Гражданский кодекс часть 1

рассмотрев в открытом судебном заседании 9 октября 2023 года гражданское дело по иску ФИО к ООО «ВИВО РУС», ООО «Премиум», ООО «А-Компани», ООО «Сингл сайт Медиа» о признания увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, неполученного дохода, вызванного несвоевременным получением трудовой книжки, компенсации морального вреда, установлении факта трудовых отношений и обязании заключить трудовой договор,

заслушав доклад судьи Петруниной М.В., заключение прокурора, объяснения сторон,

УСТАНОВИЛА:

ФИО, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратился в суд с иском к ООО «ВИВО РУС», ООО «Премиум» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор.

В обоснование требований указал, что работал по трудовому договору №10 от 11 октября 2021 года в ООО «Премиум» в должности супервайзера. П. 2.1.1. договора истцу был установлен оклад в размере 34 483 рублей в месяц. Истец занимался продвижением продукции компании ООО «ВИВО РУС»: смартфонов марки «Vivo» в торговых точках по СВАО г. Москвы и Московской области; обучение торгового персонала для продвижения смартфонов марки «Vivo». В трудовой функционал и должностные обязанности истца входило: консультирование продавцов-консультантов по смартфонам торговой марки «Vivo» с последующей продажей; руководство коллективом промоутеров по продвижению продукции торговой марки «Vivo» в России (Москва, Московская область, Сочи, Екатеринбург, Нижневартовск); обучение промоутеров (консультантов) технике продаж товаров Vivo, функционала товаров марки Vivo; оформление рекламных акций Vivo с последующим фотоотчетом; контроль своевременной выкладки новинок бренда Vivo на бренд зону с последующим фото-отчетом;ежедневные отчеты по продажам телефонов торговой марки Vivo; своевременная смена ценников на товары марки Vivo; взаимодействие с администрациями торговых точек «Мвидео», «Эльдорадо», «DNS»; обучение продавцов-консультантов техническим характеристикам продуктов марки Vivo;контроль выполнения планов продаж и KPI по продуктам Vivo; еженедельная отчетность перед офисом компании Vivo - ООО «ВИВО РУС»;еженедельные поездки в офис компании Vivo - ООО «ВИВО РУС» в БЦ «Гринвуд» в г. Красногорск Московской области. Согласно п. 1.3. Договора, работа у истца являлась основным местом работы. В соответствие с п. 9.1. Договора, Договор был заключен между истцом и ответчиком на срок не более 5 пяти лет на условиях срочного договора. Однако, 26 мая 2022 года, ответчик уведомил истца в электронном виде о прекращении трудовых отношений с истцом 31 мая 2022 года, чем грубо нарушил права истца и условия Трудового договора №10 от 11 октября 2021 года, поскольку трудовой договор с истцом был заключен на срок не более пяти лет с 11 октября 2021 года, на момент уведомления истца ответчиком срок трудового договора не вышел. Кроме того, если в договоре не указан срок действия договора, договор признается бессрочным. По мимо указанного, фактически с мая 2019 года истец являлся работником ООО «ВИВО РУС», поскольку выполнял трудовую функцию продвижения и рекламы смартфонов бренда «VIVO» на территории торговых точек в СВАО г. Москвы и Московской области в регионах России. Приказы и поручения истцу отдавал непосредственно кадровый работник ООО «ВИВО РУС» ФИО с мая 2019 года, который являлся руководителем отдела торгового персонала ООО «ВИВО РУС». За период с мая 2019 года истец работал на ООО «ВИВО РУС», но систематически происходили замены юридических лиц, в которые его оформляло агентство: 16 августа 2019 года принят на работу в ООО «А-Компани»; 01 июля 2020 года принят на должность супервайзера в ООО «Сингл сай Медиа»; 11 октября 2021 года принят на должность супервайзера в ООО «Премиум». В указанный период истец фактически работал на ООО «ВИВО РУС» в должности супервайзера. То обстоятельство, что истец фактически осуществлял работу на ООО «ВИВО РУС» подтверждается фотографиями из офиса ООО «ВИВО РУС» с кадровыми сотрудниками ООО «ВИВО РУС», фотографии с различных мероприятий и корпоративов ООО «ВИВО РУС», истец имеет форменную одежду марки Vivo, которую ему выдал штатный работник ООО «ВИВО РУС» ФИО; перепиской с сотрудниками компании ООО «ВИВО РУС», которые ставили задачи истцу в продвижении товаров компании Vivo. Полагает, что ответчик ООО «ВИВО РУС» специально оформлял работников за штат компании, чтобы данный штат не увеличивать и не нести социальную ответственность бизнеса перед работниками и государством, («заемный труд»). Таким образом, официальное трудоустройство истца в ООО «Премиум» является фиктивным, а реально истец осуществлял свою трудовую функцию на ООО «ВИВО-РУС» с мая 2019 года, ежедневно; в режиме: вторник-суббота с 11:00 до 20:00, воскресенье и понедельник-выходные дни, работая на компанию ООО «ВИВО РУС» по 40-45 часов в неделю, занимаясь продвижением и реализацией исключительно техники торговой марки «Vivo», а также обучением персонала: продавцов-консультантов. Трудовую книжку и иную документацию истец получил от ответчика ООО «Премиум» курьерской службой лишь 16 июня 2022 года, ни смотря на то, что трудовой договор с ним расторгнут с 31 мая 2022 года. Учитывая тот факт, что ООО «Премиум» не выдало истцу трудовую книжку в день увольнения, истец не имел возможности приступить к новой работе, чем претерпел убытки, просит взыскать компенсацию.

