интенсивность, сложность и напряженность в работе (Стимулирующая надбавка 2016)», «компенсация отпуска (Отпуск основной)», «Больничный (Больничный за счет работодателя)» и выплачены. Ежеквартальная и годовая премии истцу не начислены и не выплачены. Согласно расчетам истца размер квартальной премии должен был составить 116 068 рублей 14 копеек (58 034,07 х 2), размер годовой премии - 174 536 рублей 02 копейки (28 817,00 х 8).

В связи с этим истец просил также взыскать с ответчика компенсацию за несвоевременную выплату денежных средств со ссылкой на п. 2.12 положения об оплате труда работников ГБУ «Малый бизнес Москвы», согласно которому выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе стимулирующих выплат, производится в день увольнения работника, а также компенсацию морального вреда, оценивая причиненный ей как работнику моральный вред работодателем в 100 000 рублей.

Ответчик исковые требования не признал, в возражениях на исковое заявление, указывая на то, что заключенным между сторонами трудовым договором, а также локальными нормативными актами обязанности работодателя по выплате премий не предусмотрено, гарантированными выплатами являются оклад и стимулирующая надбавка. Кроме того, в октябре 2022 года истцу была начислена и выплачена квартальная премия в размере 40 896 рублей, что пропорционально отработанного истцом в квартале времени составило более 40% от оклада – базового размера ежеквартальной премии.

Истец в судебное заседание суда первой инстанции не явилась, извещена надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства,

Представители истца исковые требования поддержали, по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика возражала против удовлетворения иска по доводам, изложенным в возражениях на иск.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично.

Суд взыскал с ГБУ «Малый бизнес Москвы» в пользу ФИО компенсацию за задержку выплаты премии за период с 27 августа 2022 года по 24 октября 2022 года в размере 1 076 рублей 91 копейки, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей. В удовлетворении исковых требований в остальной части отказал.

Не согласившись с вынесенным решением, ответчик в апелляционной жалобе просит решение суда отменить в части взыскания компенсации за задержку выплаты премии в размере 1 076,91 руб. и компенсации морального вреда в размере 3 000 руб., как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований в обжалуемой части отказать.

Согласно ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии со ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно ст. ст. 196 и 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд.

Указанным требованиям решение суда не соответствует.

Судом первой инстанции установлено, что ФИО осуществляла трудовую деятельность в ГБУ «Малый бизнес Москвы» в должности главного специалиста отдела финансовой поддержки с 15 июня 2020 года по 26 августа 2022 года на основании трудового договора от 15 июня 2020 года № 32/20 (л.д.14-19).

Приказом ГБУ «Малый бизнес Москвы» от 24 августа 2022 года № 209 л/с трудовой договор с ФИО расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), ФИО уволена с 26 августа 2022 года (л.д.64), которое являлось ее последним рабочим днем в организации ответчика, что не оспаривалось сторонами.

Сторонами также не оспаривалось, что на момент расторжения трудового договора оклад истца составлял 82 820 рублей, к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей истец не привлекалась.

Разрешая спор о взыскании компенсации за задержку выплаты премии, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что материалами дела подтвердился факт нарушения трудовых прав истца, в связи с чем, удовлетворил требования истца. Также в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика моральный вред.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда, поскольку они не соответствует обстоятельствам дела, основаны на неправильном применении норм материального права.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из содержания статей 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из материалов дела усматривается, истец была принята на должность главного специалиста отдела финансовой поддержки на основании трудового договора от 15.06.2020 года № 32/20.

26.08.2022 года трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В день увольнения истца на основании ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации была произведена выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе заработная плата в размере 40 007,74 руб., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 85 419,01 руб., период временной нетрудоспособности в размере 7 717,80 руб. Все обязательства по оплате ответчиком выполнены в полном объеме и в установленные сроки.

24.10.2022 года истцу была выплачена премия по итогам работы за 3 квартал 2022 года в размере 40 896,80 руб.

В трудовом договоре от 15.06.2020 № 32/20 установлен размер оклада и стимулирующей надбавки, обязанности выплаты премии не предусмотрено.

