Гражданский кодекс часть 1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГК Агро-Белогорье» о взыскании надбавки к окладу, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Белгородского районного суда Белгородской области от 16.02.2022.

Заслушав доклад судьи Переверзевой Ю.А., объяснения ФИО1, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя общества с ограниченной ответственностью «ГК Агро-Белогорье» ФИО2, возражавшего против удовлетворения жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, в котором просил взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ГК Агро-Белогорье» (далее – ООО «ГК Агро-Белогорье») ежемесячную надбавку к окладу за выполнение ключевых показателей за период с декабря 2020 года по апрель 2021 года в размере 27 163 рубля 57 копеек, из которых: за декабрь 2020 года – 5 660 рублей 84 копейки, за февраль 2021 года – 3 100 рублей, за март 2021 года – 9 300 рублей, за апрель 2021 года – 9 102 рубля 73 копейки, а также компенсацию за задержку выплат за период с 11.01.2021 по 22.11.2021 в размере 2 588 рублей 88 копеек и компенсацию морального вреда в размере 5 704 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указал, что с 25.06.2021 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности главного специалиста отдела внутренней экономической безопасности, 11.05.2021 уволен по собственному желанию. В период трудовой деятельности не привлекался ни к дисциплинарной, ни к материальной ответственности, несмотря на это работодатель при выплате заработной платы необоснованно неоднократно снижал надбавку за выполнение ключевых показателей.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить, принять новое решение.

Относительно доводов апелляционной жалобы ООО «ГК Агро-Белогорье» поданы возражения.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав стороны, судебная коллегия приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

На основании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом окладом (должностным окладом) признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, являлись следующие обстоятельства: какой порядок выплаты надбавки за выполнение ключевых показателей установлен нормативными локальными актами; размер указанной надбавки; соблюден ли порядок определения размера надбавки при издании приказов о ее выплате.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 25.06.2020 между ООО «ГК Агро-Белогорье» и ФИО1 заключен трудовой договор, в соответствии с которым он принят на работу на должность главного специалиста отдела внутренней экономической безопасности.

Согласно пункту 4.1.1 трудового договора ФИО1 установлен должностной оклад в размере 62 000 рублей.

Пунктом 4.2.2 трудового договора предусмотрено, что выплата надбавок, доплат, поощрительных выплат производится в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами.

03.02.2020 генеральным директором ООО «ГК Агро-Белогорье» утверждено Положение об оплате труда, премировании и социальных выплат ООО «ГК Агро-Белогорье» (далее – Положение об оплате труда).

С указанным Положением истец был ознакомлен 25.06.2020.

В соответствии с пунктом 3.1 Положения об оплате труда в целях материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, ответственных и инициативных работников, для повышения заинтересованности работников в результатах своей деятельности и качестве выполнения должностных обязанностей в обществе, помимо должностных окладов (тарифных ставок), может производиться выплата стимулирующих выплат (надбавок) к должностному окладу.

Надбавка к должностному окладу – это выплата индивидуального характера, установленная в соответствии с особенностями работы и профессиональной квалификацией работника (пункт 3.2 Положения об оплате труда).

Пунктом 3.3 Положения об оплате труда предусмотрено, что работникам могут быть установлены следующие надбавки: за выполнение ключевых показателей; за эффективность труда; за стаж работы на предприятии; за наставничество; за успешное прохождение аттестации.

Согласно пункту 3.4.1 Положения об оплате труда порядок установления, начисления, выплаты надбавки за выполнение ключевых показателей определен в приложении № 1 к Положению об оплате труда.

Приложением № 1 к Положению об оплате труда является Регламент начисления и выплаты работникам надбавки за выполнение ключевых показателей эффективности (далее Регламент).

Согласно пункту 1.2 Регламента надбавка за выполнение ключевых показателей – стимулирующая часть заработной платы, выплачиваемая работнику сверх оклада/тарифной ставки по приказу генерального директора за выполнение/перевыполнение показателей, определенных в соответствии с Регламентом.

Показатели – показатели деятельности подразделения/сотрудника общества, которые помогают обществу в достижении стратегических и тактических целей, позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом (пункт 1.4 Регламента).

Надбавка устанавливается, начисляется, отменяется приказом генерального директора по ходатайству руководителя профильной дирекции/управления (пункт 2 Регламента).

Основанием для неначисления, отмены надбавки, предусмотренной настоящим Регламентом, являются: нарушения работником трудовой дисциплины, невыполнение норм труда, отмена (изменение) настоящего Регламента, перевод на другую работу работника, отсутствие ходатайства о выплате надбавки руководителя профильной дирекции, невысокая оценка работы сотрудника руководителем подразделения (пункт 2.2 Регламента).

Пунктом 3 Регламента предусмотрено, что надбавка устанавливается в размере от 0 до 20 %. Размер надбавки может быть изменен приказом генерального директора общества по ходатайству руководителя работника.

Ежемесячная надбавка рассчитывается в процентах от оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время в течение отчетного периода (пункт 3.1 Регламента).

Показатели для оценки деятельности структурных подразделений определены в приложении А к Регламенту. Показатели оценки деятельности каждому сотруднику определяются руководителем дирекции/управления, исходя из целей и задач, поставленных перед дирекцией/управлением, и должностной инструкции работника (пункт 3.2).

Пунктом 4.3 Регламента установлено, что руководитель подразделения оценивает работу каждого сотрудника, проставляет процент премирования и передает руководителю дирекции на утверждение.

При определении размера надбавки для отдела внутренней экономической безопасности, где работал истец, учитываются следующие показатели: соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; своевременное и качественное выполнение поставленных руководителем задач; своевременное и качественное предоставление аналитической информации; своевременное и качественное оформление документов, определяемых должностными обязанностями; инициативность при исполнении должностных обязанностей; оптимизация трудовых процессов (приложение А к Регламенту).