Решением Железнодорожного городского суда Московской области от 5 октября 2022 года исковые требования удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ ООО «Премиум» №18 от 31.05.2022 года о прекращении трудового договора с ФИО

С ООО «Премиум» в пользу ФИО взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.06.2022 года по 05.10.2022 года в размере 405 532 рублей 48 копеек, компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.

В иске ФИО к ООО «ВИВО РУС, ООО «Премиум» о взыскании неполученного дохода, вызванного несвоевременным получением трудовой книжки и компенсации морального вреда в большем размере – отказано.

В апелляционных жалобах ООО «Премиум», ФИО просят об отмене решения суда первой инстанции как незаконного и необоснованного.

В апелляционном представлении Балашихинский городской прокурор также просит решение суда отменить, требования удовлетворить.

В ходе рассмотрения апелляционных жалоб, представления судебной коллегией установлено, что истец фактически осуществлял трудовую деятельность в том числе в ООО «А-Компани», ООО «СИНГ САЙТ МЕДИА», и был привлечен к работе по заключенному договору возмездного оказания услуг между ООО ВИВО РУС» и ООО «ЭКШН».

При таких обстоятельствах ООО «А-Компани», ООО «СИНГ САЙТ МЕДИА» должны были быть привлечены к участию в деле в качестве соответчиков, ООО «ЭКШН» в качестве третьего лица, что судом первой инстанции сделано не было.

В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ч. 1 ст. 47 Конституции Российской Федерации никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом.

В соответствии с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно пункту 4 части 4 статьи 330 ГПК РФ принятие судом решения о правах и обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле, является основанием для отмены решения суда первой инстанции.

В соответствии с частью 5 статьи 330 ГПК РФ при наличии оснований, предусмотренных частью четвертой данной статьи, суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 названного кодекса. О переходе к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции выносится определение с указанием действий, которые надлежит совершить лицам, участвующим в деле, и сроков их совершения.

При указанных выше обстоятельствах, судебная коллегия определением от 2 августа 2023 года перешла к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции; привлекла к участию в качестве третьих лиц ООО «А-Компани», ООО «СИНГ САЙТ МЕДИА» ООО «ЭКШН».

Определением от 25 сентября 2023 года судебная коллегия привлекла к участию в деле в качестве соответчиков ООО «А-Компани», ООО «СИНГ САЙТ МЕДИА», исключив их из числа третьих лиц.

В заседании судебной коллегии истец и его представитель заявленные требования поддержали.

Представители ответчиков ООО «ВИВО РУС», ООО «Премиум» в заседании судебной коллегии возражали против заявленных требований.

Разрешая спор по существу, судебная коллегия исходит из следующего.

В соответствии с ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч.1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Согласно ч.3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч.1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст. 67 ТК РФ).

В силу ч.2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 ст. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15,16,56, 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из материалов дела следует, что между ФИО и ООО «Премиум» был заключен срочный трудовой договор № 10 от 11.10.2021, работник принят в ООО «Премиум» для выполнения работы по должности «супервайзар» с 11.10.2021. Место работы ООО «Премиум», выполнение работы на территории торговых организаций (торговых точек, не являющейся территорией работодателя, адреса которых определяются заданием работодателя исключительно в пределах г. Москвы и Московской области (п. 1.1-1.7.1). При заключении трудового договора на срок свыше шести месяцев, работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца с момента начала работы, указанного в п. 1.2 трудового договора. Работнику устанавливается испытательный срок (п. 1.8.2). П. 2.1.1 трудового договора установлена заработная плата – должностной оклад 34 483,00 рублей в месяц.