Пунктом 5.3 трудового договора предусмотрено, что работодателем могут осуществляться дополнительные стимулирующие выплаты работникам в виде премий. Выплата производится в порядке и на условиях, установленных локальными актами работодателя.

Согласно пункта 5.1 Положения об оплате труда и премировании работников ГБУ «Малый бизнес Москвы», утвержденного приказом учреждения от 31.07.2019 года № 67 (в редакции приказа учреждения от 30.05.2022 года № 66, действовавшего в момент увольнения истца) (далее по тексту – Положение) в целях повышения мотивации работника учреждения к качественному труду и поощрения за результаты его труда в учреждении устанавливаются стимулирующие выплаты.

Как следует из пункта 5.3 Положения, выплаты стимулирующего характера в виде премий и выплат за качество, интенсивность и высокие результате работы устанавливаются при условии успешного выполнения задач в качестве поощрения работника.

В соответствии с пунктом 5.19 Положения, ежеквартальная премия не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника.

Согласно пункту 5.20 Положения основаниями для выплаты ежеквартальной премии являются:

- интенсивность и напряженность работы;

- большое количество видов выполняемых работ;

- фактическое выполнение работы, отличающейся своей сложностью;

- высокое качество выполненной работы в сжатые сроки;

- целесообразная экономия бюджета проектов и учреждения в целом;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Ежеквартальная премия работникам учреждения выплачивается по результатам оценки достижения работниками базовых показателей эффективности и результатов труда (KPI) и с учетом результатов оценки достижения общих показателей эффективности деятельности учреждения в целом.

Порядок расчета базового размера (части ежеквартальной премии) по результатам оценки достижения работниками базовых показателей эффективности и результатов труда (KPI) закреплен в приложении 5 к Положению, согласно которому базовый размер ежеквартальной премии по должности, занимаемой ранее истцом составляет 40% должностного оклада.

Согласно пункту 5.25 Положения при отсутствии экономии фонда оплаты труда учреждения на полную выплату базовой части ежеквартальной премии производится ее корректировка в сторону уменьшения пропорционально по каждой категории должностей.

Согласно пункту 5.29 Положения окончательное решение об итоговом размере ежеквартальной премии принимает генеральный директор с учетом предложений руководителей структурных подразделений.

Пунктом 5.30 Положения установлен график подсчета и применения KPI, из содержания которого следует, что документы для подсчета KPI предоставляются в финансово-экономическое управление в течение трех рабочих дней с начала квартала, следующего за отчетным.

На дату увольнения истца премия не была утверждена, так как не были известны итоги по показателям отчетного периода, срок выплаты премии не наступил и ее размер не мог быть определен на момент увольнения истца.

Кроме того, для ее начисления и выплаты, кроме того выполнения работником установленных для него KPI, должен быть выполнен ряд условий, а именно произведен учет результатов оценки достижения общих показателей эффективности деятельности учреждения, а также известен фонд экономии заработной платы за текущий период.

Таким образом, ФИО согласно вышеуказанному локальному акту на дату увольнения не имела правовых оснований для получения премии, которая была выплачена 24.10.2022 года после подведения итогов по показателям одномоментно с остальными работниками учреждения.

При таких обстоятельствах, выплата работнику ФИО премии 24.10.2022 года не противоречила Трудовому законодательству.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушение трудовых прав истцов не установлено, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

По указанным выше основаниям обжалуемое решение подлежит отмене в указанной части с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты премии и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Люберецкого городского суда Московской области от 30 января 2023 года отменить в части взыскания компенсации за задержку выплаты премии за период с 27 августа 2022 года по 24 октября 2022 года в размере 1 076 рублей 91 копейки, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей.

В отмененной части принять новое решение.

В удовлетворении исковых требований ФИО к ГБУ «Малый бизнес Москвы» о взыскании компенсации за задержку выплаты премии за период с 27 августа 2022 года по 24 октября 2022 года в размере 1 076 рублей 91 копейки, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей отказать.

Апелляционную жалобу ГБУ «Малый бизнес Москвы» - удовлетворить.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 10.08.2023 года