Приказом от 25.12.2020 ФИО1 установлена надбавка за выполнение ключевых показателей за декабрь 2020 года в размере 5 %; приказом от 26.02.2021 – за февраль 2021 года в размере 15 %; приказом от 30.03.2021 – за март 2021 года в размере 5 %; приказом от 27.04.2021 – за апрель 2021 года в размере 1 %.

Согласно выпискам из листов оценки деятельности работников – ходатайств директора по экономической безопасности и сохранности корпоративной собственности Л.Р.Н. в декабре 2020 года ФИО1 не проводил мероприятия по получению информации от лиц, работающих в конкурирующих предприятиях Белгородской области, не вел накопительное производство по учету и проверке работников, участвующих в проведении и сопровождении торгов; в феврале 2021 года не вел накопительное производство по учету и проверке работников, участвующих в проведении и сопровождении торгов; в марте 2021 года не проводил мероприятия по получению информации от лиц, работающих в конкурирующих предприятиях Белгородской области, не вел накопительное производство по учету и проверке работников, участвующих в проведении и сопровождении торгов; в апреле 2021 года нарушил правила внутреннего трудового распорядка (опоздал на 30 минут на рабочее место 01.04.2021), не вел накопительное производство по учету и проверке работников, участвующих в проведении и сопровождении торгов.

Отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований о взыскании задолженности по надбавкам за выполнение ключевых показателей, суд исходил из того, что указанные надбавки не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях, не ограничены законодательно минимальным и максимальным размером, а определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Судебная коллегия с указанными выводами соглашается.

Принимая во внимание условия трудового договора, заключенного с истцом, положения локальных нормативных актов работодателя (Положения об оплате труда и Регламента начисления и выплаты работникам надбавки за выполнение ключевых показателей эффективности), судебная коллегия приходит к выводу о том, что надбавка за выполнение ключевых показателей является стимулирующей частью заработной платы, выплачивается с учетом показателей оценки деятельности работника, которые определяются руководителем структурного подразделения. То есть, определение размера указанной надбавки (от 0 до 20 % от оклада) является прерогативой работодателя, а не обязанностью устанавливать надбавку в максимальном размере. При этом непосредственный руководитель истца – директор по экономической безопасности и сохранности корпоративной собственности Л.Р.Н. оценил деятельность истца в спорные периоды с учетом имеющихся к истцу нареканий по работе, отразив это в листах оценки, а генеральный директор согласился с указанной оценкой.

Вопреки доводам истца, не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате ему надбавки за выполнение ключевых показателей эффективности в максимальном размере, указанная надбавка носит переменный характер, зависит от качества труда, устанавливается при достижении работником определенных показателей, а ее выплата относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы апелляционной жалобы ФИО1 о том, что в его обязанности не входило проведение мероприятий по получению информации от лиц, работающих в конкурирующих предприятиях Белгородской области, и ведение накопительного производства по учету и проверке работников, участвующих в проведении и сопровождении торгов (что было указано в листах оценки), подлежат отклонению, поскольку пунктом 1.10 должностной инструкции истца, с которой он был ознакомлен 25.06.2020, предусмотрено, что главный специалист ведет накопительное производство и формирует контрольно-наблюдательные дела за ООО «Торговый дом Агро-Белогорье», ООО «Плодородие», ООО «Альт-Энерго», а в пунктах 2.2, 2.4 указано, что он собирает информацию о юридических и физических лицах, планирующих или осуществляющих финансовые взаимоотношения с обществом и курируемыми обществом предприятиями, оценивает их благонадежность, получает компрометирующую или иную значимую информацию, могущую влиять на развитие дальнейших финансовых отношений; проводит мероприятия с целью получения информации от лиц, работающих в конкурирующих предприятиях области, о сделках, могущих повлиять на финансовое благосостояние общества и курируемых обществом предприятий.

Доводы истца о подложности представленного ответчиком доказательства в виде должностной инструкции суд первой инстанции отклонил, указав, что должностная инструкция содержит все необходимые реквизиты, утверждена первым заместителем генерального директора - директором по производству ООО «ГК Агро-Белогорье» 11.06.2020, с должностной инструкцией истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его собственноручные подпись, указание фамилии, инициалов имени и отчества.

То, что должностная инструкция согласована начальником управления по РПОМТ и начальником правового управления 11.11.2020, вопреки доводам истца, не свидетельствует о подложности данного доказательства, поскольку с должностной инструкцией сам истец ознакомился 25.06.2020, о чем расписался, при этом свою подпись он не оспаривает.

Более того, спорным периодом по взысканию надбавки за выполнение ключевых показателей являются: декабрь 2020 года, февраль, март и апрель 2021 года, то есть в любом случае уже после даты согласования должностной инструкции начальником управления по РПОМТ и начальником правового управления.

Ссылка истца на непривлечение его ни к дисциплинарной, ни к материальной ответственности также не может повлечь отмену обжалуемого судебного постановления, поскольку правовая природа надбавки за выполнение ключевых показателей эффективности заключается не в наличии (отсутствии) какого-либо дисциплинарного взыскания, а в качестве формы материального стимулирования эффективного и добросовестного труда. Непривлечение к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о наличии у истца права на получение спорной надбавки в максимально установленном размере.

Поскольку не установлено нарушения трудовых прав истца в виде задолженности по вышеназванным выплатам, суд обоснованно отказал и в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда.

По существу, все доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную им при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

Руководствуясь статьями 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Белгородского районного суда Белгородской области от 16.02.2022 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Белгородский районный суд Белгородской области.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16.06.2022.

Председательствующий

Судьи

Определение17.06.2022