Согласно п. 4.1 Договора, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: понедельник и вторник. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Рабочие дни: среда, четверг, пятница, суббота и воскресенье с 11:00 до 20:00.

Согласно п.п. 9.1, 9.1.1 Договора, трудовой договор является срочным. Заключен с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой, на время выполнения работ по проекту Vivo в связи с тем, что дата окончания работ (завершения проекта) не может быть определена конкретной датой и действует в рамках приказа № в-1/п который содержит условия проекта.

Из указанного трудового договора следует, что истец до его подписания был ознакомлен с условиями проекта, предусмотренного приказом № в-1/п.

01.10.2020 между ООО «Балтвэд-Сервис» и ООО «Премиум» был заключен договор об оказании услуг № БВС/Пр-20, согласно которого ООО «Премиум» приняло на себя обязательства оказать ООО «Балтвэд -Сервис» услуги по продвижению продукции клиентов заказчика, а заказчик обязался принять и оплатить услуги, условия и период оказания которых определены в Приложении к договору.

01.10.2020 приказом № в-1/п ООО «Премиум» было принят решение о привлечении, начиная с 01.10.2020 года новых сотрудников на временную работу на период проведения рекламной кампании исполнения обязательств по договору БВС/Пр-20 от 0.10.2020 года. Срок действия договора определен приложениями к нему.

Согласно п.п. 2,3 данного Приказа, в случае расторжения Договора либо прекращения оказания услуг по некоторым адресам, на которых работал работник, в связи с подписанием соглашения Заказчиком и Исполнителем ранее 31.12.2021 года или в случае его срока Договора, работодатель вправе, уведомив работника за 3 календарных дня, расторгнуть срочный трудовой договор.

Основанием для прекращения трудового договора является расторжение Договора БВС/Пр-20 от 01.10.2020 года либо прекращение оказания услуг по некоторым адресам, на которых работник работал в связи с подписанием соглашения Заказчиком и Исполнителем.

Пролонгированными приложениями к данному договору, в частности Приложением № 4 от 11.01.2022 года, предусмотрено, что услуги оказываются в период с 01 января 2022 года по 31 июля 2022 года включительно.

26.05.2022 года ФИО был уведомлен генеральным директором ООО «Премиум» о прекращении с ним 31.05.2022 года трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора.

Приказом № 18 от 31.05.2022 года трудовой договор с ФИО был прекращен по истечении срока его действия, о чем 31.05.2022 года была внесена запись в трудовую книжку истца.

16.06.2022 года истцом через курьерскую службу была получена трудовая книжка.

Согласно Уставу ООО «ВИВО МОБАЙЛ КОМЬЮНИКЕЙШЕНЗ РУС» (ООО «ВИВО РУС») основной вид деятельности - оптовая торговля электронным и телекоммуникационным оборудованием и его запасными частями (т. 1 л.д. 292-298).

ООО «А-Компани» является юридическим лицом, одним из видов деятельности указана деятельность агентов по оптовой торговле радио- и телеаппаратурой, техническими носителями информации, деятельность рекламных агентств.

Согласно договору оказания услуг № 40185 от 04.07.2019, заключенному между ООО «ВИВО РУС» и ООО «Экшн», последний обязался оказать определенные услуги, перечень которых суду не представлен (т. 1 л.д. 151-160).

Истцом были заключены следующие трудовые договоры: между ООО «А-Компани» и истцом заключен трудовой договор от 16.08.2019 в должности супервайзера на период с 16.08.2019 по 30.06.2020; с ООО «Сингл сайт Медиа» трудовой договор от 01.07.2020 в должности супервайзера на период с 01.07.2020 по 10.10.2021, с ООО «Премиум» трудовой договор № 10 от 11.10.2021 в должности супервайзера на период с 11.10.2021 по 31.05.2022.

Согласно трудовой книжке ФИО, он работал: 16.08.2019 – 30.06.2020 в ООО «А-Компани» должность «супервайзер», увольнение п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность);

01.07.2020 – 10.10.2021 – ООО «Сингл Сайт Медиа», должность «супервайзер». Увольнение п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность);

11.10.2021 – 31.05.2022 – ООО «Премиум» должность «супервайзер», уволен п. 2 ч. 1 ст. 77 ТКРФ (истечение срока трудового договора).

Сведениями о состоянии ИЛС застрахованного лица подтверждаются сведения о работе истца ФИО: с 16.08.2019 по 30.06.2020 в ООО «А-Компани», с 01.07.2020 по 10.10.2021 в ООО «Сингл Сайт Медиа», с 11.10.2021 по 31.12.2021 (4 квартал) в ООО «Премиум» ( т. 1 л.д. 144-150).

Согласно доводам истца, он трудоустраивался в ООО «ВИВО РУС», его непосредственным руководителем был ФИО, который является действующим сотрудником ответчика ООО «ВИВО Рус», в его обязанности входило продвижение продукции Виво Рус; подписывал трудовой договор с организациями по указанию работодателя ООО «ВИВО РУС», хотя работал и находился в Виво Рус, но работодатель вводил его в заблуждение.

По ходатайству истца в судебном заседании был допрошен свидетель ФИО, который пояснил, что он работает в ООО «ВИВО Рус» в должности руководителя торгового персонала. С истцом знаком, неприязненных отношений к нему не имеет. Пояснил, что истец проходил у него собеседование, по результатам которого последний был принят на работу в 2019 году, но трудовой договор между истцом и ООО «ВИВО Рус» не заключался. Далее занимался проверкой качества работы истца, ставил перед ним рабочие задачи. Истец сдавал ему отчеты, сообщал об отпусках. Поскольку в штате ООО «ВИВО Рус» не было должности консультантов и супервайзеров, сотрудники оформлялись на работу не в «ВИВО Рус», а в третьи организации. Заработную плату истцу начисляли от лица той организации, с которой у него на момент выплат был заключен трудовой договор. График работы истца и место его работы были определены. Все поставленные перед истцом задачи им выполнялись.

Оценивая показания свидетеля ФИО, судебная коллегия приходит к выводу о том, что доводы истца о факте работы в ООО «ВИВО РУС» нашли свое подтверждение, поскольку допрошенный свидетель подтверждает наличие трудовых отношений между истцом и «ВИВО РУС», а заключенные трудовые договоры между истцом и иными организациями, являлись способом нерасширения штата сотрудников ООО «ВИВО РУС».

Не доверять показаниям допрошенного свидетеля у судебной коллегии оснований не имеется, поскольку свидетель ФИО был предупрежден об уголовной ответственности по ст.ст. 307-308 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний, является действующим сотрудником ООО «ВИВО РУС», каких-либо личных отношений между истцом и свидетелем судебной коллегией не установлено, что свидетельствует об отсутствии заинтересованности указанного свидетеля в исходе дела.

Кроме того, допрошенный свидетель подробно описал процесс осуществления трудовой деятельности истца; доводы истца и показания допрошенного свидетеля являются последовательными, не противоречат друг другу, а потому в соответствии со ст.67 ГПК РФ являются допустимыми и относимыми доказательствами по делу.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о том, что отношения, возникшие между ФИО и ООО «А-Компани» на основании трудового договора от 16.08.2019 в должности супервайзера за период с 16.08.2019 по 30.06.2020; между ФИО и ООО «Сингл сайт Медиа» на основании трудового договора от 01.07.2020 в должности супервайзера за период с 01.07.2020 по 10.10.2021, между ФИО и ООО «Премиум» на основании трудового договора № 10 от 11.10.2021 в должности супервайзера в период с 11.10.2021 по 31.05.2022 были трудовыми отношениями, возникшими между ФИО и ООО «ВИВО РУС», в связи с чем заявленные требования в указанной части подлежат удовлетворению.

Поскольку судебной коллегией установлен факт трудовых отношений между истцом и ООО «ВИВО РУС», а также отсутствие факта трудовых отношений между истцом и ООО «Премиум», правовых оснований для увольнения истца у ООО «Премиум» не имелось.

Учитывая изложенное, приказ ООО «Премиум» № 18 от 31.05.2022 об увольнении истца следует признать незаконным.

Разрешая требования истца в части восстановления на работе на основании трудового договора № 10 от 11.10.2021, заключенного между истцом и ООО «Премиум», судебная коллегия приходит к следующему.

Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса).

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно трудовому договору, заключенному между истцом в ООО «Премиум» срок действия договора определен не более 5 лет (п.9.1 договора).

Пунктом 9.1.1 трудового договора №10 от 11.10.2021 определено, что настоящий договор заключен с лицами, для выполнения заведомо определенной работы, а в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, на время выполнения работ по проекту Vivo.

Учитывая, что отношения, возникшие между ООО «Премиум» и ФИО признаны трудовыми отношениями, заключенными между истцом и ООО «ВИВО РУС», которые между сторонами на протяжении нескольких лет не прекращались, работа по проекту ВИВО РУС не прекращена, оснований для заключения срочного трудового договора не имелось, что свидетельствует о неопределенном сроке действия трудового договора №10 от 11.10.2021.

Таким образом, поскольку истцом заявлены требования о восстановлении на работе на основании трудового договора №10 от 11.10.2021, ФИО подлежит восстановлению в ООО «ВИВО РУС» в должности супервайзера 01.06.2022 (со дня, следующего за днем увольнения) на основании трудового договора №10 от 11.10.2021.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке ООО «Премиум», средний дневной заработок истца составляет 3 127,56 рублей (т.1 л.д. 174).

С учетом установленного трудовым договором рабочим графиком, количество дней за время вынужденного прогула за период с 01.06.2022 по 09.10.2022 составило 340 дней, в связи с чем взысканию с ответчика в пользу истца подлежит 1 063 370,40 рублей (340 * 3 127,56 рублей).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Разрешая требования в части компенсации морального вреда, судебная коллегия, с учетом степени вины ответчика, понесенных истцом нравственных и физических страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда, понесенного истцом в связи с неправомерными действиями ответчика в размере 50 000 руб.

Заявляя о пропуске ФИО срока при предъявлении исковых требований о восстановлении на работе, установлении факта трудовых отношений, судебная коллегия полагает, что срок исковой давности истцом не пропущен, поскольку судебным актом установлен факт наличия трудовых отношений между ФИО и ООО «ВИВО РУС» начиная с 18.08.2019 по 31.05.2022, в суд истец обратился с иском 30.06.2022.

Обстоятельствами, имеющими значение для разрешения требований о взыскании компенсации на основании статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, являются: факт обращения истца к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, отказа в приеме на работу в указанный период по причине задержки выдачи трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения истца возможности трудоустроиться и получать заработную плату, поскольку по смыслу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель несет имущественную ответственность перед работником только при наличии виновных действий с его стороны, в том случае, если невручение трудовой книжки находится в причинной связи с несоблюдением требований статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом обязанность по доказыванию указанных обстоятельств возлагается на истца.

Разрешая исковые требования ФИО о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, судебная коллегия полагает их необоснованными, поскольку сведений о том, что в период с момента прекращения трудовых отношений истец предпринимал попытки для трудоустройства и в приеме на работу ему было отказано по причине того, что у него отсутствует трудовая книжка, в материалы дела не представлено.

В остальной части исковых требований следует отказать.

С учетом частичного удовлетворения исковых требований, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, с ответчика ООО «ВИВО РУС» с удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход соответствующего бюджета 13 816 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Железнодорожного городского суда Московской области от 5 октября 2022 года отменить.

Исковые требования ФИО к ООО «ВИВО РУС», ООО «Премиум» о признания увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, неполученного дохода, вызванного несвоевременным получением трудовой книжки, компенсации морального вреда, установлении факта трудовых отношений и обязании заключить трудовой договор удовлетворить частично.

Признать отношения, возникшие между ФИО и ООО «А-Компани» на основании трудового договора от 16.08.2019 в должности супервайзера за период с 16.08.2019 по 30.06.2020; между ФИО и ООО «Сингл сайт Медиа» на основании трудового договора от 01.07.2020 в должности супервайзера за период с 01.07.2020 по 10.10.2021, между ФИО и ООО «Премиум» на основании трудового договора № 10 от 11.10.2021 в должности супервайзера в период с 11.10.2021 по 31.05.2022, трудовыми отношениями, возникшими между ФИО и ООО «ВИВО РУС».

Признать срочный трудовой договор № 10 от 11.10.2021 заключенный между ФИО и ООО «Премиум» бессрочным трудовым договором.

Признать приказ ООО «Премиум» № 18 от 31.05.2022 об увольнении ФИО незаконным.

Восстановить ФИО в ООО «ВИВО РУС» в должности супервайзера 01.06.2022 на основании трудового договора № 10 от 11.10.2021.

Взыскать с ООО «ВИВО РУС» в пользу ФИО

средний заработок за время вынужденного прогула с 01.06.2022 по 09.10.2023 в размере 1 063 370, 40 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за невыдачу трудовой книжки и компенсации морального размера в большем размере отказать.

Взыскать с ООО «ВИВО РУС» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину 13 816 рублей.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13.10.2023